国外企业文化理论主要流派述评

收稿日期:2000-06-22

作者简介:韩文辉,哈尔滨工业大学人文与社会科学学院教授;吴威威,哈尔滨工业大学人文与社会科学学院助教

国外企业文化理论主要流派述评

韩文辉

吴威威

(哈尔滨工业大学,黑龙江哈尔滨150001)

摘 要:国际企业文化理论兴起于20世纪80年代初,它克服了以往古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论的不足,导致了西方企业界一场意义深刻的。许多企业家、专家、学者满腔热情地投入到企业文化理论与实践研究中,提出了丰富而各具特色的理论这些理论反映了当前国际企业文化理论的研究热点和发展趋势。

关键词:企业文化;代表人物;基本观点中图分类号:F406 文献标识码:A

Important representatives of contemporary foreign enterprise culture theor ies and their basic views

H AN Wenhui ,W U Weiwei

(Harbin I nstitute of Technology ,Harbin 150001,China)

Abs tract:The theory of foreign enterprise cul ture originated in the ea rly 1980s.It ove rca me the li mi tati ons of classic al ma nagement theory,behaviour science management theory,manage ment j ungle theory and led to a profound revolution in western enterpri ses.Many enterpri sers,specialis ts a nd sc holars we re activel y e ngaged in the s tudy of e nterprise cul ture theory and practice,and put forwa rd a number of the ories.This paper ma kes a generali zation and dis cus sion on the outco me of si x re presentative res earch projects,which reflect the s tudy focus and de vel opment te ndenc y of conte mporary foreign enterprise c ul ture the ory.

Key words:ente rpris e cul ture,repres entati ves,basic views

现代管理科学的发展,历经了古典管理理论、行为科现代管理科学的发展,历经了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论三个阶段后,于20世纪80年代初步入了第四阶段 企业文化阶段,这一阶段侧重于把文化学的研究成果应用于企业管理,充分发挥文化的作用。文化覆盖了人的心理和生理、人的现状与历史,因而把以人为中心的管理思想全面显示出来。文化具有共享性,文化是一整套由某个集体共享的理想、价值观和行为准则,是使个人行为能够为集体所接受的共同标准。因此,企业文化阶段不同于以往过分重视物或过分重视人的管理,它正在把对人与对物的管理以及被西方历史传统分割开来的人的物质生活和精神生活,努力统一于企业管理之中。

国际企业文化理论兴起不过20年,然其学说却有十多种,且内容各具特色,从不同的角度提出并阐明了企业文化的某些基本理论问题。我们认为这与文化本身丰富性、多样性特点密切相关。80年代出现了企业文化理论著作的出版热潮,其中有17部理论著作基本体现了 企业文化 这股国际性管理新思潮。这些著作大致可以分为三类,第一是经验形态,即企业家本人的经验之谈,其代表人物及著作有:日本松下电气公司创始人松下幸之助的 实践经营哲学 ,索尼公司创始人之一盛田昭夫的 日本造 盛田昭夫和索尼公司 ,玛丽 凯化妆品公司创始人玛丽 凯 阿什的 用人之道 美国企业家谈人才管理 等。第二是理论形态,其中既有理论家研究本国一批企业而作出的概括,如托马斯 J.彼得斯和小罗伯特 H.

第2卷第4期

Vol .2,No .4

哈尔滨工业大学学报(社会科学版)

JOU RNALOFHIT (SOC IALSCIENCESEDITTO N)

2000年12月Dec .2000

一、霍夫斯坦特的文化四指标说

1980年,荷兰文化协作研究所所长霍夫斯坦特(G Hofst ed e),根据他对40个国家的企业工作人员所作的大量问卷调查,写了 文化的结局 ( Culture s Conseq uences-International Differences in Work-Related Values )一书,提出了对企业管理会产生重大影响的文化差异的四个指标,即 权力差距 可接受程度的高与低、 防止不肯定性 的迫切程度、个人主义与集体主义及男性化与女性化。

