1. 全面薪酬概念包含财务和非财务薪酬，涉及直接与间接，固定与浮动薪酬等不同形式。
2. 财务薪酬包括基本工资、津贴、短期与长期激励，而非财务薪酬则通过福利、带薪假期、活动奖励等间接方式提供。
3. 工作内容与工作环境构成了非财务性薪酬的主要部分，涉及员工感知的成就、满意度、挑战性、责任感、成长机会、晋升空间，以及良好的工作条件、领导风格、企业文化与同事关系。
4. 工作特性理论强调通过调整工作特性，促进员工内在动机与激励。
5. 该理论关注工作内容的技能多样性、完整性、重要性、自主性以及反馈，这些因素影响员工的工作态度与行为，进而影响工作结果。
6. 领导者应注重提高这些维度，以激发员工的积极性。
7. 马斯洛需求层次理论指出，激励应针对员工的需求层次，从生理、安全、社交、尊重到自我实现，设计相应的激励方案。
8. 非物质激励满足社交、尊重与自我实现需求，直接薪酬满足安全需求，浮动薪酬则可能涉及不同需求的满足。
9. 激励保健理论区分保健与激励因素，保健因素包括薪酬、福利、工作环境等外部条件，激励因素涉及信任、职业发展、成就感等内在感受。
10. 保健因素满足后不会显著提高员工满意度，而激励因素则能有效激发员工积极性。
11. 期望理论通过公式 M=∑V × E 来阐述动机、效价、期望值之间的关系，强调个人对目标的期望与奖励对满足个人需要的价值大小，以及通过努力成功达成目标的可能性。
12. 设计激励措施时，应确保目标设置合理，及时奖励良好绩效，以提高员工的积极性。
13. 比较理论，即公平理论，强调个体不仅关注绝对报酬，更比较自身投入与所得与其他人的投入与所得。
14. 通过比较来感知公平感，进而影响工作态度与行为。
15. 管理者应确保薪酬分配的公平性，避免不公平感导致员工的不满或离职。
16. 在综合应用全面薪酬概念与激励理论时，应注意福利项目保障，固定薪酬足额给付，浮动薪酬合理设计。
17. 同时，关注员工需求层次，塑造良好的工作环境与企业文化，建立非物质激励文化，以激发员工内在动力，提升组织效能。
