人力资本特性研究

一、引言    1

二、人力资本的主动性    1

（一）人力资本的主动性的含义    1

（二）人力资本主动性的认识    2

（三）调动人力资本的主动性的建议    2

三、人力资本的自我完善性    3

（一）人力资本的自我完善性的含义    3

（二）制约自我完善的因素    3

（三）自我完善的策略    4

四、人力资本的投资风险性    4

（一）人力资本的投资风险性的含义    4

（二）人力资本投资风险产生的因素    5

（三）规避人力资本投资风险的主要对策    5

五、人力资本的权益性    6

（一）人力资本的权益性的含义    6

（二）人力资本增值索取权获得的方式是交易    6

（三）有效实现人力资本增值索取权的策略    7

六、人力资本的激励性    7

（一）人力资本的激励性的含义    7

（二）人力资本的激励机制    8

（三）人力资本激励要注意的问题    9

七、结论    9

人力资本特性研究

摘  要  本文对各种人力资本理论做了一定研究，在此基础上从人力资本的主动性、自我完善性、投资风险性、权益性、激励性等五个方面的去探究人力资本的特性，并且在一定程度上解决由这个五个特性所衍生出来的各种问题，为合理配置和利用人力资本奠定理论基础。

  关键词  人力资本；主动性；自我完善性；投资风险性

一、引言

人力资本是劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的存量总和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了现代人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。贝克尔不仅扩展了人力资本理论的研究领域，还“构造了这项理论的微观基础”，使人力资本理论融入了西方主流经济学中。明塞尔借鉴斯密的“补偿原理”，建立了人力资本投资的收益率模型，对于现代人力资本理论的创立与发展也作出了突出贡献。以罗默尔和卢卡斯等人为代表的经济学家拓展了人力资本的内容并与增长理论结合创立了新增长理论，特别强调知识创新和人力资本的作用，使人力资本理论发展到一个新的阶段。人力资本的特性也就不避免的成为人力资本理论研究的一个重要内容，通过对人力资本理论的了解，本文从以下五个方面论述了人力资本的特性。 

二、人力资本的主动性

（一）人力资本的主动性的含义

人力资本主动性是指人力资本在完善某项工作或活动的过程中，来源于自身并驱动自己去行动的动力的强度。对于一个员工来说，重点在于采取行动，主动的意义在于没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层次的努力。这些付出可以改善以及增加效益，和避免问题的发生，或创造出一些新的机会。而人力资本的主动性也可以分为两种，一是“完成目标”的主动性，指人力资本完成某件事中的主动性，包括主动地设定目标，采取多种方式和渠道，依靠多次主动行为最后实现目标。二是“人际交往”的主动性，指与他人交往中的主动性，包括主动与人交流，发表自己的观点，对别人的观点进行分析评说，最终达成某种共识。

（二）人力资本主动性的认识

经济学家魏杰指出，新经济条件下产生的一种新的资本形态———人力资本，相对于货币资本，是一种主动性资本。人力资本是主动资本，人力资本由其载体来直接控制，当然可能受到其他人力资本的指挥（间接控制），物质资本是被动资本，人力资本所有者将自身的劳动作用于非人力资本，创造财富。人力资本具有“主动性”，而非人力资本则具有被动性，和非人力资本相比，人力资本在使用中具有“主动性”。即人力资本实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。人力资本的“主动性”特征在使用或消费中主要是体现在以下几个方面：一是人力资本的载体会“主动”去选择和非人力资本结合，而非人力资本只能被动去适应人力资本。在的社会里，这种“主动性”是通过低效率的生产方式来表现；而在自由的社会里，这种“主动性”还可以通过变换工作、单位或迁徙等方式来体现。二是当人力资本与非人力资本结合后，如果人力资本的载体只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体就会“偷懒”，“搭便车”，更严重的就是“关闭”其人力资本。三是当人力资本与非人力资本结合后，如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。他们可以在与非人力资本结合时，通过“干中学”，从不适应到适应，从不熟悉到熟练地使用非人力资本。

（三）调动人力资本的主动性的建议

1.员工个人与企业共同发展

企业的主体是员工，企业的发展是依赖于员工，特别是高素质的员工，只有企业员工获得发展，企业发展才有可靠保证，没有人的发展，就没有企业的发展。就就个人而言，其发展必须以企业为依托，个人在完成企业工作任务和目标的过程中求得自我发展，由于企业与个人之间相互依存、相互作用、相互影响的内在关系，企业发展与个人发展的相互依托与相互支撑，因此，企业就要以企业与个人共命运、同发展、双赢的原则为出发点，去调动员工的主动性。