霍夫斯坦特认为,这四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容,会产生巨大影响。首先,对企业领导方式影响最大的因素是 个人主义与集体主义 及 接受权力差距的程度 。霍氏认为,美国是个人主义最高的国家,因此美国的领导理论以领导者追求个人利益为基点,然而美国的领导理论并不适用于第三世界各国,因为这些国家属集体主义社会,职工关心群体,希望从群体中得到保障,并且愿意以对群体的忠诚为酬报,而 接受权力差距的程度 直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时 接受权力差距的程度 很高,因此人民通常没有参与管理的要求,而美国接受权力差距的程度处于中间状态,因此企业中存在参与管理,但有一定限度。其次,对企业组织结构影响最大的因素,是 接受权力差距的程度 和 防止不肯定性的程度 。这是因为组织的主要功能,就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国 接受权力差距的程度 较大,又迫切要求防止不肯定性,因此倾向于 金字塔 式的传统层次结构。原西德虽有较强的防止不肯定性的心理,但接受权力差距的程度较小,因此注重规章制度。美国、荷兰、瑞士等国接受权力差距的程度处于中间状态,因此在这类国家中是各种组织并存。最后,对企业激励内容影响最大的因素是 个人主义与集体主义 、 防止不肯定性的迫切程度 和 男性化与女性化 。对于美国这样个人主义程度很高的国家,激励方法多从个人出发,以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。而对于日本这样集体主义较高的国家,激励就需要着眼于个人与集体的关系,过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于 男性化 ,所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向 男性化 ,但 防止不肯定性 的心理较强,因此分配一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国的价值观倾向于 女性化 ,防止不肯定性的心理又较强,因此应以维护良好的人际关系作为激励因素[1]。

通过大量研究,霍夫斯坦特得出了这样的结论:管理不是处理具体的东西,而是处理对人有意义的 信号 。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的,因此文化渗透于管理和组织的全过程[2],他还指出,现代管理产生于美国,二战后的所有管理文献几乎都由美国主宰,但美国有其独特的文化,它的管理理论和经验对其他国家不完全适用[3]。

二、特雷斯 E.迪尔和阿伦 A.肯尼迪的企业文化五因素、四类型说

美国哈佛大学教育研究院的教授特雷斯 E.迪尔和著名的麦肯齐管理咨询公司的专家阿伦 A.肯尼迪于1981年7月出版的 企业文化 现代企业的精神支柱 一书,是企业文化理论诞生的标志性著作。

迪尔和肯尼迪认为,企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成,五因素作用各异。迪尔、肯尼迪所说的 企业环境 并不指企业的内部环境,而是指企业 经营所处的极为广阔的社会和业务环境 ,包括市场、顾客、竞争者、、技术等等的状况[4]。严格地说,这是企业文化系统之外的东西,不能视作企业文化的组成因素。价值观是指企业价值观,它是企业文化的核心或基石。

对于怎样塑造出一个丰富而又优秀的价值观体系,迪尔和肯尼迪提出了两点:第一,企业的价值观不能凭空捏造,而是企业长期实践经验的概括,是企业职工在特定经济环境中进行尝试后知道什么可行、什么不可行的总结;第二,企业价值观的形成与企业主管的工作和灌输是分不开的[5]。迪尔和肯尼迪所说的英雄人物是企业文化的人格化,是企业员工行为模仿效法的具体典范。英雄具有一定的标准:英雄是企业价值观的化身,是企业的支柱和希望;英雄有着不可动摇的个性和作风;英雄的行为虽然超乎寻常,但离常人并不遥远,它往往向人们显示 成功是人们力所能及的 ;英雄的行为可以起到鼓励员工责任感的作用。习俗与仪式,是企业文化的外在表现,是在企业各种日常活动中经常反复出现、人人知晓而又没有明文规定的东西。美国企业中习俗类型有游戏、聚餐、 训人 ,常见仪式有问候仪式、赏识仪式、工作仪式、管理仪式、庆典、研讨会或年会等,他们在一定程度上提高了企业形象,

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哈尔滨工业大学学报(社会科学版) 第2卷增强了员工的凝聚力,并且提高了职工的技能。迪尔和肯尼迪所说的文化网络,是指企业内部以轶事、故事、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道[6]。管理者不应该避免被牵连进去,而是应充分灵活地掌握它,充分认识它的重要性。成功地开发文化网络,能够加强管理者与职工的联系,形象地灌输企业价值观,扩大人际交流,增加友谊和企业内部凝聚力。

