商业银行薪酬激励机制创新研究

商业银行薪酬激励机制创新研究

  

[摘要] 商业银行薪酬激励机制研究俨然成为当下经济学界研究的热点课题，薪酬激励制度是商业银行激励机制中不可或缺的部分，该制度的执行程度对商业银行员工的激励效果将产生直接的影响，从而进一步影响对商业银行的经营效率。从长远的角度来看，合理的薪酬制度可以提高商业银行的实际竞争力。本文将针对商业银行的薪酬激励制度展开全面分析，从过去的教训中吸取经验，通过创新手段提供指导方针和建议，从而促进整个银行业的和谐发展。

[关键词] 商业银行  薪酬激励机制  现状  创新 

Innovation Incentive Compensation Mechanism of Commercial Banks

Abstract: Salary incentives of commercial banks has become a hot topic in the current study of the economics profession, salary incentive system is a commercial bank incentives integral part of the degree of implementation of the system of commercial bank employee incentive effect will have a direct impact, thus further impact on commercial banks' operational efficiency. From a long-term perspective, reasonable salary can increase the actual competitiveness of commercial banks. This article will expand compensation incentives for commercial banks, a comprehensive analysis of lessons learned from the past, and provide guidelines and recommendations through innovative means, so as to promote the harmonious development of the entire banking sector.

Keywords: commercial bank; Salary incentives; current situation; Innovation

一、前  言

金融危机之后现代商业银行的发展受到了一定的考验和制约，近年来为了谋求商业银行发展更好的出路尽快摆脱后金融危机的震荡，促进经济复苏，国内外专家、学者开始从商业银行的内部薪酬激励机制中寻求新的突破。从薪酬激励机制的现状来看，国外商业银行的薪酬激励机制更加完善和健全，而我国商业银行薪酬激励机制的探索和研究刚刚起步，薪酬新激励机制的现状并不乐观，研究方法、理论、目标方面都存在很大的进步空间，因此建立一个完善的商业银行薪酬激励机制、调动起商业银行内外部所有可以利用的资源，促进银行发展，进而完善我国商业银行体系，推动中国金融市场的进步，将成为今后商业银行薪酬激励机制研究方向的重中之重。

  

二、商业银行薪酬激励机制概述

商业银行的薪酬激励机制是管理层与员工间密切联系的纽带，既表达了银行的意愿，也体现着员工的福利水平，是商业银行运作中关键的一环。

（一）薪酬的含义

薪酬是职工供给劳务后其所在组织支付的各种货币或非货币形式的酬劳。其中狭义指的是货币补偿方式，并可通过货币兑换奖励的形式实现。而广义的薪酬既包括狭义的薪酬又增加了其他非货币形式的酬劳这一概念。商业银行的薪酬是指银行从业人员通过向银行提供劳务而获得的由商业银行所提供的劳务报酬。

（二）商业的银行的薪酬激励机制

1.商业银行薪酬激励机制的含义

薪酬管理，就是管理者对本员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。[1]而商业银行的薪酬激励机制是商业银行薪酬管理的前期工作，指银行运用薪酬奖励刺激员工，使员工个人采取一定程度的积极行为，努力实现既定目标，以此来推动劳动生产率的提高，增加银行绩效。薪酬激励制度是商业银行的激励机制中的关键所在，合理的薪酬激励制度不仅能够最大限度的激发员工的潜力，将员工的潜能转化为银行的效益，还可以在激烈的人才竞争中吸贤纳士，为银行储备后生力量，最终产生整体全面发展的效果。

2.商业银行薪酬激励设计方法及原则

（1）设计方法

商业银行可从薪酬激励内容、运行机制、技术方法三个方面对薪酬激励方案进行全方位的设计。激励内容层面即建立在正确的薪酬策略基础、完善的经济性薪酬体系以及非经济性薪酬体系。运行机制层面即对组织内部不同职位之间的工资率所作的安排,强调了职位等级的数量、不同职位等级的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。技术方法层面即设计公平的分配制度、合理的薪酬结构、适度的给付方式和严格的奖惩制度。[2]

