绩效考核实施细则20101229

1.考核目的

为了全面、客观、公正的评价各部门的整体工作业绩，并通过评价结果发现工作中的不足，实现及时调整工作方向，同时为了体现奖优罚劣，督促改进，以达到提高整体工作素质和业绩，确保持续改善的目的，特制定本制度。

2. 考核内容

本细则规定的绩效考核内容可以用以下绩效考核工资的公式来概括：

部门月度绩效考核工资=当月实际销售额×绩效提取点数×利润率×[部门所有员工的员工个人的标准工资/绩效考核范围所有员工标准工资总额×岗位等级系数1的总和] ×部门绩效考核系数G

运算公式：

Z=B×C×A×[(D1÷E×F1) + (D2÷E×F2) ……] ×G

公式运算符号说明:

Z:部门月度绩效考核工资;      A: 利润率(财务提供)

B:当月实际销售额             C:绩效提取点数

D:部门员工个人标准工资       E:绩效考核范围内所有员工标准工资总额

F:岗位等级系数               G:部门绩效考核系数

绩效提取点数(C):

部门绩效考核系数(G)：是由部门的绩效考核结果决定的。部门绩效考核内容包括：部门的工作业绩：重点考核部门完成公司下达任务的数量、质量、效益等情况；部门之间的协作：主要考核部门之间的工作协作配合情况；部门内团队的成长：以部门主管为代表的团队在共同目标、相互协助、部门成员成长等的落实情况；各部门的绩效考核标准分为100分（不含奖励分）。考核内容和分数统计办法见公司《绩效考核实施细则》。

部门绩效系数以部门绩效分数为标准，将其与100分的比值数为对应的绩效系数。（如部门的绩效考核分数为90分，则部门绩效考核系数为0.9。） 

因相关部门的绩效分数与满分有一定的差距，在发放绩效时会出现部门绩效总数小于公司绩效提取数的现象。公司本着奖优奖勤的原则，将整体绩效与公司绩效提取数差额部分由总经理进行二次分配，剩余金额预留3%作为激励基金后其余部分由总经理当月奖励给某些个人或团体。

岗位等级系数(F)：是由各岗位的职位等级、岗位重要性、服务年限、学历及职称等综合因素决定的。具体岗位等级系数见附表。

3. 绩效考核项目指标评价办法

4.1公司层面绩效指标：按照本制度第四条规定计算。

4.2部门的绩效考核指标：（详见各部门绩效考核表）。

4.3岗位绩效考核指标：由各经理级部门的经理参考部门绩效考核办法制订并报总经办核准后实施。本制度不与具体阐述。

5.部门绩效考核表（略，见各部门绩效考核表）

6.岗位等级系数对照表

岗位等级系数是工作岗位价值差异的体现。不同的发展阶段将进行调整。每位员工的岗位系数水平由其标准工资确定，同时该系数也是员工绩效考核工资的调节系数。

岗位等级索引表： 

7.1绩效管理委员会构成

绩效考核由人力资源部负责执行细则。公司成立绩效委员会，由各部门第一负责人或指定授权人构成，各位副总和绩效专员为该委员会成员，人事副总为委员会，人力资源部主任为委员会秘书。该委员会将在重大争议事件处理过程中起到调停，核查，定性及参与处理意见等。

委员会的组成办法不受人员变更的影响。新聘用或新设立的参与部门考核的部门主管直接担任委员会委员。因工作岗位变化或离职等原因而致不满足委员会人选条件，则算自动脱离委员会，其权责自动消除。

7.2委员会权责

公司绩效管理委员会是公司的常设虚拟管理机构，直属总经理室领导并接受其工作指导。其工作方式以委员会会议为主，由委员会秘书根据情况召集。发生特殊事件需要委员会集体讨论时由委员会秘书临时召集。其主要工作职责是：

讨论审议公司重大管理改革事项；核准颁布公司各项管理制度；核准公司各项奖惩决议；审议员工工资或其他待遇申诉；讨论处理员工其他申诉或投诉情况；审议公司中层以上员工的特殊激励方案的申请；审议员工对绩效考核结果的申诉；讨论处理各部门对绩效考核结果的申诉等内容。

委员会依照民主集中制原则进行决策。

7.2.1委员会责权：决策委员会成员构成及职责；决策公司管理目标和方向；具有否决委员议案权；具有委员会决议的最终确认权和否决权；在委员会无法决议时有最终决定权。

7.2.2秘书责权：主持委员会绩效考核工作会议；督促各部门绩效考核执行；负责委员会日常会议记录和信息收集、反馈工作；定期召集绩效评估和分析会议；具有各考核指标的解释权。