迪尔和肯尼迪的企业文化五因素说揭示了企业文化建设的历程。第一,根据企业所处的环境选定企业文化建设的模式;第二,通过树立英雄人物使全体职工认同企业价值观;第三,利用仪式等巩固企业价值观;第四,通过文化网络传播企业价值观;第五,最终实现企业文化建设的目标 形成企业价值观。

迪尔和肯尼迪把西方企业文化分为四种类型,即强人文化、 拼命干、尽情玩 文化、攻坚文化、过程文化。强人文化形成于高风险、快反馈的企业,其特征是:崇尚个人明星,机遇扮演重要角色,把仪式变成迷信。 拼命干、尽情玩 文化形成于风险极小、反馈极快的企业,其特征是:工作数量扮演重要角色,崇尚优胜群体,着迷于更有刺激性的活动等。攻坚文化形成于风险大、反馈慢的企业,其特征是:崇尚创造美好的未来,权威、技术能力、逻辑和条理性扮演重要角色,以企业例行会议为主要仪式。过程文化形成于风险小、反馈慢的企业,其特征是:崇尚过程和细节,小事扮演重要角色,仪式体现严格的等级观念[7]。

对于企业文化这一新的理论体系,迪尔和肯尼迪的 企业文化 从最深层、最核心的企业价值观一直到最为表象的企业文化仪式,都作了具体而生动的阐述,将企业文化作为一门理论加以系统化,并确立了企业文化的理论体系。

三、威廉 大内的Z理论

美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日裔教授威廉 大内于1981年出版了 Z理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战 。在该书中,他把典型的美国企业管理模式称为A (America)型,把典型的日本企业管理模式称为J(Japan)型,而把美国少数几个企业(如IB M公司、P&G公司等)自然发展起来的、与J型具有许多相似特点的企业管理模式,称之为Z型。Z理论,就是主张日本和美国的成功经验应相互融合。

大内自1973年开始对日本和美国的企业管理作深入地比较研究,他指出,美国长期以来忽视对管理的研究,现在必须向日本人学习。美国企业需要向日本学习的关键是,每一个企业都有一种充满信任感、微妙性和亲密感的人际关系,即要把企业职工作为复杂的 社会人 来认识[8]。该书详尽分析了美国盛行的 A型组织 和日本赖以成功的 J型组织 的各自特点后,创造性地提出了 Z型组织 的管理模式。该管理模式具有如下特点:(1)实行长期或终身雇佣制,使员工在职业有保障的前提下,更加关心与自身前途关系重大的本企业的长远利益;(2)对职工实行相对缓慢的长期考核和逐步提升制度;

(3)采取 非专业 的方式,培养能适应各种工作环境的多专多能的企业人才;(4)管理过程中既严格各种科学技术的控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致有效的启发诱导;(5)采取集体研究与个人负责相结合的 统一思想式 的决策方式;

(6)在职工中贯彻平等主义原则,在整体利益指导下,每人都可以对事物作出判断,工作,以自我控制代替等级指挥,上下级间建立融洽的关系。

威廉 大内指出,为了建立 Z型组织 ,必须倡导一种 Z 型文化 [9]。这种 Z型文化 深刻揭示了经济与社会、管理与文化的内在联系,而且从案例分析和实际操作的角度,提出了企业文化的概念,从而为企业文化的理论发展奠定了基础。 四、理查德 帕斯卡尔和安东尼 阿索斯的 7S 管理框架

1981年,美国斯坦福大学商学研究院教授理查德 帕斯卡尔和哈佛大学工商管理研究院教授安东尼 阿索斯合著出版了 日本企业管理艺术 ,该书把日本企业管理方式提高到一种艺术的高度来认识,并以此来深刻反思美国企业管理中的失误,从而被美国著名的麦肯齐管理咨询公司总经理丹尼尔誉为剖析美国企业管理错误的 里程碑 和企业管理思想研究的 指南针 [10]。

