马工程《管理学》配套习题(PDF版：13章)10激励

一、单项选择题

1.处于需要最高层次的是（）。

A.生理需要

B.安全需要

C.社交需要

D.自我实现需要

2.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予（）。

A.能力远远高于任务要求的人

B.能力远远低于要求的人

C.能力略高于任务要求的人

D.能力略低于任务要求的人

3.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）。

A.目标效价的高低是激励是否有效的关键

B.期望概率的高低是激励是否有效的关键

C.存在着负效价，应引起领导者注意

D.应把目标效价和期望概率进行优化组合

4.下列关于强化理论的说法正确的是（）。

A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的

B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失

C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果

D.该理论过于强调对人的行为的和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态

5.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经

成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明：（）。

A.双因素理论在中国不怎么适用

B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的

C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任

D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的

6.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的（）。

A.生理需要

B.安全需要

C.社交需要

D.尊重需要

7.公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，

据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？（）。

A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语

B.小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠

C.小吴被公认为“高才生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担

D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为

公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准

8.某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到

现象基本消除，这是（）的强化方式。

A.正强化

B.负强化

C.惩罚

D.忽视

9.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（）。

A.500金的效价太低

B.居民对完成要求的期望很低

C.居民对得到报酬的期望很低

D.打出头鸟，大家都不敢尝试

10.根据马斯洛的需要层次论，下列需要哪项是按从低到高顺序排列的？（）①就业

保障②经理人对自己工作的赞扬③工作的挑战性④同乡联谊会⑤满足标准热量摄入量的食品

A.⑤①④②③

B.⑤④①③②

C.⑤④①②③

D.⑤①③④②

11.当一位30～40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的部门经理，

对他的最有效的激励应该是（）。(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)

A.高额奖金

B.配备最好的研究条件

C.提职

D.精神奖励（如评为劳模）

12.张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取

得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到项目经理亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？（）

A.双因素理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

13.企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将那一

类人作为自己的攀比对象？（）

A.企业的高层管理人员

B.员工们的顶头上司

C.企业中其他部门的领导

D.与自己处于相近层次的人

14.一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以

上，就给物质奖励.在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？（）

A.平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上

B.奖励的东西是小孩最想要的

C.父亲说话向来都是算数的

D.上述三种情况且时存在

15.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。

A.满意

B.没有满意

C.不满

D.很不满

二、多项选择题

1.某民营企业一位姓姚的车间主任，手下有十几个工人，他对自己“独有”的领导方式感

到颇为自豪。他对手下人常说的一句口头禅就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金。”可以认为，姚主任把他手下的工人都看作是（）。

A.生理需要的人

B.归属需要的人

C.安全需要的人

D.尊重需要的人

2.强化理论是指人的行为结果对动机的反作用，经理人运用强化理论时，哪些作法是不可

取的？（）

A.无论正负强化，均应强调及时性，且以正强化为主

B.正强化强调及时性，负强化应尽量淡化和冷处理C.两种强化处理是否及时，应由环境决定

D.正强化和负强化，要根据组织主管人员的意图决定

3.“社会人”假设说明（）。

A.应该否定集体奖励制度

B.应该以金钱和地位作为唯一的激励手段

C.人们是由社会需求而引起的工作动机

D.人们的工作效率随社会需求满足程度的提高而提高

4.以下属于激励方式的有（）。

A.思想政治工作

B.奖励

C.职工参与管理

D.健全规章制度

5.关于激励的含义正确的有（）。

A.人的行为是由动机所支配

B.行为的基本过程就是一个激励的过程

C.激励指导动机、引导行为指向目标的活动过程

D.激励就是施以物质刺激

三、名词解释题

1.工作激励

2.成果激励

3.员工持股计划

4.培训激励

5.工作扩大法

6.强化理论

四、简答题

1.试阐述激励的过程

2.公平理论有什么缺陷？该如何克服？

3.期望理论给管理者带来什么启示？

五、论述题

1.双因素理论的基本内容是什么？在管理实践中如何运用这种理论？

六、案例分析题

【案例一】

佳明公司对于员工有着一套相当完善的考评制度。公司每个月、每个季度、每年都会对员工进行评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是本月对工作有突出贡献者，评分A+；次一些的是第二类，占15%，评分A；第三类是普通表现员工，占50%，评分B+；接下来是占15%的第四类，公司需要对他们敲响警钟，督促他们上进，评分B；第五类是最差的，占10%，评分C。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。年终综合成绩，第一类员工会得到超额年终奖金，并得到晋升机会；第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到1~3个月工资年终奖金；第四、第五类员工没有奖励。根据员工的表现可以做出图表，佳明公司可以清晰地对员工做出奖赏与惩罚。佳明每年会有一部分人年底被裁员，佳明公司实行末位淘汰制，将年度表现最差的员工清除出去。这样做，除了保证员工的素质，也给所有员工紧迫感和压力，让他们更好地做好工作。对于高层管理人员，佳明公司鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。

