职能工资体系

职能工资体系是建立在以分层分类的任职资格体系为基础,以任职能力为价值评价依据，旨在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效,实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。

根据能力支付报酬,就需要区分能力差异,这就需要建立一套对能力进行分类、分级的体系，在职能工资制中,这个体系是任职资格体系.

二、职能工资制的优缺点

1、优点：突出工作能力对于个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高，即使不担任某一职务，但能力考核评定被认为已有资格担任此项业务,就可以支付与这一职务相对应的工资,排除了因客观上职务空缺而使员工失去发展动力的情况.

2、缺点:员工本身的工作能力不易测评,而且体系易于庞大负责,实施起来有难度.

三、职能工资制与职务工资制

职务工资制基于职务，发放的对象是职务。职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。职能工资制相比职务工资制要科学、合理,它把员工的成长与公司的发展统一考虑起来,而不是把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立.

四、职能工资体系的四大基础

建立职能工资体系首先要对员工的能力进行分级和定义,并定出相应的能力标准.

由于企业中有很多岗位,每个岗位都有自己的特定要求和规范，如果对每个岗位进行能力分级和编写标准,显然不现实,也会使标准体系由于过分负责而不具备可操作性，因此,需要首先将所有的职位按一定的方式分成不同的职类职种,再为不同职种职层编写能力标准。

1、职类职种职层划分

在以职位为基础的工资体系中,员工的晋升和发展一般只能沿着行政级别的提高实现,如果不能被提拔到更高的职位,工资水平很难得到提高，也难以实现职业发展。在职能工资体系中,所有职位被纳入不同的职类和职种,每个职种根据其对企业的重要程度被设定了长短不同的跑道。无论是否在职位层级中得到提拔，员工只要在本职种内不断提高自身的任职能力和工作业绩，其报酬水平就会相应提升，以此实现职业发展.

职类职种是对各职位任职能力按业务系统内部分工与协作要求进行分类与综合。主要从个业务系统内任职者所需要的知识、技能要求,以及工作责任的相似性角度进行职类职种划分.在具体划分时，首先依据企业经营方式对组织职能域的要求将所有职位划分为不同职类，如技术类、市场类、作业类等，然后根据各职能域内各业务系统更明确的职能范围将职类中的职位进一步划分为不同职种.

通过职层划分，企业可以清晰地确认哪些员工是企业的核心人员，哪些员工对已企业来说重要性更低一些,同时作相应侧重，将更多的精力花在那些对企业经营具有重要影响的关键人士上,他们所具有的知识、技能和战略性能力才是企业核心竞争力最有力的支撑。

2、任职资格体系

任职资格是指员工承担某一职位所必备的条件与能力,构成要素主要包括任职者的知识、经验和技能等．

任职资格标准不能是对能力的抽象定义,而是与员工所从事的工作相联系,只有这样,员工才能更好的理解任职资格标准对于工作中需要的知识、技能和经验方面的具体要求,并将其作为自己学习知识、提高技能的指引。

在制定任职资格标准时,企业首先要根据职种的划分情况,成立相应的任职资格标准编写小组,比如研发、营销、财经等等职种都需要成立自己的编写小组,这样才能编写出符合专业特点并且适合企业需要的任职资格标准。

3、职种薪等区间

职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等等因素结合起来,它呈现的是每个职种与薪等和职层的对应关系,职种薪等区间反应了企业对不同职种所具有的知识、技能和行为标准等因素的价值和判断。

薪等越高,薪点总体水平越高,不同的职位对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。

４、薪点

薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反应企业的整体经营绩效水平,也反应员工个人收入水平的变化．

薪点的本质是:第一、每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这可能是由很多因素造成的,比如不同的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力。第二、薪点数反应的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反应了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数:职种、任职资格等级、绩效.

员工薪点数分为固定薪点数和浮动薪点数,固定薪点数决定固定工资，浮动薪点数决定浮动工资．员工的固定工资为其固定薪点数与固定薪点值的乘积,固定薪点一般一年内保持不变。浮动工资为其浮动薪点数与月底浮动薪点值以及个人期间考核结果的乘积，月底浮动薪点值与期间企业的整体经验状况挂钩,个人浮动工资还与个人期间考核结果挂钩。

五、实施职能工资体系的关键

1、科学的任职资格体系

2、配套的培训体系

在企业鼓励员工提高自身能力的同时,也对企业培训提出了更高的要求.因为员工报酬是基于他们在工作中所表现出来的能力,所以企业必须向员工提供提高自身能力的帮助。在这里,培训就扮演了重要的角色.因此,培训再也不能是随意安排员工课程，或者请外面的培训教师上课那么简单。企业必须根据任职资格体系的内容和标准，针对不同的职种，以及同一职种的不同任职资格等级,开发出具有针对性的课程，帮助员工提高自己能力.只有这样,员工才能看到因提高能力而获得更高报酬的希望。

３、构建具有弹性的学习型组织和创新型组织

在以职位为基础的薪酬体系中,每个员工都牢牢固定在各个职位上，很少有晋升的机会,这样就很难激励员工不断学习新的知识和技能。在职能工资制中,由于员工的薪酬待遇与个人晋升及职业发展有了较好的结合，员工具有不断学习新的知识、技能的动力，那么企业一方面要建立配套的培训体系,同时,如何鼓励员工运用知识和技能提高工作绩效，也是一个需要重点考虑的问题.因为,如果员工掌握的新知识和新技能没有机会运用,他们就会失去学习的兴趣和信心,而企业也并没有从员工能力的提高中受益．所以,企业必须使自己的组织变成更具弹性的学习型组织和创新型组织。

4、简单原则

职能工资制不能太复杂,否则员工会由于不了解其真正含义而没有信心,而企业也会由于体系本身的复杂而导致的操作困难对继续推行其失去信心.实际上,根据国外的经验,实施又取消基于能力的薪酬体系的企业,大部分是因为体系过于复杂，投入了大量精力却没有得到相应回报。另外,在推行职能工资制以前,需要在企业进行宣传，因为，毕竟人们都已经习惯了基于职位的报酬方式,所以必须首先得到员工的理解和支持,这样才能有一个良好的实施基础。

问题：

1、职类职种职层如何划分

2、任职资格体系如何建立

3、薪点怎样确定

4、薪点区间是如何确定的,如何与职种职层和任职资格联系

5、薪点数是怎样计算的

6、推行过程中会有哪些问题、如何解决