（2）设计原则

商业银行作为经营货币的特殊的金融企业，与一般的工商企业性质上有明显的差异，同时与大型商业银行、全国股份制商业银行和外资银行相比也有其显著的个性特征。遵循商业银行薪酬激励方案设计原则，对于设计并制定出适度、合理的商业银行薪酬激励方案具有战略上的指导意义。

概括来说商业银行薪酬激励方案设计原则如下：一般性原则：公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则。特殊性原则：有效治理原则、风险调整原则、团队激励原则、信息披露原则。以上原则为薪酬激励方案的制定提供了方针，从宏观上设定了框架。

3. 我国商业银行薪酬激励机制的发展

1978年改革开放后，中国商业银行薪酬激励机制开始进行变革。1978年之前，中国人民银行一枝独秀。在财政为主导金融紧随其后的整体格局中，银行扮演是角色实际上是财政的出纳，并被动地提供资金。相应的，银行员工的薪酬也是由财政任命，薪酬也完全由财政上级所决定。时至20世纪90年代，计划经济取消，国有银行逐步向真正意义上的商业银行迈进，公司治理机制开始推行，委托代理关系逐步形成。

进入21世纪，商业银行薪酬改革取得了新的进展，薪酬的激励作用成为银行业内关注的新的焦点，于是考核委员会、专业咨询公司成为设计薪酬激励方案的组织机构，并逐步引入高级管理人员年薪制。此外，绩效工资的比重逐步提升，奖励力度增大。我国现行的商业银行薪酬由2010年银监会颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》统筹。《指引》中指出，我国商业银行员工的薪酬由其提供的服务和贡献构成，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利等，涵盖了货币和非现金的各种权益性支出。

三、商业银行薪酬激励机制的现状

国内外商业银行薪酬激励机制的现状还存在着一定的差异，以下将以美国为例对国外商业银行薪酬激励机制现状进行概述，并针对国内商业银行薪酬激励现状进行分析，从而透析我国商业银行薪酬激励机制的发展道路。

（一）国外商业银行薪酬激励机制的现状

1.相关指标介绍

长期激励收入包括股票期权计划和性股票期权，股票期权计划是期权思想在企业管理领域的拓展与应用，他较完美地将企业的成长、股东财富值得增加与员工利益的提升三者有机结合，其激励方式体现了丰富的进取精神和思想内涵。性股票期权是一种公司以奖励的形式直接赠与管理者的股票期权，该方式激励管理者成为公司的成员并继续服务公司。其条件在于，倘若被奖励者在奖励规定的时限到期前离开公司，则公司有权收回奖励的股份。

工资：工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、行业规定、或与员工协商约定，以货币形式支付员工劳动报酬。工资可以按多种方式划分，常见的有时薪、月薪、年薪等。

奖金：奖金作为一种工资形式，主要针对生产工作中的超额劳动，即补偿定额劳动以外的社会需求部分。  

福利：企业为激励员工采用的非现金形式的报酬，形式多样，包括各类保险、实物、股票期权、职业培训、带薪休假等，福利发放时更多的从实用性和人性化角度出发。

2.薪酬设计的总体思路和薪酬分配体系的设置

图1  中美商业银行薪酬分配体系

美国商业银行薪酬机制主要通过雇主和工会组织集体议价商定，一般实行以激励性的弹性薪酬制度为主的弹性计划。弹性薪酬制度指员工可以从银行所提供的各种福利项目中选择与其自身实际情况相匹配的薪酬方案。其高度的灵活性，员工的自主权使其较之传统的固定薪酬制度有很大的优势，也称自助餐式薪酬计划、菜单式薪酬模式等。弹性薪酬激励机制不受薪酬级别、级差、升级次数的，具有薪酬级别多，级差小，升级次数多的优点，只要完成考核就能调整薪资，充分调动了员工的工作积极性。各银行具体薪资状况虽有差异，但国家以最低福利标准为限，以此形成了银行员工薪酬保障的屏蔽。

