国企中的职业经理人

林皓琪

1841年，美国有两列客车相撞，通过调查，有人意识到铁路企业的业主基本没有能力管理好这种现代企业，此时应选择具有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。而中国第一批本土职业经理人的诞生，却不是根源于“事故”，而是经济的深刻变迁。

所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

在很多人心目中，外企似乎是职业经理人的“天堂”，尤其是伴随着企业本土化进程加快和中国加入WTO以后越来越深地融入国际经济体系，职业经理人在外企的发展行情更是看涨。 

然而，我们却并不能据此认为外企就是职业经理人的天堂。事实上，中国本土的职业经理人在外企中可能会遇到如下三个问题：

其一是成长遭遇玻璃天棚。由于一般外企在中国缺乏经营的自主权，其业务与运营策略均要服从和服务于公司的整体利益，因此，很多职业经理人在外企会碰到“成长的玻璃天棚”。而且在运营中会受到很大的制约，这也是很多外企职业经理人离开外企转投国企的重要原因。在这方面，吴士宏、李汉生似乎都是典型代表。 

其二是跨文化冲突。虽然很多职业经理人都具有较强的文化适应力，但由于中外文化的差异较大，故不可避免地会产生一些冲突，使得一些人难以彻底适应。 

其三是成就感不强。由于利益的分配机制等问题，很容易造成职业经理人的“打工”心态，从而影响到他们的成就感与事业心。 

因此，在外企的职业经理人离职创业或到国企感受“干事业”的激情就成了一个很大的诱惑。但从目前的情况看，这些回流的职业经理人的命运却并不如人们想象的那么乐观。那么，为何这些职业经理人踌躇满志地进入企业，却在人们的一声叹息中黯然离去？为什么企业高薪引进的人才，最后却被视为庸才而遭逐客之令？我们不得不静心思索，究竟有哪些因素决定着他们的命运和前途？笔者通过对大量典型案例的分析，认为造成这一现象的原因大致有如下几个。

　　其一是贸然深入。《孙子兵法》云：“知己知彼，百战不殆。知己不知彼，一胜一负；不知己不知彼，每战必败”。职业经理人作为一个外部引进的企业经营者，要想在日后的经营管理中做到挥洒自如就必须要对自己所统驭的企业自身的能力和资源情况，以及企业具有什么样的思想方法、价值观念、行事风格、道德规范等方面有一个深入细致的了解。

因为每家企业都有自身特点，更有自己特定的“公司政治”，同时相应地也会有自己的组织、人事、流程和制度安排。职业经理人摇身一变，由一个“外人”成了一个“自己人”，但作为高级经营者，在“知己”方面，与那些从企业内部提升上来的高管人士相比，绝对还是弱项。虽然大多数职业经理人在他们的原有企业做出了突出业绩。然而，任何一家企业的生存发展都有其特定资源、特有环境和特有行业特点。成功经验是否能复制到新的企业、新的地区、新的领域，本身就值得探讨。

而此时职业经理人再高高在上，要了解企业内部的真实情况就更难了。在不完全了解企业的情况下，还要烧“三把火”，推行自己的主张，势必会激起企业内部的各种抵制，招致各种不满。如果他们强行将自己以前的成功经验推向一个自己不了解的领域、不了解的企业、不了解的地区，那就势必会给企业带来较多的经营不确定性或经营风险。盲人骑瞎马，结果自然是可想而知的了。

　　其二是被过度“神化”。中国人崇拜英雄，喜欢把能人作用过分夸大，将能人和英雄树立成“神”并寄于厚望。这种现象在管理学里被称为“晕轮效应”。从政治家到企业家，失败常缘于被众人的期待架空。由于一些媒体的不当炒作，职业经理人被“问题企业”视为救星，委以重任。人们常说做好一件事，要一年摸情况，两年打基础，三年见效益。但现实中，由于种种原因很少会有“病急乱投医”的企业主能够给被“神化”了的职业经理人如此从容的时间呢？

　　其三是相互失望。有些企业，对内、对外都对“职业经理人”的话题津津乐道，毫不掩饰对他们的期待。同时在职业经理人被引进之前，大都会有一番“豪言壮语”，而一些国企由于长期的思维模式，在“挖取”和“邀请”职业经理人之时，往往也会有各种各样的允诺与宣传。但当职业经理人真正来到眼前时，他们却往往并非外人以为的“满心欢喜”，而是如叶公好龙，既“爱”又“怕”。特别当双方合作后由于受到诸多因素的制约，使彼此的承诺皆无法兑现时，更会导致相互失望。再加上国内目前“职业经理人”制度尚未完善，少数人为了一己私利，侵害企业利益的“新闻”屡见有发生，又进一步给企业主们带来心理阴影。

　　其四是陷于“寡妇岗位”。很多企业的总经理换了一茬又一茬，根本留不住人。经调查发现，这个总经理的位子，实际上是个“寡妇岗位”。所谓“寡妇岗位”，在管理学上是指这个“岗位”有问题，不管是谁“嫁”到这个“岗位”上，都会“死掉”。