7.2.3委员责权：参与部门负责人的绩效考核评定；监督执行本部门对员工的绩效管理；具有各项考核指标的讨论权和表决权。

7.3委员会工作程序（绩效考核程序）：

7.3.1考核准备：人力资源部每月1日准备考核表，并搜集、统计相关考核信息、依据，信息、依据需由指定部门提供的由人力资源部督促相关部门适时提供；各部门应如实提供考核原始记录，严禁弄虚作假。对于虚报、故意投诉等影响绩效考核公平公正的行为，每发现一例，在其部门的绩效考核总分中按照B1类内部投诉扣3分。每月5日前，部门自报部门内部问题给总经办和人力资源部，如隐瞒或被相关部门举报，按F类考核类别扣分。

7.3.2考核实施：当月绩效考核在人力资源部组织下由各部门轮流评分，各部门须在在接收绩考单上填写收到和收回日期（精确到小时），该单据在一个部门停留时间不超过8小时。如果需要收集内容造成延迟，需要给人力资源部绩效专员申明原因，并约定合理延迟时限。若人为因素延迟考评，在该部门“部门协作”项扣3分。

7.3.3考核申诉与仲裁：各考评人考评时如有扣分需要说明扣分原因，被考评部门若有异议，可向人力资源部提起申诉，由人力资源部进行调解，未能达成调解的，向总经办提起投诉，由总经办在规定期限内进行调查、处理。重大争议事件由委员会秘书召集全体委员召开绩效分析会最后审定

7.3.4考核结果公示：每月16日以前人力资源部公布上月绩效考核结果。若人力资源部人为性导致绩效考核延迟，在该部门相关考核项按考核要求扣分。

7.3.5部门内各岗位考评：各部门负责人须于每月20日前负责组织对部门内部各岗位上月工作情况依据《岗位考核表》进行考评，并将考评结果送人力资源部备案。

部门内各岗位考评程序：

7.3.5.1员工自评：员工每月1号前，参照《岗位绩效核表》对上月工作进行自我评价，按照本岗位各考核指标要求评分，并提供与该考核指标相关的具体数据，以便确认；

7.3.5.2部门复评：部门负责人根据被评价人上月的工作表现，对部门内各岗位员工的工作绩效进行复评，在《岗位绩效核表》各项进行评分，并将绩效考评结果于每月2日前反馈到被考评员工。

7.3.5.3考评申诉：员工接到《岗位绩效考核表》后，如对上级复评结果有异议，并有事实理由的，可向上级提出申诉，由上级进行解释或重评，如上级不予受理或处理不公，员工可在每月3日前向人力资源部提出申诉。

7.3.5.4绩效访谈：每次考核结束后，上级应对员工组织绩效面谈，填写绩效面谈表。: `& s% J; I. j7 I9 C绩效面谈结束后，双方应签字确认，并记录清楚双方面谈结果、一致和分  歧等信息。* g1 X! u; x6 s! O绩效面谈结果应于次月5日前汇总报人力资源部备案。

7.3.5.5各岗位考评结果公示：各部门须于每月5日前将各岗位上月考评结果张帖于公司食堂公告栏，人力资源部于每月5日下班前予以检查，未能按期公公布者，按B1类考核类别在部门当月绩效予以扣分。

7.3.6绩效核算、发放：

7.3.6.1各部门绩效由人力资源部按照本细则相关规定及标准进行核算，当月完成上月绩效的核算、发放工作（例：9月份核算8月份绩效），绩效分配表经财务部进行复核并报总经室批准后于每月25日之前提交财务部，财务部须于每月月底之前完成发放。

7.3.6.2各部门经理的绩效发放额度由总经室决定，部门员工的绩效由部门经理根据岗位评定发放，发放须于部门绩效领取后3个工作日内完成。评定应坚持公平、公正的原则，以奖勤、奖优为宗旨，本着对部门和员工负责的精神，客观分析成绩和不足，进行客观评价，严禁“唯亲”、“大锅饭”的分配方式。并通过评价引导部门员工对照考核指标寻找差距，分析原因，寻找和制订改善对策。部门内部对岗位的考核结果必须在部门公示。部门员工领取个人绩效时，须在绩效分配表上进行签名确认。部门绩效分配明细表报人力资源部薪酬专员备案。