3.国外商业银行高管薪酬激励机制的特点

国外商业银行的薪酬激励机制主要分为两个派系，分别以英美和俄日为首。其中英美的薪酬激励机制的特点表现为：对于薪酬信息披露有较高的要求和审查标准；薪酬标准高，高管与普通员工之间存在较大的差距；薪酬激励覆盖面广泛，各层级员工均可享受薪酬激励带来的成果，且形式多样化；在薪酬分配结构方面，长期、中期、短期激励手段结合使用，齐头并进。

而与德日商业银行相仿的薪酬激励机制特点表现为：薪酬信息披露要求相对英美国家较低，监督力度有待提高；薪酬标准较低，高管与员工间差距不是非常显著；薪酬结构形式较为单一，以短期激励手段为主；薪酬依据较为合理，在确定薪酬标准前，会依据员工的学历、工龄、岗位、贡献、公司业绩及市场等一系列因素进行评估，以确保合理性。

（二）我国商业银行薪酬激励机制的现状

从图1的显示的信息中可以总结出我国商业银行的薪酬激励机制的一般性特点：在薪酬分配结构方面，只重视短期激励，而忽视中长期的激励手段；薪酬激励覆盖面狭窄，各层级员工难以均衡享受薪酬激励带来的成果，且形式单一。此外，薪酬信息披露的要求和审查标准较低，没有确定的薪酬标准。与国外商业银行薪酬激励机制相比较，缺乏监督力度，薪酬依据不合理，在确定薪酬标准前，并未做到整合全面因素进行评估，合理性和可行性欠佳。

经济全球化趋势愈加明显的今天，合适的经济与制度结构成为促进国家经济发展的支撑。面对越来越激烈的银行竞争局势，选择合理有效的薪酬制度对银行的可持续性发展至关重要。伴随着中国自身经济实力的增强和对外开放程度的深化，国际银行对我国商业银行的冲击不言而喻。若要在当前金融开放的格局下提高我国商业银行的实际竞争力，就必须针对我国商业银行薪酬激励制度进行细致地分析与研究，克服现行机制中存在的诸如结构不合理、覆盖面狭窄的致命问题，选择出与社会主义初级阶段相适应与社会主义改革开放相协调的薪酬激励机制。

四、商业银行薪酬激励机制存在的问题

伴随我国银行业对外开放，商业银行面临越来越严峻的挑战。为保持利润最大化，凸显内外部结构优化的优势，在商业银行的薪酬激励制度带个上已略有成效。但我们仍需清醒的认识到，当前我国商业银行的薪酬激励机制中仍然存在着以下问题。

（一）商业银行确立薪酬的考核指标不合理

商业银行的薪酬考核指标是商业银行薪酬激励机制中的重要内容。商业银行的薪酬考核指标是用来衡量业绩、成果、效果、效率和效益的达成程度。我国商业银行的薪酬考核指标目前仍待完善，首先，缺乏符合不同级别、不同岗位需求的考核指标。这种没有“因级、因岗制宜”的薪酬指标难以充分发挥绩效工资的激励作用。[3]这种落后的薪酬考核指标现状，将很大程度上造成银行从业人员产生有道德风险的行为，美国的次贷危机就是前车之鉴。其次，我国商业银行薪酬制度的考核指标多偏向于经济效益，对风险控制的关注度不够。[4]除此之外，还应全方位考虑银行员工各各层面的需求，薪酬考核激励指标应与其遥相呼应，由内而外的满足员工切身利益，“因人而制”实现薪酬激励制度与员工的绩效的高度一致性。

（二）国有银行与非国有独资银行薪酬收入总体水平相差较大 

我国商业银行之间薪酬总体存在差异化趋势，这主要是取决于不同银行的经营效益与薪酬体系。从资产规模和员工规模上来讲，我国国有商业银行的程度远高于股份制商业银行，但员工平均薪酬却远低于股份制商业银行，尤其是在各家商业银行改组，实行股份制改造和陆续上市以后，在主营业务收入、净利润及每股收益三个指标上，表现出了良好的增长势头。较低的薪酬不利于吸引和维持优质人力资源，改善薪酬激励制度有利于维持我国商业银行长期稳健的竞争优势。[5]

