浅术中小企业招聘

一、    企业招聘的含义及意义    1

（一）背景介绍    1

（二）员工招聘的概念    1

（三）招聘的意义    1

二、    中小企业招聘中存在的问题    2

（一）企业对招聘不重视    2

（二）企业缺乏科学的招聘制度    2

（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程    2

三、    制定适合中小型企业的招聘对策    3

（一）树立正确的招聘观念    3

（二）建立科学的招聘制度    3

（三）规范的实施过程    3

四、招聘渠道的选择    4

五、招聘的渠道分析    4

六、结论    5

参考文献    6

浅谈中小企业员工的招聘

一、企业招聘的含义及意义

员工招聘是企业人力资源管理中一个重要的环节，他与企业其它的人力资源管理活动之间存在密切的联系。招聘是企业人力资源面临的重大问题，如何招聘管理到合适的人才是HR需要解决的首要问题，目前大多数企业在追求利益最大化的同时，往往缺乏对人力资源管理的重视，使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。下面说说企业员工招聘管理和配置中的问题。

（一）背景介绍

人力资源是企业最重要的资源，招聘是企业与潜在的员工接触的第一步，人们通过招聘环节了解企业，并最终决定是否愿意为它服务。从企业的角度看，只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理才能得到高质量的员工，否则只能得到平庸之辈。但是，如果高素质的员工不知道企业的人力需求信息，或者虽然知道但对这一信息不感兴趣，活着虽然有些兴趣但是还没有达到愿意来申请的程度，那么企业就没有机会选择这些有价值的员工。

（二）员工招聘的概念

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

（三）招聘的意义

企业的招聘，无非是出于两点考虑，一是对已经离职人员的补充，二是因为企业规模扩大而需要补充人员。且不论这两种情况的招聘在操作上有何区别，至少我认为，其性质是完全一致的。说白了，就是有职位空缺，没人做。由此，企业招聘最直接的意义，或者说是等同于目的的意义，那就是企业人力资源的补充。一个企业需要运作，就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。当然，发挥人力效用的前提就是人力够用。如果人力资源不足的情况下，一切都是空谈。所以，这个意义是显而易见的。

二、中小企业招聘中存在的问题

（一）企业对招聘不重视

1、企业对招聘重要性认识不足，缺少投入

中小型企业对于招聘这块不是太重视，绝大多数中小企业的管理层是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长的绝大部分是生产或营销，对人力资源管理工作缺乏了解。加上受限于企业资金和自身的不足等原因。中小企业管理者往往在招聘活动投入资金严重不足，

2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘组织过程中缺乏详细科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏针对性。

3、招聘标准和招聘原则不匹配

能位对应原则是招聘中的重要原则，关键问题是最有的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

（二）企业缺乏科学的招聘制度

现有的人力资源相关理论表明：企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题。主要是以下问题：有的没有招聘制度。只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

1、忽视人力资源机构及人员的设置

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部。而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部。其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，其工作是被动的，静态的。以“事”为中心的传统人事管理模式。没有行使到人力资源管理应尽的职责。

2、招聘队伍组织不力和招聘人员素质低

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大。

3、缺少用人部门参与招聘全过程

要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动。从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。

4、招聘渠道不适合招聘渠道不适合

有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。

三、制定适合中小型企业的招聘对策

（一）树立正确的招聘观念

招聘是为企业注入新的血液，为此，中小型企业一定要正确对待招聘活动。积极参与各类招聘会。认真做好招聘前的各项准备工作，有针对性的去招聘人才。同时也加大对招聘活动的资金支持；正确的应用能位对应原则来招聘人才，使企业的在招聘会上不会走弯路。

（二）建立科学的招聘制度

建立科学的招聘制度对一个企业来说是至关重要的，首先，企业有了健全的、科学的招聘制度，招聘人才时就会有针对性，可以达到有效的招聘；其次，科学的招聘制度的建立会使企业的人力资源制度更加完善、更加健全；最后，科学的招聘制度可以对企业的人力资源有效的配置。使招聘来的员工能够系统的培训，为企业创造更多的价值。

（三）规范的实施过程

1、建立健全的人力资源管理机构和人员的配置，其职能要体现出来，对该部门一定要重视，使其行使该部门的专业职能。

2、提高招聘队伍的专业素质。因为招聘者决定着招聘来的人员的质量，只有招聘队伍的素质高，才有可能会招到高质量的人才。

3、与用人部门进行沟通、调节，最好是让用人部门的管理者参与到招聘活动中，这样招聘到的人员都是专业性的人才。

4、选择适合本企业的招聘渠道。招聘渠道有外部和内部两个方面组成，不能一味的选择一种招聘渠道，要两种渠道都要考虑，选择最合适的招聘渠道。

四、招聘渠道的选择

企业首先要确定自己的目标劳动力市场及招聘收益水平，然后选择最有效的吸引策略。招聘策略包括负责招聘的人员、招聘来源和招聘方法三个主要方面。在设计外部招聘策略时可以根据如下步骤：第一，对组织总体的环境进行研究。这需要对组织的发展方向需要进行分析，然后进行工作分析。第二，在此基础上推断组织所需要的人才的类型。这需要考虑员工的技术知识、工作技能、社会交往能力、员工的需要、价值观念和情趣等各个方面。第三，设计信息沟通的方式，使组织和申请人双方能够彼此了解格子相互适应的程度。

所以说，在企业招聘钱，需要以下几个步骤：第一，分析单位的招聘要求。第二，分析潜在应聘人员的特点。第三，确定合适的招聘来源。第四，选择合适的招聘来源。

五、招聘的渠道分析

在招聘之前需要分析企业的招聘要求、分析潜在应聘人员的特点、确定合适的招聘来源，选择合适的方法等问题。那么我们整理出了下面的招聘渠道分析表。（见表1）

招聘渠道分析表

                                 表1

由上表可以看出，招聘渠道无非就是这两种。内部招聘的特点就是花费小，激励性强，适应性强；外部招聘的特点是有利于企业的创新，能招聘到一流的人才，在外界能树立企业形象！所以企业在招聘过程中应将内、外部招聘结合起来，这样既可以激励企业内部职工，又可以在外部树立企业的形象！所以，我们提倡用内、外部招聘结合的招聘方式和渠道。

六、结论

在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。文章通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，探析了中小企业招聘中存在的问题与对策。

参考文献

1、张一驰、张正堂，《人力资源管理教程》（第二版），北京大学出版社

2、安鸿章，《企业人力资源管理师国家职业三级教程》（第二版），中国劳动社会保障出版社

3、安鸿章、岳威《企业人力资源管理师国家职业三级基础知识》（第二版），中国劳动社会保障出版社

4、《中小企业人员招聘中存在的问题与对策》，

5、《企业招聘的三大原则》，总裁学习网