人力资源管理专业毕业论文6

              

       

本 科 生 毕 业 论 文

论文题目 中小型私营企业的人力资源招聘问题研究   

作者姓名                     

专   业  名   称  人力资源管理               

学  号                              

指 导 教  师                                    

202  年3月16日

【内容摘要】 随着经济全球化的发展，企业的竞争也更加激烈，企业对各种专业性的人才的需求也越来越多。特别是随着我国改革开放的发展步伐,人力资源也变得极其重要，它不仅可以给企业带来人力方面的服务,而且还推动了企业人力管理的科学流动和分布，在企业中起到了十分关键的作用。但是，当前我国人力资源方面的公司甚至整个行业还处于起步的阶段，普遍存在企业人员的素养不一致、客户交流有阻碍、没有过多的实际经验和专业基础知识支撑等问题。本文以Z公司为例，研究了其现有的招聘状况，分析了其招聘业务的不足之处，提出了提升招聘精准效率的改善策略。

【关键词】 企业人力；招聘；精准效率

【Content abstract】With the world's economic background and the emergence of various competitions, enterprises demand more and more professional talents. With the development of China's reform and opening up, human resources have become more and more important. It not only brings human services to your enterprise, but also promotes the scientific flow and distribution of enterprise human resources management, which plays a key role in enterprises. However, it is undeniable that the level of human resource companies and even the whole industry is still in its infancy. The phenomenon of relatively late start-up and professional knowledge exchange between enterprises and enterprises is relatively late, because there is no basic knowledge support from the industry. Taking Z Company as an example, this paper studies its current recruitment situation, analyzes the shortcomings of its recruitment business, and puts forward improvement strategies to improve the accuracy and efficiency of recruitment.

【Key words】Human resources, recruitment, precision and efficiency

致谢………………………………………………………………………………..…12

一、绪论

（一）研究背景与意义

    21世纪是人才进行竞争的时代，公司的招聘业务是取得人才的关键径途。能不能具有效率的招聘到适合的人员，已成为公司生存和发展的关键。当前全球经济向一体化的方向前进，全球范围内对人才的渴望也越来越迫切，因此，人才招聘也将成为未来人力资源管理的大势所趋。在人力资源新兴专业市场快速发展的前提下，人力资源公司应重点关注这些新兴业务，尤其是招聘业务（人力资源公司招聘服务）、人力资源咨询服务。本文通过对Z公司招聘业务管理现状的分析，分析出现有的问题，并按照人力资源招聘公司的现实情况，对详细的原因更进一步的进行探讨和更具针对分析，研究了更好的人力资源招聘业务管理的解决，其最根本的目的是具有效率的弥补招聘业务方面存在的缺陷，增加招聘业务的效率，努力达到更加专业、人性，为客户带来更加有质量保证的招聘服务，使得公司在行业中也占据更加优势的位置。同时，也希望通过本文的研究为同业带来一定的参考。

（二）招聘理论概述

    1．员工招聘概念

随着人力资源的管理理论的持续研究，对招聘方面的研究也在持续进步，对招聘的定义也有很多认识，但通常的认识是招聘是用人单位按照自己的现实的组要对人员进行选拔的过程。招聘是一个用人单位为了更好的经营，按照自己内部的需要，制定相关的人员使用方案，通过不同的手段对外宣传，进行人员的吸引进而加入。当然，在这个过程中要十分的将用人的要求说明清楚，这样才能更好的选择更加适合的自己的人。

2．员工招聘的影响因素

（1）招聘成本因素。在现代商业竞争中，公司的经营成本影响着公司的经济效益，合理控制公司的支出，一方面可以为公司创造更多的利润，另一方面，公司也希望能够招聘到有助于公司快速发展的人才。各种招聘活动都受到成本的。一般来说，员工数量越多，周期越长，成本就越高。然而，目前大多数中小公司在人力资源招聘方面投入太少，导致招聘活动成效不佳，问题频发；

（2）招聘流程因素。招聘过程主要包括需求确定、招聘渠道选择、信息发布、面试活动和人员招聘。招聘过程中不应过于繁文缛节或过于随意，要根据具体招聘职位而定。同时，不同的招聘需求和招聘渠道会产生不同的招聘结果：比如，单纯依靠网络招聘或招聘会上的招聘，会导致一些优秀人才流失，不利于招聘活动的开展；

（3）招聘计划因素。公司招聘计划的制定和实施，既要结合各部门人员短缺的实际情况，又要符合公司整体人力资源战略的规划，建立科学的招聘流程和计划，从而更好地服务于公司的发展。同时招聘计划还应立足于公期稳定发展，使人员需求与公司经营状况相适应，避免出现公司人员过剩或短缺的局面。       