目前国有及国有控股金融机构薪酬大部分使用财政部相关薪酬管理办法，具体薪酬仍有差异，反映了各行采用的绩效评价手段略有不同。

表1            2013年中国五大商业银行董事长年薪比较      单位：万元

	建设银行 王洪章	工商银行 姜建清	中国银行 田国立	农业银行 蒋超良	交通银行 牛锡明
税前薪酬实际支付	149.30	141.86	95.84	139.77	125.15
绩效年薪中延期支付	65.28	57.70	39.98	58.31	54.07
总薪酬	214.58	155.56	135.82	198.08	179.22

资料来源：金彧，陈白.十银行去年平均年薪12万招行39万居首[EB/OL]. http://finance.sina.com.cn，2014-08-26.

从表1中可以看出工、农、中、建、交五大行的董事长年薪在200万左右，且在税前薪酬实际支付和绩效年限中延期支付两个指标上，数额也基本持平，没有很大的出入。可以看出国有五大行秉承以财政为主导，各银行灵活薪酬激励机制的方针，总体来说步调相协调的稳固前进。

表2               2013年中国部分上市银行高管年薪         单位：万元

上市银行	姓名	职位	税前年薪
平安银行	邵平	行长	833.26
民生银行	董文标	董事长	530.63
中信银行	朱小黄	行长	128.20
工商银行	姜建清	董事长	113.70
农业银行	蒋超良	董事长	113.36
建设银行	王洪章	董事长	112.90
交通银行	牛锡明	董事长	101.00
中国银行	田国立	董事长	77.71

资料来源：金彧，陈白.十银行去年平均年薪12万招行39万居首[EB/OL]. http://finance.sina.com.cn，2014-08-26

表3                  2013年中国国有银行高管年薪          单位：万元

国有银行	税前年薪（万元）	合计（万元）	平均
工商银行	113.70	518.67	103.73
农业银行	113.36
建设银行	112.90
交通银行	101.00
中国银行	77.71

资料来源：金彧，陈白.十银行去年平均年薪12万招行39万居首[EB/OL]. http://finance.sina.com.cn，2014-08-26.

表4              2013年中国非国有独资银行高管年薪        单位：万元

非国有独资银行	税前年薪（万元）	合计（万元）	平均
平安银行	833.26	1492.09	497.36
民生银行	530.63
中信银行	128.20

资料来源：金彧，陈白.十银行去年平均年薪12万招行39万居首[EB/OL]. http://finance.sina.com.cn，2014-08-26.

表2将国有商业银行董事长的税前年薪和非国有独资商业银行行长的税前年酬进行了比较，平安银行行长邵平以税前年薪833.26万居于首位。

表3和表4分别统计了国有商业银行和非国有独资商业银行董事长的平均税前年薪，其中五大国有商业银行董事长的平均年薪为103.73万元，而平安、民生、中信三家非国有独资银行行长的平均年薪为497.36万元，在数值上存在较大的差距，非国有独资商业银行有着明显的优势。非国有独资商业银行，不受财政部规定，其薪酬制度主要依据银监会《商业银行文件薪酬监管指引》和本行规定，相关薪酬方案由董事会会议审议通过并实施。在薪酬激励制度上，非国有独资商业银行存在更大的灵活性，这种优越的灵活性生动的体现在其业绩上，从而通过高管的薪酬展现出来。

（三）银行高管薪酬与员工薪酬差距有所加大

相关数据显示商业银行高级管理人员平均百万年薪，而员工平均薪酬在20万左右，且该员工平均薪酬中有大部分是拥有较长工龄的中高层行政人员，因此数据中隐含的信息透露出商业银行体系中薪酬分配的差距。银行员工薪酬的两极化趋势逐渐严重，普通员工的薪酬受到岗位级别、工龄的严重，在国有银行一个萝卜一个坑的固定岗位体系中，员工的晋升难上加难，致使其薪酬发展空间存在一定的局限性。与银行的经济效益相比较，员工的平均薪酬水平实属不高,银行业盈利水平有目共睹，发展形势大好,但员工未能享受其工作绩效所带来的应有薪酬。在银行业现今压力如此之大，高素质的金融人才又相对稀缺的行业情况下，只一味追求低人力成本并不利于长期发展。较低的薪酬将成为吸引和维持优质人力资源的桎梏，商业银行长期竞争优势的营建与保持。[6]

