这个企业的奖惩规定合法吗_上_

这个企业的奖惩规定合法吗（上）

编者按：《企业职工奖惩条例》废止后，企业惩戒规定该怎么定？这已经成为了困扰很多企

业的话题。本期和下期“以案论法”即以《某公司员工违纪惩戒条例》为例，与两位长期从事劳

动争议仲裁实务的嘉宾逐条探讨该内部规章制度中各条款的法律效力及实施风险。

特约主持人：人力资源和社会保障部劳动科学研究所劳动法室 黄昆博士

本期嘉宾：深圳市人力资源和社会保障局 王国社

浙江省宁波市劳动和社会保障局 李红

主持人：随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）的废止，原来在企业中实施的对员工的开除、除名、辞退、罚款等处罚方式与情形，随之失去了法律依据。这就需要企业结合自身实际根据《劳动法》、《劳动合同法》及时修改调整内部奖惩办法，以保证企业正常管理秩序，维护劳动关系的和谐稳定，从而促进企业的发展。本期我们就以某公司制定的一个内部惩戒规定为例，具体谈谈企业制定惩戒规定应当注意哪些问题。

王国社：该规章制度的体系基本是根据1982年的《条例》的模式、构架和思路进行设置的。整体规定比较细，但逻辑性比较混乱，条理性不是很清晰。内容也存在一些当前企业制定内部惩戒规定时普遍存在的问题。

李红：的确如此。首先就名字来看，我认为，企业规章制度一般不宜用“条例”这个词。因为“条例”是指由国家批准的规定政治、经济、文化诸领域的某些事项，或规定某一机关的组织、职权等的法规性文件。条例的制发权是有明确规定的，一般来讲，、地方制定的法规称为“条例”，企业规章制度

用“规定”、“办法”较为妥当。

主持人：在这个企业惩戒规定的第

三条，规定了企业内的惩戒方式及其内

容。我们先谈谈第三条所提到的经济处罚

中所规定的“罚款”，在《条例》废止后，

企业是否还有罚款权呢？

李红：我认为，随着《条例》的废

止，企业单方剥夺员工的财产权已经没

有法律支持了。但是，企业长期以来形成

的管理习惯并不会因《条例》的废止而

立即改变。在企业内部，罚款已经成为

对于大错不犯、小错不断或怠工员工的

最直接、最有效的处理形式，但企业对

员工的这种罚款方式，实质上是企业对

员工财产权的单方剥夺。依照有关法律

规定，对财产的处罚只能由法律、法规、

规章设定。一般认为，只有公权力才能

行使财产剥夺权，而企业作为一个以营

利为目的的经济组织，无权单方剥夺员

工的财产权。因此，在我们所讨论的这个

《某有限公司员工奖惩条例》中涉及罚

款的规定是没有法律依据的，企业也无

权自行制定罚款规定。当然，企业对员

工没有了罚款权，并不意味着企业对员

工没有处理权，企业可以通过制定内部

的奖金发放办法、奖惩制度等来管理约

束员工，规范员工行为。如企业可以在奖

金发放办法中设立“月度全勤奖”，对于

迟到早退旷工的员工，通过扣除“月度全

勤奖”达到教育惩处员工的目的；也可设

立“年度考核奖”，综合考核员工遵守劳

动纪律、安全生产规定等企业规章制度

的执行情况，根据执行情况发放奖金。

王国社：我认为，企业在规章制度

中设置罚款的条款要慎重。该规定第

三、六、八、九条都涉及到罚款的问题。

这是目前在理论界和实务部门都有争

议的问题。对此，现在有两种不同的意

见。一种意见和李红的观点是一

致的，认为规章制度不能设定对员工的

罚款规定，因为用人单位设定对员工的

罚款权已没有法律依据。另一种意见认

为，规章制度可以设定对员工的罚款规

定。理由是：首先，规定罚款没有违反法

律法规。从《劳动法》、《劳动合同法》

等相关法律法规看，都没有规定企业在

制定规章制度时不能设置罚款的条款。

因此，企业在规章制度中设置罚款的条

款并不违法。其次，体现用人单位用工

管理的自主权。企业在规章制度中对一

些违纪行为处以适当的罚款，有利于企

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业的管理，也是企业用工管理自主权的体现。第三，对违纪员工

给予适度的经济处罚，体现规章制度在处罚违纪员工时的层次感。但是，设定对员工的罚款规定要慎重。一是要把握设置罚款条款的度。一般情况，罚款的金额不得超过该劳动者当月工资的20%～30%。二是不能超范围罚款。罚款的范围包含二个方面的内容：其一，是指员工违反劳动纪律的程度范围。这个范围是指违纪行为比较严重但又没有达到严重程度的范围，如连续两次迟到、早退等。其二，是指员工违反劳动纪律的适用范围。这个范围是指仅限于违反本单位劳动纪律方面的规章制度。对于法律明确规定，只能由行政机关按规定作出罚款决定的，用人单位不能随意规定，如员工违反交通法、违反计划生育法等，企业不能作出罚款的规定。对此，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》就采取了谨慎支持的态度，在第十六条认可用人单位对劳动者可以实施经济处分的同时，对于实施处分作出，即规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市公布的特区最低工资标准。”