二、Z公司招聘业务现状分析

（一）Z公司基本情况

Z公司在2003年正式的成立，公司和中国国际技术智力属于合作的联系，是中国现今的先进的管理咨询人类服务公司，公司一直努力使得企业的战略和变革管理能力有效的增加。通过专业的人力咨询的员工、全方位的服务系统和不断更新的管理技术，已在国内成为了一个具有多功能、大规模、实力强的人力行业的品牌。

（二）Z公司招聘管理体系调查

1．问卷调查样本特征

共发放问卷180份，通过研究对象目标搜索，回收有效问卷112份。本节分析受访者的个人特征的频率，包括性别、年龄。

表1问卷调查员工基本信息表

类别		人数	占比
性别	男	53	47.3%
	女	59	52.7%
年龄	20-30岁	70	62.5%
	30-40岁	31	27.7%
	40-50岁	5	4.5%
	50岁以上	6	5.4%

一是从样本性别分布的分析可以看出，样本中男性占有的比例是47%，女性占有的比例是53%，男性和女性的比例差不多，也基本的符合了调查比例的要求；二是从样本年龄结构分析可知、样本中20-30岁占比62.5%，30至40岁占比27.7%，40-50岁占4.5%，40岁以上占比5.4%，这正好反映了Z公司的年龄结构较为平均，主要以40岁以下的人为主。

2．调查过程及结果分析

表2公司知名度调查

题项		频数	占比（%）
您之前是否听说过Z公司	没有听说过	65	58.04
	听过但不了解	38	33.93
	比较了解	9	8.03

通过对问卷的仔细分析，我们可以看到，在所有的被调查者中，有9人是比较了解公司的，38人听过但不太了解，65人没有听说过这家公司，这部分被调查者占总被调查者的58%，说明公司的知名度不够突出。

表3员工来源渠道调查

题项		频数	占比（%）
通过什么渠道了解到该公司	招聘网站	67	59.82
	校园招聘	5	4.46
	熟人推荐	4	3.57
	招聘会	13	11.61
	微博等论坛	23	20.54

周围的应聘者以问卷调查的方式了解公司的招聘信息，通过对调查结果的分析可以看出，通过招聘网站、校园招聘、熟人推荐给公司的招聘需求，除此之外，还通过其他途径了解此类信息。从调查结论来看，通过网络平台、学校招聘、熟人介绍获取的相关信息占很大比例，其中网络渠道占一半以上。但结合招聘成功率才来看，网络渠道的招聘成功率有待提升。

表4面试方式调查

题项		频数	占比（%）
参加邀约面试的面试方式	一对一面试	75	66.96
	一对多面试	0	0
	简单面试	29	25.
	多次诊断面试	0	0
	结构化面试	3	2.68
	非结构化面试	5	4.46

公司面试的方式较为单一，基本就是一对一的简单面试，很少采用结构化面试，缺少一套标准的面试体系，可以在方面进行加强，为公司的招聘体系设计一套标准的系统化的面试问题。

表5面试环节评价表

选项		完全不满意	不太满意	一般	比较满意	非常满意	平均分
面试时间	占比	3.57	5.36	10.71	43.75	36.61	4.04
对笔试为性格测试	占比	4.46	5.36	16.07	37.5	36.61	3.96
面试官的面试礼仪	占比	7.14	4.46	16.07	39.29	33.04	3.87
面试官的专业性	占比	4.46	6.25	16.07	33.04	40.18	3.98
面试整体流程合理性	占比	3.57	6.25	16.07	31.25	42.86	4.04
小计	占比	4.	5.54	15	36.96	37.86	3.98

在面试时间总体满意度方面，不到半数的应聘者表示“非常满意”，占总满意度的36.61%，12名应聘者选择一般，占总满意度的10.71%，4名受访者选择完全不满意，占总满意度的3.57%。至于面试时间的安排，应聘者的满意度较为满意。

笔试满意度调查显示，只有5人表示完全的不满意，占4.46%；41人表示非常满意，占比达36.61%。另有18名应聘的人表示一般，占总数的16.07%。根据数据可以看出这项测试并没有完全达到面试的标准。

在“你对面试官面试礼仪的满意程度”的测评中，37名受访者表示完全满意，18名表示一般，8名表示不满意。

在对考生的面试满意度分析中，5人、7人、18人分别为不满意、不太满意、一般，分别占4.46%和6.25%、16.07%。这表明，考生对面试专业学位的整体满意度并不突出，有部分比例的考生对面试专业提出质疑。