（四）薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

我国商业银行的薪酬主要以现金为主，形式单一。对于其他的薪酬激励方式，例如中长期激励薪酬方面，包括业绩股份、性股票奖励、股票期权奖励、非法定股票期权等；福利激励薪酬方面，包括带薪假期、养老计划、保险保障等；精神激励方面，包括职务晋升、业务培训、评先创优等都考虑较少。因此不能沐足不同时期、不同岗位的员工的多层次需求。难于提高银行管理层及员工的工作热情。[7] 

我国商业银行所执行的“行员等级工资制”或者“年薪制”都只与员工当期、当年的工作表现挂钩,与未来工作的预期表现无关,提供给员工的薪酬项目主要是货币薪酬包含工资和年终奖金两部分但是银行忽略了员工的非货币需求,无法达到给予员工长期激励的效果,也难以引导员工为银行的长远发展而努力。[8] 从激励作用层面讲，只激励了员工的短期工作行为，将误导银行的高管及其员工过分注重短期行为，从而损害了银行的可持续发展。[9]

五、改善商业银行薪酬激励机制的对策及创新分析

我国商业银行正处在加快组织革新和强化银行内部治理的重要阶段，随着经济全球化的推进，商业银行的薪酬分配指导思想和发展趋势向着“效率优先，兼顾公平”的创新性薪酬结构前进。[10]从小的指标为切入点，抓重点调结构，使整体优化，引领商业银行发展新纪元。

（一）确定合理的综合考核指标

商业银行薪酬激励机制的效果很多程度上依赖于其制定时所使用的原则、方法、思路、目标。有效的薪酬管理可以为薪酬奖惩提供依据，规范、引导商业银行从业人员行为，并促使商业银行薪酬管理机制更好的发挥作用。如何使薪酬激励机制最大程度的发挥其促进激发作用与该薪酬激励机制的目标有很大的相关性。

商业银行在制定薪酬激励机制时应该将系统风险系数考虑在内，将风险性指标作为系统内的一个重要考核指标从而保证整体机制的完善度和精准度。商业银行员工的薪酬应尽可能的与其绩效挂钩，并确立全方位、多层次、宽领域的指标综合考核业绩。在当代的商业银行薪酬激励机制中不仅重视物质激励的作用，更应视精神激励为一重要环节，加强对员工的精神犒劳，由内而外的增加员工的忠诚度。商业银行的内部激励对银行员工的组织承诺存在着现实性的激励作用。[11]美国著名社会心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要，五个层次依次由低到高、逐级递升，较低层次满足后对于较高的层次会有更加强烈的需求。将该理论运用到薪酬激励机制中，物质激励就好比较低层次的生理、安全需求，而精神激励就好比较高层次的需求，爱和归属、尊重以及自我实现，在薪酬激励机制的发展过程中物质激励机制已经达到了一个成熟的水准，如何更好地运用精神激励机制将成为薪酬激励机制创新的突破环节。增加对员工的薪酬激励是从内部角度出发，以柔克刚的手段，在无形中提升员工的忠心、自尊心、自信心，促进银行的内部稳定从而推进业绩的提升。

（二）制定以绩效薪酬为主导，基本薪酬和福利保障为双翼的员工薪酬激励约束机制

1.巩固基本薪酬的地位

银行员工的薪酬有基本薪酬、福利薪酬、直接薪酬、间接薪酬、短期薪酬、长期薪酬等不同的划分方式，各种形式的薪酬作用方式各不相同。其中基本薪酬和福利保障能够为员工提供基本生活保障, 对于内部员工的稳定有着积极地促进作用。将员工的工作绩效与绩效薪酬相联系能够从根本上起到激励的作用。因此, 现代商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩效紧密联系的绩效薪酬为主,与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。以绩效薪酬为主, 一方面必须大幅度的提高绩效薪酬的比重，另一方面, 绩效薪酬必须真正与其工作绩效相联系, 奖惩相间, 不能只停留在表面的形式上将固定收入换一种名称实际则与绩效无关，这样的薪酬激励机制很难真正发挥作用。