2.企业要以人为本、以人为核心的管理，完善人、开发人、发展人

“以人为本”的管理的基本思想就是人是管理活动中最基本的要素，创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。企业员工的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训，结合员工的特点，对员工进行全面的开发，使其能力得到不断的提升。同时企业在获取人才的时候，可以通过内部竞聘上岗的方式，这样就会让员工感受到企业真正的给自己提供了发展的空间，可以极大地鼓舞员工的内在积极性和主动性。

三、人力资本的自我完善性

（一）人力资本的自我完善性的含义

人力资本的自我完善性就是通过对人力资本的积累、投资等各种有效的方式或途径，促使人力资本的价值得以提升，如学校教育和培训学习，增加自身人力资本的存量。自我完善性的实现，同时取决于人力资本的主体性因素(先天因素和后天因素)、客体性因素(社会环境、政治制度、科学文化、道德风貌和行为准则等)以及实践性因素。人力资本的自我完善对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可促进企业经济的增长。人力资本的自我完善对于人力资本将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上也会引起报酬的增长。从这种角度上来讲，人力资本的自我完善，对于人力资本本身和企业都是有益的。

（二）制约自我完善的因素

人力资本的自我完善主要是通过学校教育和培训学习来获得的，这里的因素主要是指人力资本本身的制约因素：

1.主体性因素。包括先天因素和后天因素。先天因素为人的自我完善和发展提供了种种潜在的可能性，但它不能决定人的发展的全部过程和方向；而后天因素是人的自我完善和发展过程中最能体现人的自主性、自觉能动性的因素。

2.客体性因素。随着新科技的发展，随着社会通讯、信息传递、大众传播手段的现代化，社会客体对主体的影响更大。群体客体因素作为个体自我发展和完善的具体而直接的条件，对主体的发展也是非常重要的。如家庭教育和学校教育。

3.实践性因素。人力资本只有通过一定程度的重复活动即多次实践，才能形成熟练的基本知识和技能，同时也必须不断的提高实践水平。实践的水平越高，人力资本的自我完善的能力也越高。实践结构的合理性，也是促进主体实践能力的提高和主体的自我完善的动力。

（三）自我完善的策略

知识经济时代，人力资本成为社会经济发展的首要资本，实现人力资本自我完善最有效策略就是人力资本的开发。人力资本的开发是以发掘、培养、利用和发展人力资本为主要内容的一系列有计划的活动。人力资本开发的机制应该是一个包括三个层次的内容：

第一层次是自我开发。自我开发强调人才自身的觉悟性和主动性，人的自身既是开发的主体，又是开发的客体，通过自身有意识的理论学习和实践活动，进行人力资本的积累。

第二个层次是培养性开发。培养性开发是指教育与培训，它以教育部门和培训部门为开发主体，通过教育与培训的方式，达到教育者与被教育者、传授者与被传授者之间的互动，实现双向的信息交流，如在职培训、脱产培训。从而提高劳动者的工作能力、技术和知识水平。由于学校教育可以形成人力资本生产的规模效应，并突破专业的，最有效地提高一般知识水平，从而成为一般人力资本形成的最佳途径。

第三个层次是使用性开发。使用性开发是指“干中学”，它以用人单位为开发主体，是生产中的边干边学、工作中的实际训练和经验积累。边干边学获得的人力资本产生的是人力资本的外在效应，而内在效应表现为人力资本投资与积累提高了投资者的知识或人力资本存量，但更重要的是外在效应，因为在高人力资本环境下，每个人的专业化的人力资本，即专业技术知识通过向他人学习或相互学习从个人扩散到另一个人，在人们之间传递，使人们的平均技能水平或人力资本存量提高。

四、人力资本的投资风险性

（一）人力资本的投资风险性的含义

人力资本投资是人力资本形成的主要原因之一，也是获取未来投资收益的一种手段。但是由于不确定性因素的存在，使人力资本投资具有一定的风险性。人力资本投资风险性是指企业在人力资本各类投资(如招聘引进投资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等)中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。

（二）人力资本投资风险产生的因素

人力资本投资作为企业的一种投资行为，在其实施过程中，由于外部环境的变化，员工认识水平和能力的差异，企业决策上的正确与否，和一些不确定因素，都可能会出现投资失败，给企业的人力资本投资带来风险。

1.投资主体的多元性

在人力资本投资过程中，由于人力资本承载者付出了体力、精力、时间的投入以及放弃了其他机会和收入，因而成为“天然”的投资主体。而在现代社会中，不同国家和地区的公共支出中都有很大一部分是对教育、健康设施或服务的支出，这也使理所当然地成为一个投资主体，还有企业，对其员工也会进行培训等投资支出。所以人力资本的投资主体必然具有多元性的特征。不同的投资主体对人力资本形成所做的贡献难以确定和计量，在无法事先用契约来规定收益分配的情况下，有可能使多方面的投资主体在利益分配问题上产生矛盾，使投资主体的一方或多方受损，从而产生投资风险。