该书总结出管理的7个要素,提出了 麦肯齐7S框架 ,所谓 7S 指的是:战略(Strategy),指 一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动计划 ;结构(Structure),指 一个企业的组织方式 是分权还是集权,重视直线人员还是重视参谋人员,即在组织机构图上是怎样排列的 ;制度(Systems),指 信息在企业内部是如何传送的。 这三者是硬管理要素。其余四个是软管理要素,即人员(Staff),指 企业内部整个人员的组成状况 ;技能(Skills),指 企业和它的关键性人物的特长,他们的竞争对手所没有的卓越能力 ;作风(S tyle),指 最高管理人员和高级管理人员队伍的行为型 , 也可以指整个企业的作风 ;最高目标(Super ordinate goals),指能真正激励职工、并将其个人目标和企业发展目标结合在一起的指导思想或价值目标[11]。帕斯卡尔和阿索斯认为,这七个要素是相互关联而决不是孤立的,任何企业的成功,都必须紧紧抓住这七个要素。美国企业之所以在严酷的竞争面前显得疲软,是因为他们在管理过程中过份重视了3个硬性 S ,即战略、结构、制度;而日本企业则在不忽视3个硬性 S 的前提下,较好地兼顾了其余4个软性的 S ,即重视企业文化,因此使整个企业具有一种良好的文化氛围,更加充满生机和活力。

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第4期 韩文辉,等:国外企业文化理论主要流派述评五、托马斯 J.彼得斯和小罗伯特 H.沃特曼的革新性文化八种品质说

1982年,由美国麦肯齐管理咨询公司的研究人员托马斯 J.彼得斯和小罗伯特 H.沃特曼合著的 成功之路 美国最佳管理企业的经验 问世了,该著作提出了革新性文化理论,认为,超群出众的企业 有一套独特的文化品质,是这种品质使它们脱颖而出,鹤立鸡群 [12]。

彼得斯和沃特曼在 7S 管理框架基础上,提出革新性文化的根本标志,是它所具有的八种品质。第一,贵在行动,它包含有两层含义:一是强调 组织的流动性 ,二是提倡 企业实验精神 。作者说,出色的企业 很少让过分复杂捆住自己的手脚。它们不让人们去搞那种常设性委员会或是那种一拖好几年的工作组。它们不沉溺于长篇大论的报告,也不设置正规的矩阵型组织。它们的活动和 人的局限性倒是很相符的 。这就是说,人们一次只能处理一点儿信息,而且只要感到自己有了几分自主权,他们就会奋发起来的。第二,紧靠顾客和用户。这主要表现在对服务的执着、对质量的执着、开拓合适的市场和倾听用户的意见四个方面。第三,鼓励革新,容忍失败。这里所说的 革新 和所谓 创造 是有区别的: 创造是想出新名堂,革新则是干出新名堂 ,因此 企业中最宝贵的人才,不是出创造性新主意的人,而是敢把新主意变成行动的革新闯将。 出色公司之所以出色,正在于有鼓励革新闯将的历史传统和环境氛围,有容忍革新闯将失败的气度,又能控制其避免留下重大创伤的失败 。第四,以人促产。 优秀公司总是把普通职工看作提高质量和生产率的根本源泉 。 对职工要当作成年人来对待,当作同伴来对待,待之以礼,尊重他们。把他们,而不是把资本支出和自动化,作为提高生产率的最主要的源泉。这些就是对出色企业进行研究所得出的基本经验 。第五,深入现场,以价值观为动力。以价值准则为轴心,把公司内部的各种力量凝聚于企业目标。第六,不离本行。出色的企业不搞多行业的经营,尤其不依靠购买和兼并其他企业来搞多种经营。这是因为,所买进来的企业无疑具有不同的价值观,从而很难实现各部门间的协同配合。 作为一般规律,经营绩效最佳的企业主要是通过内部发生的多样化来获得进展 。第七,精兵简政。许多优秀企业的管理,可以近似地用三根支柱来描述:(1)符合业务高效率需要的稳定性支柱;(2)符合经常性革新需要的创业精神支柱;(3)符合避免僵化需要的打破旧习支柱;第八,张弛有度,善于处理矛盾。出色的企业既有松散的特性,又有严格的特征。俱乐部式的、校园一般的环境,灵活的组织结构,允许自愿参加的革新活动,强调以一种略为紊乱的方式把东西搞出来的广泛的试验活动,这些都属于松散特征。严格的特征则有:一套认真奉行的共有价值观,注重行动,强调极其频繁的信息沟通和迅捷的反馈,不使不协调的、严重偏离主流的情况发生,简洁的公文和讲求实用,规定一两条主要的纪律,坚决按用户要求办事,坚持大抓质量等[13]。从这特征中得出的结论是,这些出色公司都是以企业文化为动力、方向和控制手段。