2.改善福利保障制度

改善商业银行福利制度，为薪酬激励机制的完善添砖加瓦。福利制度作为商业银行间接薪酬的重要组成部分对于整个薪酬激励机制结构的调整起着关键性的作用。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利，即个人福利，和银行提供的全体员工共同享的福利，即集体福利。其中个人福利由职工住房补贴、养老保险、失业保险、医疗保险组成。集体福利主要由两部分构成，一类以保障员工的基本生活质量而设立的福利实施,包括:食堂、休息室、班车等;一类以活跃企业文化生活提高员工思想归属感为目的开设的福利设施,包括:宴会厅、棋牌室、阅览室、运动俱乐部等。部分银行为了丰富福利制度还实行了差异化管理，例如将工龄、职别与商业保险计划挂钩,不仅提供了一定的经济激励,同时还具备了行政激励和心理激励的效果。商业银行可以根据不同员工的年龄、文化背景、需求点建立起"自助餐式"的福利制度，使银行的福利制度更加具备个性化与可选性，满足人才多元化的需求。银行可以在内部实行养老金计划，补充医疗保险计划以及提取一定数额资金建立员工的个人账户，帮助员工实现购房等福利安排，为员工解除后顾之忧，这样既体现了企业对人力资本的重视，又提高了员工的忠诚度。

（三）加强高层管理人员薪酬信息披露使薪酬监管更加透明

金融危机爆发已久，但全球经济复苏乏力，不合理的金融机构薪酬制度是本轮金融危机的诱因之一，有关银行高管薪酬水平的争论不断，热度不减。多国监管部门、金融机构都面临着追问及被追问的实况。应运而生，全球银行业薪酬管理出现了一种“紧箍咒”与“透明度”双管齐下的变革趋势，要求商业银行提高薪酬激励的透明度、加强信息披露的呼声此起彼伏，通过加强薪酬监管来有效抑制银行系统性风险的做法正在成为各国、各机构普遍采纳的主流措施之一。如欧洲银行普遍推行的“限薪令”，早在2009年4月，G20伦敦峰会设立的金融稳定理事会就发布了《文件薪酬做法原则》，该文件成为危机爆发后高管薪酬监管开始的标志。美国同样采用了“限薪令”来约束银行业高管的薪酬，于2009年7月31日由众议院通过颁布实施《2009年企业与金融机构薪酬公平法案》，该法案确立了银行薪酬委员会和薪酬顾问的性，赋予股东更大的话语权来约束首席执行官的薪酬规模，并赋予股东对高管薪酬制度不具约束力的表决权。

中国银行家薪酬的面纱是伴随着银行股份制改革逐渐被揭开，银行业各项信息的透明度正逐步提高，在今后的发展中可以优化的方向有，首先，披露高管当期所有薪酬项目，除基本工资及奖金外，还应涵盖基于非权益方案的激励薪酬，股票、期权，企业年金固定收益价值递延薪酬在当期的收益以及所有其他薪酬。其次，优化使用可行性程度高的分析工具，使操作流程更加细致严谨，使披露结果在实质上更加具有意义。提高高层管理人员薪酬信息的透明度，有利于为银行员工提供明确的发展目标，起到良好的激励作用。透明的薪酬制度体现了不同岗位的价值水平，为员工明确职务体系确定职业生涯的方向。此外，透明的薪酬信息有利于投资者与社会公众及时了解银行经营状况，方便投资者及公众做出正确的选择，增强其信心。

（四）调整薪酬结构，注重长期激励

目前大多数商业银行采用短期激励为主长期激励为辅的薪酬激励机制，通过短期的激励达到的高效率可能会使企业进入一个循环误区，只有持续不断的进步才是企业通往成功之路的唯一方向。[12]