2.产权归属的不明确性

产权的表述为：“基于某种对象的经济权利，它反映的是人与人之间在经济运动中的相互关系。这里所述的某种对象，既可以是具体的、物质形态的东西，也可以是知识、信息等无形的、抽象的东西”。产权是一组权利束，包括所有权、使用权、收益权、处置权等。人力资本产权是反映人与人经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权利利益进行界定和调整的制度范畴。通常认为投资所形成资产产权的界定，取决于投资主体各方面的投资量，但对人力资本投资而言，由于其投资主体的多元性，使得每个投资主体的投资额都难以量化，故在产权归属上存在不确定性，这为未来的投资收益分配风险埋下了隐患。

（三）规避人力资本投资风险的主要对策

企业要正确认识企业人力资本投资风险，采取防范措施，有利于企业实现人力资本管理目标、提高员工素质和企业实力、实现更大的发展。

1.确立企业员工人力资本产权

人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系，是一组权利束，包括了人力资本的所有权、支配权、处置权、使用权和收益权。确立员工的人力资本产权，就是一方面承认员工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大员工在利润积累中的贡献。在企业中，员工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和员工双方共同承担的。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，二者之间，存在的是交融、协作或者说是伙伴的关系，而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.完善企业薪酬制度的满意度和加强企业人力资源职业生涯规划

完善企业薪酬满意度是由人力资本投资主体的多元性决定的。完善企业的薪酬满意度，使得企业的员工在人力资本投资之后能够得到与之相应的收益，自然员工对企业感到满意和信任，在各自的工作中就会加倍努力，随之企业会在良性循环中不断的发展。为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过人力资源职业生涯规划，使个人职业发展与组织发展相结合，把个人人力资源开发纳入企业总的人力资源开发战略中。根据企业未来发展对人力资源的需求，帮助员工制定个人发展计划，使组织的目标与员工的目标有机地结合起来，从而将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。

五、人力资本的权益性

（一）人力资本的权益性的含义

人力资本让渡自己的使用权，与非人力资本结合，获得增值，实现增值索取权，进而要求获得报酬索取权。人力资本的权益性也就是人力资本的第二维属性：增值索取权。企业投入那些生产要素也可以说是“财货”，和人力资本结合进行生产，其目的就是为了获得增值。增值就是增值过程的预期的终点价值大于起点的价值，并且体现在这几个层面上：在生产上，产出的价值大于投入的价值；交易上，交易得到的价值大于交易付出的成本；契约上，合同权利的价值大于合同义务的成本。而人力资本的增值索取权表现为：预期合同权利的价值大于合同义务的成本。

（二）人力资本增值索取权获得的方式是交易

人力资本获得增值索取权的首要前提就是要进行交易。由于人力资本天然地依附于人，和其载体不可分离，在交易过程中，人力资本只是在一定的契约上让渡了使用权以换取增值索取权，同时也不放弃自己对它的所有权，因为人力资本的所有权是不能转让的。人力资本交易的内在逻辑是，人力资本所有者在自愿的前提下，与人力资本需求者达成建立在公平和效率基础上的契约，以出租、出借、折价入股等方式出让一定期限的人力资本使用权，通过诚信制度、社会保险参与制度的建立和完善克服因人力资本的人身依附性、主观性以及契约的不完全性而可能导致人力资本所有者道德风险，最终保障人力资本的资本功能的实现，提高人力资本配置效率和交易效率，实现人力资本价值增值的目标。

在交易过程中，人力资本在使用前，其形态特征是无形的，因而无法确切地估算出它的价值，同时人力资本价值只有在使用中才能体现出来，而其实际表现出的价值总依赖于载体本身的意志、努力程度、心理状态等等不确定性的因素，而且人力资本价值的衡量是变化的，不惟一的。人力资本不能像市场上其他商品一样一次性完成交割、实现产权和价值的同步完整转移，而只能是在人力资本所有者亲自参与的情况下转移人力资本使用权，又因为人力资本的人身依附性、无形性和主观性决定了人力资本的价值很大程度上依靠谈判显示出来，这就决定了人力资本契约的不完全性，人力资本供需双方的谈判贯穿于人力资本契约从订立到实施的全过程，因此谈判机制是人力资本交易的重要机制。