主持人：除了罚款以外，第三条在经济处罚方式中还规定了“扣发工资”，扣发工资可以作为一种处罚方式吗？

王国社：

我认为，扣发工资一般不宜作为一项单独的处罚方式，否则很容易引起克扣工资的法律风险。扣发工资应主要用于以下情形：一是因员工的违纪行为被处以罚款，二是因员工给单位造成经济损失需要赔偿，三是因员工请事假、旷工、迟到、早退等为提供正常劳动的情况而扣减的工资。

李红：

从劳动法的立法精神以及工资支付有关规定来看，员工已提供正常劳动的前提下，企业应当按照劳动合同规定的标准支付给其全部的劳动报酬，但并不排除企业通过依法制定厂纪厂规对员工的违纪行为用扣减工资的形式进行惩处。原劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十五、十六条规定，可以从工资中扣除社保、税、抚养费、赡养费，法律法规规定的其他费用，以及因劳动者赔偿用人单位经济损失的费用（但不得超过当月工资的20%，并不得低于当地月最低工资标准）。原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》同时规定，《工资支付暂行规定》第十五条所称的“克扣”不包括以下减发工资的情形：一是国家的法律、法规中有明确规定的。二是依法签订的劳动合同中有明确规定的。三是用人单位依法制定并经职代会批准的厂纪厂规中有明确规定的。四是企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准）。五是因劳动者请事假等相应减发的工资等。但是这里我们应该注意，我们所说的工资，可以有广义和狭义的理解。广义上的工资是指劳动报酬，包括工

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部及各营业部的全体员工，

。

严重程度，分为：减少奖金、扣发工资、降薪；（口头或书面）、通报批，降职、降薪的处罚的处罚期为1至6个月。

取消评先资格、不得晋升职务、等级工资。

第五条 员工因违规行为给公司造成经济损失的，责任人除按规定受到相应处罚外，还应当根据造成损失的实际情况向公司赔偿。

第六条 对受处罚员工每月罚款或扣发工资不能超过本人月工资收入的20%，余下的金额可以逐月扣罚，直至扣完。如因各种原因员工月工资收入低于国家有关规定，可以暂缓扣款，待员工工资收入高于国家有关规定时再行扣罚。

第七条 员工有下列行为之一的，公司给予口头警告：（一）有迟到、早退、委托考勤、替勤或擅自替班行为的；

…… （八）其他应给予口头批评的行为。

第 员工有下列行为之一或受到口头警告两次（含两次）以上的，公司向员工发出书面警告并将复印件交人力资源部备案，同时处以50元罚款、扣发工资或奖金；情节较严重的可以给以通报批评或记过：

…… ……（十四）造成公司、单位经济损失1000元（不含）以下的；第九条 员工有下列行为之一的，公司给予降职、降薪处罚，并且可以视情节轻重处以100元以上1000元以下罚款、扣发工资或奖金。：

（一）员工在受到书面警告后，有第七条和第规定的违纪行为的；

（二）旷工一天的；…… ……（五）给公司造成经济损失1000元以上不超过5000元（含）的；

第十条 员工有下列行为之一的，公司给予撤职或停职待岗处分，撤职后没有岗位安排或停职待岗期间按国家规定发给最低工资：

（一）员工在受到降职、降薪处分后，有第七条、第和第九条规定的违纪行为的；

……（六）给公司造成一次性经济损失5000元以上不超过10000元（含）的。

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罚的基本原则。这样的规定实际上是使用人单位拥有了过度处罚的权利。二是应明确每个处罚层次之间的时间跨度。该规定明确了由一般到严重的处罚层次。但是，对由低到高的处罚之间其时间的跨度没有明确。如该制度第七条规定了公司可给予口头警告的员工违纪行为。接着在第就规定“员工有下列行为之一或受到口头警告两次（含两次）以上的，公司向员工发出书面警告并将复印件交人力资源部备案，同时处以50元罚款、扣发工资或奖金”。第九条也存在类似情况，规定“员工在受到书面警告后，有第七条和第规定的违纪行为的”，“公司给予降职、降薪处罚”等。上述规定没有明确员工在违反了第七条规定，受到处罚后在多长时间内又犯同样错误的，才能按第的规定给以处罚；员工在违反了第规定，受到处罚后在多长时间内又犯同样错误的，才能按第九条的规定给以处罚。因此，在实践中很容易造成执行上的混乱。如，某员工3年前违反劳动纪律受到第七条规定的处罚，现在又犯了同样的错误。那么，人力资源部门是按照第七条的规定处理，还是按照第的规定处理呢？不明确。那么就会出现既可以按照第七条的规定处理，也可以按照第的规定处理的情况。因此，必须明确由低到高的处罚之间其时间的跨度，才可以避免此类情况的发生。我认为，对于由低到高的处罚之间其时间的跨度，应当以第四条规定的处罚期为依据，在此期间内再犯的要加重处罚。