六、松下幸之助的实践经营哲学

这一理论以1977年6月日本松下电气公司成立60周年之际,创始人松下幸之助写的 实践经营哲学 一书的出版为标志。松下认为:所谓企业经营,归根到底是人们为了共同幸福而进行的活动,因此,必须深刻地认识人的本质,并且根据这种认识去从事工作。这就是松下企业经营哲学的基点。

该书从三方面阐述了松下的经营哲学思想:第一,关于企业经营理念。松下认为,企业使命和企业正确的经营理念是一致的, 就是克服贫困,就是使整个社会脱贫致富 ,就是要把全体人民的生活推向富裕和繁荣,因此 企业经营不是私事,而是公事,企业是社会的公有物 。企业经营方针, 应该是时时考虑到自己的企业对人们的共同生活影响如何? 企业与社会、企业与原材料供应商等众多伙伴关系以及企业与同行业之间的关系是共存共荣的,不能只为一己之利而牺牲他人的利益。松下认为企业经营要顺应自然规律,要用生成和发展的观点看待一切事物。对人要有正确看法,经营者要信任人,不要随意解雇人,而要实践 新的人道 ,即要在 承认其本来面貌的基础上,看清万物的天赋使命和本质,按照自然规律进行恰当的处理和对待,充分发挥万物的作用,这就是人道的本意所在 [14]。第二,关于企业经营的原则。松下认为一要时刻不忘自主经营,在经营的一切方面,如资金的筹集、技术的开发等,应该以自己的力量为主来进行。二要实行 水库式的经营 ,即为了使企业不受外部形势变化的影响,从经营的各个方面创造宽裕的、有备无患的条件,建立各种各样的 水库 ,如 设备水库 、 资金水库 、 人才水库 、 存货水库 、 技术水库 、 计划和产品开发水库 等等,以达到稳定而持续地发展的目的。三要进行适度经营, 一方面确切地掌握包括自己在内的公司干部的经营能力,另一方面,衡量公司的资金力量、技术力量、销售力量等综合实力,在这个范围内来发展经营 。四要贯彻专业化原则。五要造就人才, 企业能否为社会做出贡献,并推动自己兴旺发达,关键在于人 [15]。六要集思广益,集中多数人的智慧,全员经营。第三,关于企业经营者的心态。松下认为,首先,经营者应树立一定能成功的坚定信念,其次,经营者要关心政治。松下认为, 今日的经营者,在努力搞好自己的事业的同时,还要对政治非常关心,寄予适当的希望与要求,否则就不能很好地完成自己的责任 。怎样关心政治呢?松下认为,应该 从经济人的观点出发,考虑如何做对

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哈尔滨工业大学学报(社会科学版) 第2卷国家、对人民有利 [16]。再次,经营者要懂得顺应时代的变化,根据正确经营理念而制订的具体方针和方法必须根据时代的变化而变化。最后,经营者要心地坦诚,就是 不受自己的利害、感情、知识以及先入意识的影响,要能按事物的本来面貌去看问题 [17]。

松下幸之助的实践经营哲学共20条,既有实用性,又富哲理性,时至今日仍给人以很大启发,可视为日本企业文化理论的瑰宝。

企业文化的兴起导致了西方企业界一场意义深刻的。在现代企业生产经营中,由于生产过程的精细分工和社会化程度的提高,增加了管理的复杂性,原有的企业管理理论和方式已经不能适应企业管理实践提出的要求。企业文化就是在这种历史背景下应运而生的,其主要贡献在于实现了企业组织目标与个人目标的统一、工作与生活的统一、约束与自由的统一、管理与被管理的统一。企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足,在强调硬性管理的同时,十分注重软件管理建设,并把两者有机结合起来,实现了 软 、 硬 结合的最佳管理方式,从而为管理科学注入了新的生命要素,把管理理论推进到一个新的高度。

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第4期 韩文辉,等:国外企业文化理论主要流派述评