（三）有效实现人力资本增值索取权的策略

人力资本增值索取权的有效实现，不仅可以对人力资本形成有效地激励，提高人力资本的工作的效率，还可以形成良好的企业文化，从而实现企业的整体目标。

股票所有权计划，实际上就是企业以股票为媒介实施的一种增值收益计划，和传统的股票所有权计划针对企业中高级管理人员不同，现在正在向普通员工扩展的趋势。常见的股票所有权计划可以分为现股计划、期股计划以及期权计划。

现股计划，是公司参照股权的当前市场价值向员工出售股票，总之是使员工立即获得实实在在的股权，但这种计划同时会规定员工在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股计划则规定，公司和员工约定在一定的时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权，购股价格按照股权的当前价格确定，同时也对员工在购股后出售股票的期限作出规定。期权计划，是公司给予员工在将来某一时期内一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。

虽然这三种不同的股权计划的权利义务是不相同的，但是有一点可以肯定，就是能够使员工获得增值收益权，包括分红收益、股价本身的增值收益。那样员工的增值索取权可以得到有效的实现。

六、人力资本的激励性

（一）人力资本的激励性的含义

人力资本的激励,在组织行为中的含义是指激发人力资本本人的动机,使其有一股内在的动力,向所期望的目标前进的心理活动过程。也就是从人们的需要出发,推动与激发人们为达到某一目标而采取行动的一种内心状态。从心理学角度看,激励就是一连续反应:从需要出发产生需求或要追求的目标,最后,使需要得到满足。美国著名的人才教育与管理专家吉尔.A.洛丝特认为,在人才的管理上理解和运用激励理论是至关重要的,因为激励会产生动机,“动机是使人们朝某个方向做出努力的一种力量”。同时人力资本的载体是人，人总会受到主观情绪的影响，进而影响到人力资本的使用价值。从人性的假设理论可以知道，人力资本是具有偷懒的倾向，尽可能的逃避工作，希望不劳而获，缺乏进取心和责任心，不愿意对人和事负责，同时容易受到他人的影响。以个人为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严格管制。那么人力资本的激励机制也就应运而生了。

（二）人力资本的激励机制

激励机制，也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

1.确立以经济利益为核心的激励机制 

经济利益激励是最基本、最有效的激励措施。以经济利益为核心的激励机制，重点在于改善薪酬福利制度使其具有激励功能。可从四个方面入手：一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬 ，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报；四是员工持股计划，它针对不同的对象设计不同的持股形式，将公司利益与员工利益相统一，建立利益金手铐，要坚持“利益捆绑”原则和兼顾企业短期与长期发展的原则，从而达到激励目的。

2.以权力与地位为中心的激励制度

权位激励，指的是重视员工个人成长和职业生涯设计，公平的竞争环境，健全的晋升制度，尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，实现高层次的激励。重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

3.以精神文化为中心的激励机制

企业文化是处于一定社会经济文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神、价值标准和行为准则。良好的企业文化一方面要能够体现对员工人格的真正尊重，真正落实以人为本，以雇员为公司最为重要的资产，给予信赖，尊重，和参与与工作有关的决策的权利，他们会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。另一方面，能促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，营造良好的组织氛围，给予员工自由发挥的空间，竞争与协作共存，共同进步。

（三）人力资本激励要注意的问题

对人力资本进行激励，目的就是要改善和提高员工的工作绩效，从而实现企业的整体目标。但是在进行激励的时候应该注意这些的问题。

1.激励时机和频率

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励和迟到的激励就会失去了激励应有的作用。

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。

2.激励程度和方向

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。 

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，是以优先需要的发现为其前提条件的，它对激励效果也有显著影响。 

七、结论

知识经济中,知识的竞争实质就是人力资本的竞争。人力资本在社会与经济的发展中地位不断提升决定着人们必须重视对人力资本的研究，人力资本相对于非人力资本表现出的特性,决定着必须对人力资本建立一整套完整的评价体系。企业是市场中的企业,人力资本是市场中的资本，企业是人力资本与非人力资本的一个集合体。人力资本特性决定着对人力资本要采取完全不同于对非人力资本的管理理念与手段。面对知识经济的时代，企业必须要正确的了解人力资本的特性，运筹人力资本的合理配置和有效利用,以谋求在知识经济竞争中处于不败之地。

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The Research of the Human Capital Characteristics 

                                            Cai QingZhu

Abstract: This paper to all sorts of human capital theories do some research, on the basis of human capital initiative and self-improvement sex, investment risk, equity, encouraging the five aspects of human capital characteristics to explore, and to a certain extent by the five characteristics solve all kinds of problems, it derived for rational configuration and utilization of human capital and lay a theoretical basis.

Key words: Human capital; Initiative; Self perfection sex; Investment risk