1.稳固短期结构推进长期安排

短期激励通常以年度为考核周期，称为年薪制，将员工薪酬与银行绩效挂钩，年薪制是国际上通用的短期薪酬模式，也被我国大部分银行所采用。长期激励是银行股东为降低职业经理人的道德风险而实行的一项薪酬管理制度，其作用在于激励高管与一般员工共同努力，使其能够稳定地在银行中持久工作并着眼于银行的长期效益，从而实现银行的长期战略发展计划，其具体实施过程为以约定的薪酬给予购买未来一定时期内银行股份（股票）的权利来约束和激励员工，该手段体现出了银行的长期战略布局思路，因而从银行中长期发展的层面上来讲，调整薪酬结构，确立以长期为主短期为辅的激励机制尤为重要。

除了纵向上延伸长短期激励效果，横向拓展多元化薪酬激励结构也必不可少。出台员工持股计划，探索建立包括员工持股计划、股票期权在内的中长期激励模式，减少商业银行经营者的短期行为，使员工的收益与银行的成长有机结合，相互促进。

2.引入员工持股计划和股票期权制

采用职工持股计划，即让全体职员持有银行股份，让职工分享银行的经营成果，促使员工投身于银行长期建设，与银行同舟共济，共担荣辱。采用股票期权，即允许持有人在任何时间点都能以锁定的价格购买到相应的股票，从而随着股票价格上升时获取收益，该计划的主体主要锁定在银行中高层管理者和对银行有特殊贡献的员工，奖励他们出色的经营业绩和工作能力，并激发潜能，使其更加努力地投身于工作。

3.从短期到长期的全面统筹

商业银行的特殊性质决定其属于从事经营信用的企业，发放贷款，短期内就有利息收入，但也同样面临信用考验的风险，即这笔贷款能否在将来如期收回。倘若未能如期收回，该笔资金将变成不良贷款，侵蚀银行股东价值，降低银行经营绩效，使银行资产缩水。因此，银行比一般的企业更加注重短期行为，防止漏洞，防微杜渐，以免产生给银行经营绩效埋下祸根。这一经营特点决定了商业银行薪酬制度必须注重中长期激励并伴随多元化薪酬结构。过去，国有银行的中长期激励主要集中在住房和官阶，但当下，应弱化二者的激励作用，通过更为全面的筹划，将激励效果渗透在各个领域，将激励的范围尽量扩大。激励模式上，实施薪酬组合的激励手段，实现以会计盈余为基础的短期薪酬激励与以市场价值为基础的长期薪酬激励的结合。激励结构上，扩大长期薪酬比例，提升薪酬激励的整体有效性。这种薪酬激励机制的设计思路应成为当下商业银行薪酬激励机制创新的流行趋势，通过多层次的薪酬激励使员工利益与银行的整体利益密切相关，以提升薪酬激励整合作用，使更多的员工从中获益，共享创新改革带来的成果。[13]

六、结束语

综上所述，商业银行薪酬激励机制的创新发展任重而道远，不仅要克服当下体系中存在的弊端进一步深入优化改革，还应伴随经济改革和发展的步伐对于商业银行的薪酬激励机制进行创新。商业银行的发展是金融市场发展的重要环节，薪酬激励机制创新将成为当下促进商业银行发展的重心，因此对于商业银行薪酬激励机制的创新研究必须提到日程上来，紧随国家经济形势，宏观掌握经济大局，做好充足的准备，适应经济转型带来的动荡。以确定合理的综合考核指标为基础，以建立绩效薪酬为主、基本薪酬和福利保障为辅的员工薪酬激励约束机制为导向，以调整薪酬结构,注重长期激励为根本方针，全面提高高层管理人员薪酬信息的透明度,增强投资者和社会公众的监督，从现行的商业银行薪酬激励制度中吸取经验和教训以促进银行业乃至整个金融市场的健康发展。

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[14]Rick Proctor,James Murtagh.Incentive Compensation for Bank CEOs and CFOs before and after the Financial Crisis[J]. Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues，2014，(2).

致谢语

  至此，我的论文写作已经接近尾声，回想这些撰写论文的日子更多的是感谢和感恩，感谢老师的教导，感恩一路陪伴的朋友。从不知从何入手到渐渐起步，多亏了导师的细心教诲和朋友的帮助。从存在很多问题的初稿到没有瑕疵的成品，真正体现了同心协力的过程。在此，由衷的向所有给予过我帮助和支持的老师和同学致谢！