关于面试整体流程的合理性，有4名完全不满意，7名不太满意，18名表示一般，三者加起来占到25.18%，说明有超过四分之一的人对于面试的流程合理性不太满意。

表 6入职环节评价表

选项		完全不满意	不太满意	一般	比较满意	非常满意	平均分
入职时间安排	占比	3.57	5.36	14.29	39.29	37.4	4.02
入职体检安排	占比	5.36	4.46	16.07	35.71	38.39	3.97
到岗后HR的跟踪情况	占比	4.46	10.71	15.18	33.93	35.71	3.86
小计	占比	4.46	6.85	15.18	36.61	37.2	3.95

在入职环节这一方面，由分析可得，被调查者满意度较高，但有4.46%的被调查非常不满意，这可能是由于岗位的特殊性，HR并没有进行到岗之后的跟踪，应该在新员工入职到转正前进行两至三次的面谈了解员工的状态以及遇到的问题，帮助他们更好的适应新工作。

表 7招聘成效评价表

选项		完全不满意	不太满意	一般	比较满意	非常满意	平均分
入职后快速适应能力	占比	2.68	7.14	13.39	33.04	43.75	4.08
人选与企业的匹配度	占比	4.46	7.14	16.07	34.82	37.5	3.94
实际工作与了解的工作岗位匹配度	占比	4.46	6.25	13.39	42.68	33.04	3.94
小计	占比	3.87	6.85	14.29	36.9	38.1	3.99

在招聘成效方面，被调查者满意度均分近4分，4=比较满意，所以被调查者在招聘成效方面的满意度较高，但仍有人觉得和公司不匹配，而且实际工作与面试时了解的岗位职责匹配度不高，这部分累计人数达到58人次，所以在这方面也需要提高。

（三）Z公司招聘管理体系问题诊断

1．招聘渠道单一

招聘网站的渠道，目前通过调研，公司已经开通了三大主流招聘渠道：一是合作网站，网站是针对高级人才招聘网站，拥有强大的人才库，职位主要对应初级员工，目前网站似乎涵盖了所有的职位空缺和类别；二是校园招聘，主要是吸引应届毕业生加入公司。最后是内部员工推荐对于公司成功输送人才占公司招聘的很大比例。

2．招聘流程不规范

（1）规章制度不完善。在具体招聘实施中，公司招聘流程不清晰，规章制度不健全，招聘要求不明确，执行不力。从相关调查中可以发现，公司在用人审批方面精准效率低下，面试和人才选拔流程不严谨，面试题目和流程不科学、不系统；

（2）对于任职资格没有明确的要求。由于公司一开始没有系统的招聘计划，在用人部门提出招聘要求时，也没有明确岗位要求和招聘标准，所以人力资源部门会参考网络上的岗位提示，粗线条地对照简单的岗位要求。如此笼统的要求，无形中吸引了大批求职者前来应聘。增加了简历筛选的时间成本，让那些本就很符合求职意向的求职者在简历下飘洋过海，最终没能获得面试机会，后来在招用部门面试的同时，面试官会认为HR同事专业技能薄弱，应聘者和控件兼容性的作业不好；

（3）面试的预约缺陷。人力资源在企业的发展中起着重要的作用，是企业快速发展不可或缺的动力。由于相关人员工作繁忙，面试官的等待时间太长：面试前需要填写的基础材料太多，导致面试延误，在一定程度上对以下应聘者产生了情感影响，给双方造成了一定的时间和精力浪费；

（4）缺乏规范的人才测评。通过以上问卷调查，发现很多应聘者对公司的面试和书面程序都很不满意。经过实际调查，发现公司主要通过笔试和面试两个方面对应聘者进行评价。笔试是PDP人格测验。由于缺乏系统的面试提问机制，面试官比较随意，提问也比较随意。在人才测评环节，公司明显缺乏科学的测评体系，一成不变的专业技能测评形式，过于单薄，很难对应聘者在价值观、行为举止和工作态度上与公司是否存在衔接，极大影响面试测评的准确性；五是面试官缺乏专业培训。问卷调查的数据还显示，考生在面试中对面试官的专业性提出了质疑。在面试沟通中，面试官的随机提问具有很强的主观性，会给应聘者留下面试官不专业的不良印象，给公司形象带来负面影响；六是缺乏及时的招聘反绩。调查数据还显示，应聘者在面试过程中质疑面试官的专业性。在面试沟通中，面试官的随机提问具有很强的主观性，会给应聘者留下面试官不专业的不良印象，给公司形象带来负面影响