主持人：这一期我们就《某公司员工违纪惩戒规定》的上半部分内容进行了探讨，下一期我们会接着就该规定下半部分中关于开除的适用、解除劳动合同情形的界定、违纪处罚的程序以及劳动争议仲裁中涉及的问题等作进一步的探讨。

资、奖金、津贴、补贴等内容在内的；而狭义上的工资仅指劳动者每月只要提供了正常劳动即可得到的部分，又被称为基本工资或固定工资，不包括可浮动的奖金和津贴等。一般来讲，我们不主张扣减狭义概念上的工资，因为这个工资只要劳动者付出了劳动就应该得到，不应作为惩处员工的一种手段，除非是因劳动者旷工、请事假等没有提供劳动而相应扣减；而主张扣减广义概念上的工资，也就是说通过扣奖金、补贴等形式来达到教育惩处违纪员工的目的。因此，在对员工的惩处规定中“扣发工资”这种形式使用起来应慎之又慎，同时也要避免“员工不加班扣工资”、“员工未提前一个月通知企业擅自离职扣发一个月工资”等违法条款。

在我们讨论的这个某公司惩戒规定中，“扣发工资”是被作为经济处罚的一种类型，但其中并未规定如何扣发工资。另外，第九条规定的处罚形式包括罚款、扣发工资或奖金，显然，在这个规章制度中，工资是工资、奖金是奖金，因此，我认为可以把制度中的“扣发工资”统一为“扣发奖金”，并与企业奖金发放办法统一起来一起使用。

主持人：也就是说，在有些情况下，企业扣减工资是可以的，并且最好与企业的绩效考核和薪酬分配办法相结合。那么对于降职、降薪、撤职、停职待岗这种导致劳动合同实质内容发生变更的处罚方式可行吗？

李红：

我个人是不支持这种处罚方式的。因为《劳动合同法》规定，劳动者的劳动报酬和工作内容是劳动合同的必备条款，而工作内容包括岗位及岗位所应承担的职责。如用人单位欲变更劳动者的劳动报酬或工作内容，应与劳动者协商一致；或者，用人单位如果可以证明劳动者不能胜任工作，可以依法调整其工作岗位，使劳动者适应工作要求并相应变更劳动合同内容，包括劳动报酬

和工作内容，这种变更是无需与劳动者协商一致的。从《劳动合同法》的规定我们可以看出，企业在规章制度中规定降职、降薪、撤职、停职待岗等，就等于是企业拥有了在上述情况下单方变更劳动合同内容的权利，我认为这是不符合《劳动合同法》的规定的。但是，企业可以在规章制度中规定对于不能胜任工作的劳动者，有权调整其岗位，并在规章制度中明确对其劳动报酬如何予以调整或变更。

王国社：

我认为，降职、降薪、停职待岗、撤职等处罚方式是可以用的，但不是针对所有的违纪事项。该规章制度规定了罚款、减少奖金、扣发工资、降薪、警告（口头或书面）、通报批评、记过、降职、停职待岗、开除等多种处罚的事项。而从该规章制度的第七、八、九条的规定来看，处罚的针对性比较混乱。我认为，迟到、早退、委托考勤、替勤或擅自替班等，这类典型的违反劳动纪律的行为，一般应适用警告（口头或书面）、通报批评、罚款、记过、减少奖金等处罚的事项，情节严重的可以解除劳动合同。至于适用扣发工资、降薪、降职、停职待岗等处罚事项，并不妥当。一般情况，降薪、降职主要适用于因严重过失造成企业重大经济损失，或工作能力无法达到岗位职责的要求，不能胜任工作等情况，情节严重的才能适用停职待岗的处罚。

主持人：除了上述对于处罚方式的规定存在问题外，第七条到第十条对于违纪行为予以相应处罚的具体规定中还存在哪些问题呢？

王国社：

我认为这部分规定中还存在两个比较突出的问题。一是规章制度不能设置双重处罚条款。如该规章第九条规定，员工有下列行为之一的，公司给予降职、降薪处罚，并且可以视情节轻重处以100元以上1000元以下罚款、扣发工资或奖金。这个规定违反了一事不能双