7.3.6.3公司员工凡当月请假累计6天以上（含6天）、10天以下者，当月绩效按50%比例发放；当月请假累计10天以上（含10天）者，不予以发放当月绩效。

7.3.6.4人员调岗的，在5日前（含5日）上岗的，当月绩效按新岗位标准计发，5日后上岗的，当月绩效按在原、新岗位工作时间分开核算，总额划入新部门发放。

7.3.6.4离职员工绩效按以下规定发放或不予发放：

劳动合同（聘用协议）期满后不续签者或劳动合同（聘用协议）期未满而按规定自请辞职者，应发放已核算的月度绩效，不足月月度无法考核的绩效考核工资不予发放；

违反辞职规定，辞即走者，当月15日之前离职，不予发放上月绩效，当月15日之后（含15日）离职，上月绩效予以发放，但不予发入当月绩效；

劳动合同（聘用协议）期未满被公司辞退者或合同期满后公司不予续签合同（协议）的，应发放已计算的月度绩效考核工资，不足月月度无法考核的绩效考核工资不予发放； 

自动离职者，上月、当月绩效不予发放；

违纪开除者，未发放绩效不予发放；

市场人员无绩效考核工资，其奖励按照业务部门的相关管理办法执行。

7.3.6.5人力资源部有对部门内部绩效评定、发放金额的监督权。

8.绩效考核的申诉与仲裁

8.1各部门如在绩效考核过程中对有关部门提供的考评信息有异议的，并有事实理由的，可以向人力资源部提出申诉，由人力资源部组织进行调查、处理，若有需要，由委员会指定三名以上（含三名）委员进行讨论并判定。如三名以上（含三名）委员未能作出判定，则由委员会秘书召集召开全体委员会临时会议，作出终决判定。

8.2人力资源部在调查过程中，相关部门须积极配合，如有不予配合，隐瞒事实或拒不说明情况，在部门协作一栏增扣三分，态度恶劣的可对其进行处罚。

9.本细则经总经室批准后于2011年1月1日施行，最终解释权为绩效管理委员会，本细则原则上实行年度修订。

附件：

绩效考核评分指南：

1.信息来源：

1.1人力资源部绩效专员收集部门例会并跟踪；

1.2总经办受理投诉案件的通报；

1.3相关部门投诉，经查实；

1.4考评部门评分时扣分事件原因说明；

1.5突出事件说明。

2.各评分指标说明：

A 类指标:量化指标，需要公式计算，由人力资源部统计

B 类指标：按事件或人次扣分

C类指标：定性指标，多为难以量化工作

D类指标：以公司通报为依据，二次处罚或补充处罚

E类指标：以公司通报为依据，二次奖励或补充奖励

F类指标：在各项事件中未尽事宜，有重大影响力事件的奖励和处罚，由总经理室成员执行。部门经理可以提议，总经理室成员加批意见后可以成立。

3.部分指标说明

3.1一票否决：各部在出现重大事故均有一票否决可能

重大事故如下：

3.1.1人为工作失误造成公司直接经济损失2万元以上

3.1.2工作失误造成公司直接经济损失1－2万元和对公司和市场造成及其负面影响

3.1.3 预防措施不到位，造成重大人员伤亡

3.1.4预防措施不到位，造成重大火灾和其它灾害在1万元以上

3.1.5预防措施不到位，被偷盗后，公司财产损失在1万元以上

3.2部门协作：

考评的依据如下：

3.2.1不配合相关部门工作，给相关部门工作造成延误、损失的，按B1类扣分；

3.2.2工作上因给予其他部门积极、有效的配合，并成为其他部门工作成效显著的必要条件的，可按F类加分。

3.2.3在培训实施过程中，对于培训未事先请假或未经部门批准或未报人力资源部备案的，或请假原因与工作无关的，在员工所属部门当月绩效考核“部门协作”项按B1类每人次扣3分。

3.2.3.1因工作原因请假不扣部门绩效分，但必须按照《培训管理制度》规定提前4小时以上向部门负责人书面请假，并知会人力资源部，请假条交人力资源部备案，人力资源部有权对请假原因进行核实，如假以工作原因请假未参加培训的，经查实，部门绩效按B2类每人次扣5分。

3.2.3.2请病假不扣部门绩效分，但须按请假规定办理请假手续，须提交医院证明。

3.2.3.3由人力资源部每次培训后1个工作日内公布每个部门员工缺席情况，并作月度统计附于《月度考核表》后，作为相关考评人评分的依据。

3.2.4对于公司组织的会议、重大活动，员工无特殊、紧急情况必须参加，如未经请假或因个人原因请事假的，在员工所属部门当月绩效考核“部门协作”项按B1类每人次扣3分。

3.2.4.1各部门员工请假须提前1天出具请假条，经部门负责审批后，交总经办核准（重大活动由总经室核准）方可有效，请假条交人力资源部备案。

3.2.4.2因工作原因请假或请病假不扣部门绩效，但必须按请假规定办理请假手续，病假须提供医院证明。如假以工作原因请假未参加培训的，经查实，部门绩效按B2类每人次扣5分。

 3.2.3.2由总经办负责统计每个部门员工缺席情况，并汇总后交人力资源部附于《月度考核表》后作为相关考评人评分的依据。

3.2.4部门对其他部门（被考核人）的有效投诉，由总经办根据处理结果直接在被投诉部门当月绩效总分里扣分。

附：《各部门月度绩效考核表》、《月度考评实施跟踪表》