除了有严格的考评外，佳明对员工还有丰富的培训，让员工全方位了解公司，提高自我。比如，佳明的核心培训生，称之为“新家族”计划，是企业内部核心准管理层人选的一个培训，从新毕业开始即进入公司工作，经过公司各种培训和轮岗，在深圳总部工作一段时间后，调到各地项目上锻炼，最后分配到各管理层岗位，从而形成自己的核心管理层网络。而像外聘人员在完成特定项目工作或某一阶段的工作后，或许可以在当地项目上得到小范围的晋升，但很难进入核心管理层或者总部管理层。

结合材料，佳明公司的激励机制好在哪里？是否所有公司都适用？

【案例二】

AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计：一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。

虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它的配合度上意愿不高，致使公司许多不易贯彻。

细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。

请结合马斯洛需要层次理论进行解释。

第十章激励

习题答案

一、单项选择题

1~5：DDDDC6~10：BCBCA11~15：BCDDB

二、多项选择题

1.AC

2.BCD

3.CD

4.ABCD

5.ABC

三、名词解释题

1.成果激励：在正确评估员工工作产出的基础上给员工合理的奖励，以保证员工工作

行为的良性循环。

2.员工持股计划：一种特殊的物质激励，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过

让员工持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。

3.培训激励：指组织通过为员工提供定期或不定期的培训和教育，以满足员工渴望学

习、渴望成长的需要的激励方法。

4.工作扩大法：通过扩大岗位工作的范围、增加工作岗位的职责，消除员工因从事单

调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从而提高员工的劳动效率。

5.强化理论：人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境，如果这种行为的结

果对他有利，这种行为会重复出现；如果对他不利，这种行为会减少或消失。

四、简答题

1.试阐述激励的过程

答：依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量，即刺激变量、机体变量和反应变量。刺激变量是指对个体反应产生影响的外界刺激，也叫诱因；机体变量是对个体反应产生影响的内部决定因素，是个体本身的特征；反应变量是刺激变量和机体变量在个体反应上引起的变化。激励过程本质上就是通过刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的个体兴奋，从而引起个体积极行为反应的过程。

2.公平理论有什么缺陷？该如何克服？

答：公平理论的缺陷主要在于：（1）不完全信息往往使社会比较脱离客观实际，出现“看人挑担轻松”的情况；（2）主观评价易使社会比较失去客观标准，不同个体对同种报酬的效用、同种投入的价值的评价都有可能不同；（3）不同个体的所受教育、技能水平等均有差异，在“投入”和“产出”中形式不可能完全相同，这就使得社会比较难以进行。

要克服社会比较过程中的客观和主观偏差，需要建立完善量化管理制度，使报酬和投入尽量量化客观;在制度制定过程中提倡员工参与，民主式管理，提高制度透明度；建立有效的监督机制，为员工提供维权的通道；塑造良好的企业文化，潜移默化影响员工的思维模式和行为模式，引导员工保持健康的心态。

3.期望理论给管理者带来什么启示？

答：激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。

（1）管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。

（2）为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。

（3）企业管理实践中不时有公司在组织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措，如为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得到的主观能动性。

（4）通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。

五、论述题

1.双因素理论的基本内容是什么？在管理实践中如何运用这种理论？

答：双因素理论也叫“保健一激励理论”是美国管理心理学家赫兹伯格于20世纪

50年代后期提出的。这一理论研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。赫兹

伯格提出：影响人们行为的因素有：保健因素和激励因素。保健因素不能直接起到

激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情

绪会消除，但并不会导致积极效果。而激励因素才能产生使员工满意的积极效果。

应用：注意保健因素，预防不满；利用激励因素，激发工作热情。例如，经理人在

奖酬时：完成基本任务一—基本奖，防止产生不满意；超额完成一—超额奖，激励

员工，产生满意情绪。而且，保健与激励不是一成不变的。

六、案例分析题

【案例一】

答：1．佳明公司通过严格的考评制度与具有发展性的丰富的培训在激励员工方面有很多好处。

（1）佳明公司采取严格的考评制度，奖赏分明，并且采用了“末位淘汰制”，让员工内部形成竞争。这些制度让员工加倍努力，这些激励因素能够给员工很大的激励，能充分、有效、持久地调动员工的积极性和主动性。

（2）佳明公司采取的从新人到老员工的一系列有意义的员工培训，让员工能在掌握技能的同时，也知道公司对他们的用心，从而使员工感觉到他们是佳明的一部分，对公司更加有归属感，归属感会让员工认为自己和公司是一体的，更加为公司奋斗、为公司利益考虑。

但是，佳明公司的激励方法并不是所有公司都适用的。因为企业的性质、所处行业以及所处阶段的不同，管理者在运用激励机制的时候万万不可生搬硬套，适合其他行业的激励机制不一定适合自己，适合同一行业不同发展阶段的激励机制也不一定适合生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，权衡选择适合的激励，这样才能达到事半功倍的效果，有效推动企业的发展以及企业内部员工的发展。

【案例二】

答：就马斯洛的需要层次理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才抱有“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。

（具体答题应结合马斯洛需要层次理论，言之有理即可）