　　“寡妇岗位”在一些国企业里非常普遍，主要缘于很多“岗位”的运行生态有问题。具体地说，其一，“岗位”本身的责权体系不健全。其二，“岗位”没有管理机制或者管理平台的保证与支持，根本没有运作空间。一些国有企业从最初高级职位空缺的提出、候选人员的推荐提名到最终高级职位人选的确定往往决定于企业内部、外部各方势力权利博弈的结果，很多时候是各方势力的暧昧平衡，而不是源于企业真实需要与市场需求。我们看到的是，国企的高层领导很少由市场竞争产生，而基本是由任命，甚至他们当中的许多本身就是，所以从这个角度，职业经理人要在国企这块土壤里生存确实具有一定的难度。

    其五是缺乏运作平台。很多曾在外企工作过的职业经理人已经习惯了在良好的平台上运作，但对于很多国企而言，根本不具备这个平台，或者差异特大。因此，很多人就不知道应该从何下手。例如，深圳某知名企业从微软等国际知名企业高薪聘请了好几个职业经理人，并投入重金欲拓展业务，这些人确实很优秀，但这家企业由于不具备相应的管理平台，这批人仿佛上岸的鱼不知道怎么游泳了，折腾了将近一年的时间还是没有成效。这就是典型的因为缺乏在国企的运作经验而导致兵败的实例。 

其六是利益矛盾。由于大多数国企产权、制度、人事等方面的关系比较复杂，各方面的利益错综复杂，而改革行动自然会触及一部分人的利益，处理不好，就有可能“出师未捷身先死，常使英雄泪沾襟”。而许多职业经理人都具有开放、直接、雷厉风行、有着鲜明个性等特征，这些风格在很多国企里面并不适合，例如，原北京派力营销管理咨询有限公司总经理屈云波“空降”科龙电器公司就任主管营销的副总裁，上任伊始便遇到了与科龙创业老臣在地位和利益方面的冲突；还遭到了来自科龙的资深员工对其试图改变营销部门工作节奏的抵制。 

然而任何一个新事物的引入都有一个过程，我们认为，职业经理人对于国企而言也不例外。由于种种原因，国企的改革尚需较长的时间，但职业经理人只要通过自身的努力还是能对自身的境遇作一个较为显著的改观的。一般而言，他们需要故好如下几件事。 

    第一，恪尽职守，遵纪守法。在自己的职务和岗位上，经理人要尽到自己应尽的责任，充分体现应有的敬业精神。职业经理人的职责并非可以精确地定义，其业绩表现受多种因素影响，而且需要时间来评价，因此敬业精神就成了职业经理人的首要素质或行为准则。 

    市场经济是法制经济，职业经理人是市场经济不断发展的产物。因此职业经理人要发挥自己的职能，必须严格遵守国家法律法规和行业，不能当市场经济秩序的破坏者，遵纪守法同时也是自己职业生命根本保障。

    第二，维护企业利益。无论何时何地，职业经理人都不能损害股东和所服务企业的根本利益。当然，这与经营过程中选择长远利益和短期利益的决策不是同一个概念。即使当你即将离开服务的企业时也要牢记维护股东和企业利益，做到善始善终，雁过留声。职业经理人最可宝贵的不是自己的薪酬，而是自己的名声。“人过留名雁过留声”的道理一定要记得，一定不要做损害原企业利益的事情。在新企业面前谈论旧企业一定要说好，在任何一家企业，只要你干一天，就要全心投入，敬业爱人。哪怕明天你就要办理离职交接了，今天也要全心全力为公司争取到最后一单生意。

    第三，不要急于求成。“新官上任三把火”对职业经理人来说不合适。国有企业一般开业时间较久，多数已经形成了自己所固有的文化。到一个新企业任职，前三个月或半年时间内，不应该大刀阔斧地去兴利除弊，而应该去用心观察，去冷静思考，等时机成熟后再快刀斩乱麻。如果上任就点三把火，很有可能没烧着别人，把自己烧得体无完肤。

    第四，取得领导和群众支持。作为国有企业的职业经理人，一定不要忘记“密切联系领导”的道理，对于广大中层干部特别是国有企业中的党、政、工、团。你的创意，你的计划，你的方案，要想得到顺利推行，首先一定要取得领导的支持。坚信：世上只有领导好，有领导支持的干部像块宝。

　　同时，一个经理人要想成功，除了领导的支持，还要取得同事和下属的信任。因此，平时要时刻注意跟同事们打成一片，在一些无原则的小事上，要替他们争取利益，取得他们的信任，这些都是取得成功的致关重要的因素。

    第五，不过分追求完美。职业经理人要心胸宽广，勇于接受企业和领导的一些缺陷。世界上没有完美的东西，同样没有任何一家企业在管理上能让所有人满意。不少经理人对国有企业中的官场政治、裙带关系、领导素质等不满意，一看不对劲，屁股没有暖热就又换了一家，结果还不如原来的那一家，甚至是名列世界五百强的企业也不过如此。要知道人可以有理想，但绝对不可以理想化。如果过分的追求完美，不能客观地接受企业和老板的缺点与不足，到头来，换来换去，这山望着那山高，有可能成为最终会成为一个职场上彻底的失败者。