第六章 职业生涯管理精要

重要概念

1．职业：是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

2．职业生涯：职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。

3．职业生涯管理：是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。

4．个人职业生涯的规划：是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

5．组织职业生涯管理：从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。

重要问题：

1．如何理解职业生涯管理的内涵？

（1）组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划有明显的不同

个人职业生涯规划是以自我价值实现和增值为目的，并且可以通过跳槽来实现个人发展目标。而组织是将员工视为可开发增值的人力资本，所以组织为员工设计的职业规划是通过协助员工在职业目标上的努力，谋求组织的持续发展。

（2）职业生涯管理必须实现个人与组织的共同目标

职业生涯管理在帮助员工实现个人职业生涯目标的同时，还必须满足组织自身职业发展的需要。

（3）职业生涯管理涉及的内容十分广泛，组织对员工职业活动的帮助均可列入职业生涯管理范畴之中。

2．职业生涯管理的特征

（1）职业生涯管理是组织与员工双方的责任

在职业生涯管理中，组织和员工都必须承担一定的责任，双方共同合作才能完成职业生涯管理，其目的是为了促进员工的全面发展。

（2）职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义

组织必须具备完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作，才能有效地进行职业生涯管理。

（3）职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理

每一个组织成员在职业生涯的不同阶段及组织发展的不同阶段都有各自的特点、目标和发展重点，所以对每一个发展阶段的管理也应有所不同。

3．根据美国职业指导专家约翰·L·霍兰德的职业选择理论，人格类型和职业类型如何匹配？

人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的。霍兰德提出了人格类型与职业类型相匹配的模型，如下表。

人格类型与职业类型的匹配

舒伯认为，每个人都有一个职业周期，要经过几个发展阶段。职业发展的本质就是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程，而驱动这一过程的根本动机，就是人们自我概念的实现与完成。据此，他把一个人可能经历的主要职业过程大体分为五个阶段。

（l）成长阶段（14岁以前）

在这一阶段，一个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐步建立起了自我的概念。这个阶段的一个重点是身体与心理的成长。到这一阶段结束时，进入青春期的儿童开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考了。

成长阶段又分为幻想期、兴趣期和能力期3个时期。

（2）探索阶段（15－24岁）

在这一阶段，个人将积极认真地探索各种可能的职业选择，他们试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及在学校教育、社会活动和工作等中获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段的个体往往做出一些带有试验性质的、较为宽泛的职业选择。他们在进行职业选择时既会考虑到自己的兴趣，也能结合社会需要。然而，随着个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，这种最初选择往往会被重新修订。到这一阶段结束时，人们已经做好了开始工作的准备。

探索阶段由试探期、过渡期和尝试期3个时期组成。

（3）建立阶段（25－44岁）

这一阶段是大部分人工作周期的核心部分。大多数人会在这期间找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动中。通常人们愿意将自己早早锁定在某一个选定的职业上，然而，在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

建立阶段由尝试期、稳定期和危机期3个时期组成。

（4）维持阶段（45－岁）

这是职业生涯发展的后期阶段，个人由于组织所需要的专业知识和经验的积累，已经成为组织的骨干，在自己的工作领域中为自己创立了一席之地。很多人简单地从稳定期直接跨入维持阶段。在此阶段，个人所作的大部分努力只是为了维持工作成就，保持并提高自己的社会地位。

（5）衰退阶段（65岁以上）

在这一阶段，职业生涯接近尾声，最后不可避免地退休。这时人们需要学会接受一种新角色，成为年轻人的良师益友和业务顾问，利用自己的经验继续发挥作用。

5．个人职业生涯规划的原则

    （1）清晰性原则：规划一定要清晰、明确，能够把它转化成为一个可以实行的行动，人生各阶段的线路划分与安排一定要具体可行。

（2）挑战性原则：规划要在可行性的基础上具有一定的挑战性，完成规划要付出一定的努力，成功之后能有较大的成就感。

（3）可行性原则：规划要有事实依据，要根据个人特点、组织和社会发展需要来制定 , 不能做不着边际的梦想。

（4）变动性原则：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性 , 以增加其适应性。

（5）长期性原则：规划一定要从长远来考虑，只有这样才能给人生设定一个大方向，使你集中力量紧紧围绕这个方向做出努力，最终取得成功。

（6）一致性原则：规划是职业生涯发展的整个历程，因此主要目标与分目标要一致，目标与措施要一致，个人目标与组织发展目标要一致。

（7）激励性原则：职业生涯目标要与自己的性格、兴趣和特长相符合，从而能对自己产生内在的激励作用。

    （8）可评量原则：规划的设计应有明确的时间或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行的状况，并为规划的修正提供参考依据。

6．职业生涯规划的步骤

（1）确定志向。

（2）自我评估。

（3）内外环境分析。

（4）职业的选择。

（5）职业生涯路线的选择。

（6）设定职业生涯目标。

（7）制定行动计划与措施。

（8）评估与调整。

7．组织职业生涯管理的方法

要实行有效的组织职业生涯管理，应该找出不同职业生涯期的管理重点。

（1）职业生涯早期阶段的组织管理。在这一阶段，组织的职业生涯管理主要体现在：对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的最初工作；对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。

（2）职业生涯中期阶段的组织管理。常见措施有：提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；安排一定范围内的工作轮换；提供适宜职业生涯发展机会。

（3）职业生涯后期阶段的组织管理。到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程，主要措施有：开展退休咨询，着手退休行动；做好退休员工的职业工作衔接；做好员工退休后的生活安排。

8．职业生涯管理成功的关键因素有哪些？

（1）高层领导支持是关键

（2）职业生涯管理人员是核心

（3）员工和各级管理者是具体实施者

（4）人力资源部门是总管