3．新员工到岗后的HR跟踪不到位

入职环节这一块的不满意主要原因是因为到岗之后的HR跟踪不到位，不能及时的了解员工的工作状态以及他们所遇到的困难，人员是我们招聘进来的，我们需要多了解他们，是他们有归属感，才能在企业有好的工作状态。

三、中小型私营企业招聘业务优化的策略

（一）完善招聘流程，明确公司的岗位要求 

1．招聘需求分析

对于中小型私营企业内部的要求，在进入招聘的具体阶段之前，公司人力资源部也必须注意上述要求，进行认真的核实。通过这种操作，部门可以全面了解用人部门的要求。为工作分析奠定基础。在工作分析阶段，首先，用人岗位的相关要求需经本会确认。其次，结合公司自身业务特点和企业价值观，从知识、专业技能、经验等方面对上述要求进行总结，最终确定岗位要求。

2．确定人才测评方案

公司应采用科学的方法完成对应聘者的评价，并以岗位能力为基础进行模型设置，包括综合能力、专业技能等方面。具体来说确实需要对岗位进行科学的评估，从而保证岗位分析的准确性是一项非常关键的工作，在明确评估方案后可以相应的提出岗位的特点，对于公司来说，具体的方法如下：针对开发设计人员的聘用，如果他们有工作经验的话，可以借助笔试和结构化面试进行评价，可以针对自己的专业技能设置笔试试题。对于设计师来说，他们可以通过布置设计作品来考察自己的技术能力。

3．加强面试管理

双方都应持积极态度，面试是两个过程。招聘人员提供职业机会，申请人提供选择人才的机会。双方应相互了解，以确认对方是否是追求的目标。从这个意义上讲，双方在面试中的地位应该是平等的。因此，访谈双方都应将自己的思想摆在正确的位置，并平等对待彼此，以进一步了解彼此。交流不仅可以验证简历的真实性，还可以增强求职者的理解力。例如，简历中列出的候选人，他参与了某个项目的研究和开发，通过交流，他可以清楚地知道他在该项目中的角色，无论是负责人还是只是购买了一些零件用于该项目；通过沟通，可以了解他的组织能力，领导能力，沟通能力和沟通能力，然后判断对方是否是企业所需的人才。 进一步加强招聘人员的组织。公司不应仅仅将面试视为人力资源部门的工作。相反，应该通过各个部门之间的交流和沟通来了解单位各个职位对人才的需求。在面试过程中，人力资源部门可以测试申请人的个性，工作作风，心理素质等；每个招聘部门的负责人都会测试专业问题。通过分工合作，可以全面考核应聘者的能力，真正吸收对企业发展有帮助的人才，选拔人才的关键是要了解人才并加以利用。因此，公司在聘用人员时充分了解人才的能力和特点，不拘泥于一种模式。

（二）完善招聘渠道，供需精准匹配

1．升级目标人才库系统

根据经验，建议中小型私营企业对现有人才库系统进行修改，实现搜索结果的即时更新，可以有效提升第三章提到的4星级项目运营周期和响应速度的严重性指标，在第一批推荐考生中，时间和质量都能得到有效的提升。同时，也为后续核心业务和拓展业务提供了有效的资源整合。新型人才库系统的更新改造是以互联网为主要手段的资源管理信息和决策支持系统。

2．持续提升效率

中小型私营企业招聘的主体是人力资源部门。目前，人力资源部门人员的专业素质和级别存在显著差异，人力资源部门人员自身专业技能的提升，对人力资源公司寻找、评估和推荐候选人，最终促进企业客户签约具有积极的促进作用。企业人力资源部门应采用递进式培训机制，提升团队合作能力，强化内部绩效考核机制，提升人力资源部门的业务水平，这自然会提升企业在整个招聘过程中的招聘精准效率。

3．技术创新与人才测评精细化

21世纪是人才的战争。人才选拔是中小型私营企业人力资源工作的核心业务。参考第三章第一部分的关键指标匹配度，先进的人才测评技术是准确测评人才属性的关键，一个企业应该不断细化人才测评指标，提升对应聘者的测评准确性，提升公司在人才评价方面的公信力，进而提升岗匹配度，提升招聘精准效率。

（三）完善培训制度 跟踪就职员工需求

1．技术创新与人才测评精细化

培训的目的是提高员工的业务水平和个人能力，使员工能够更有效地完成工作，实现公司的业务目标，从而实现公司与公司之间的双赢局面。因此，培训体系的建设需要紧密结合公司的现状和实际发展需要，为公司培养符合公司发展目标的人才。在人力资源管理体系方面，可以为员工发展建立不同的职业发展渠道。例如，可以为技术和管理职位设置两个渠道。一些具有良好专业技能的员工可以选择采用技术渠道，从技术员到高级工程师或技术专家分为几个不同的级别。此时，在安排培训课程时，有必要增加其管理课程。同时，我们还必须根据技术要求，开发一些不同层次或层次的专业课程和相应的课程。

