互联网公司员工绩效考核方案

受控状态

方案名称互联网公司员工绩效考核制度    

编号

第一条考核目的

为了加强对互联网人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核 工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力 和竞争力，特制定本方案。

第二条考核分类

互联网人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。

1.季度考核

季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现 在对公司文化的认同上），重点是工作业绩的考核。

2.年度考核

年度考核的主要内容是木年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现

对公司文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。

第三条考核小组成员

按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力 资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核者 等。

其具体职责划分见下表。

考核小组成员职责划分

第五条绩效考核各环节的具体要求

1.绩效考核计划制订

（1）    互联网人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”, 同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级

（2）    每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书” 制订本岗位“年度工作计划书”。

（3）    直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承

诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批 后的“季度工作计划/考核表”。

2.员工述职报告

每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度 工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方而，将 该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考核 小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前 安排，保证质量。

3.绩效考核评定

（1）    绩效考核的主要考核依据为被考核者的“岗位责任书”“季度或年度 工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。

（2）    直接上级在被考核者自评的基础上，对被考核者进行考核评分。

（3）    在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”“季度或 年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。

（5）年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考 核小组处。

4.绩效面谈

（1）    直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工 进行绩效而谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮 助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。

（2）    对考核结果为C以下（包JS C）的员工，必须在绩效而谈时如实通知 其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由 员工本人签字确认。

（3）    人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规 定执行绩效而谈的部门或人员，视情况给了通报批评和考核成绩降级的处 理。

5.审核、调整

（1）季度及年度考核小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况, 以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核， 适当调整员工绩效考核等级。

（2）考核等级调整要在与被考核者直接领导充分交流后进行，审核调整应 尊重直接上级的考核结果。

6.考核结果汇总

（1）    各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总 到人力资源部。

（2）    上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源 部。

7.申诉

被考核者如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申 诉。中诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠 正。

8.考核结果的使用

（1）建立考核档案

人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先 进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

（1）考核辞退

通过绩效考核，被证明难以胜任木岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后 仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配 或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理， 同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。

①一个考核年度内，季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。

2一个考核年度内，连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为 D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

3一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为 C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又无其他适合岗位可调 配或拒绝公司重新安排工作岗位的。

每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三 项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾 端辞退”。

要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包扌舌尾端辞退）不低 于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主 管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。

第六条解释、修订