2．充分考虑员工自我发展的需要

员工的职业发展计划包括两个方面：一是员工自己制定的职业计划；二是员工自身的职业发展计划。另一个是公司方面，为了给员工提供良好的环境，他们必须从实际需求出发，管理员工的职业发展理念。加入培训体系和培训课程的开发可以结合员工自身发展的需求，实现公司与员工之间的互利共赢。在发展员工的同时，他们也可以为公司的发展做出一定的贡献。当重要内部职位空缺时，一些公司应首先考虑内部选择。这可以激发员工竞争的欲望，并增强他们的硬实力。他们不仅可以在各自的岗位上培养自己的技能，而且还为他们提供了晋升的空间，这间接地加强了公司的管理并为公司保留了大量的优秀人才。公司发展时不会考虑公司的实际情况。盲目建立培训制度将适得其反。它不仅无法建立正确的培训体系，还会影响公司的正常运营。只有深入分析公司的各种情况，逐步探索正确的道路，才能使公司的发展更加成熟。培训系统的建立是一个探索性过程。成立后，有必要不断积累资源，结合其他公司的发展经验，并与公司的实际需求进行比较，以建立适合公司发展的培训体系。在早期阶段，可以首先构建课程系统，并可以花费时间来测试系统的实用性。然后建立一个内部培训的讲师系统。

3．明确招聘信息和加强部门协作

当各部门提交工作申请时，资格是重要的，而且必须要有明确的信息。而在招聘过程中，随着业务的发展、市场的变化和内部结构的调整变化，招聘人员需要与用人单位保持良好的沟通，随时反馈，更新对岗位技能要求的认知，这不仅是招聘人员自身专业技能的核心直径之一，也是高质量、高精准效率完成招聘的保证。同样，用人部门也有义务提供必要的招聘信息，包括部门信息、岗位职责和岗位要求等，招聘不是招聘者的闭门工作，而是部门之间的协作，以吸引公司所需的高素质人才。

结束语

本文以人力资源服务公司为研究对象，分析了中小型私营企业招聘服务的现状。中小型私营企业招聘业务的精准服务是需要以客户的现实要求为核心，对客户的特点进行分析，按照具体的客户群体进行不同层次的分类，确定是不是是潜在的合作客户，并为客户带来更加完整的人力服务方案。在标准化的招聘方案方面，和客户进行简单的交流后，如果客户有意向继续深入了解，应结合客户公司的现有文化和发展状态，制定具有个性的人力服务方案，带来有关的服务和风险解决方案。

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致 谢

论文至此已近尾声，毕业论文的顺利完成，乃至学业的顺利完成，在这个漫长而又短暂的过程中，我的导师、同学和家人都给予了我莫大的帮助。首先我要感谢的是我的指导老师，正因为有了导师的帮助我才完成了这篇论文，老师耐心的指导给我提供了思路，每次我向老师提出问题，老师也会耐心解答我的问题。

其次我还要感谢我的朋友和同学，是他们在我论文创作的过程中提供了许多的建议，我有什么不懂的知识他们都会耐心地教我知道我理解学会为止。最后我要感谢我的家人。非有父母之生养，则无我今日之生命；非有父母之支持，则无我今日之学业有成。在论文写作还没开始的时候我就感到迷茫和恐惧，甚至到了晚上一直在担心毕业论文的事无法入睡一直醒着到天亮的程度。在这种陷入深度恐惧的时候是我的家人带来了黑暗中的一丝曙光，为我指明方向，鼓励我帮助我战胜了恐惧。这让我难以忘记，因此我决定一定要努力完成毕业论文顺利毕业回应家人们的这份心意。在离校之际，我还要感谢我的学校，因为您才让我拥有这样一番与众不同的几年，因为您我的人生才变得美满丰盈许多，希望母校越来越好，有更多的学子投入母校的怀抱，也希望自己毕业后也能够找到更适合自己的方向，为自己，也是为了身边所有的人，在今后的工作生活中，一定会继续延续写论文期间的那种坚强和毅力。

                            

附 录

感谢您在百忙中参与这次问卷调研，这份调査问卷旨在更好地了解Z公司在招聘业务方面存在的问题，用以优化招聘业务精准方案。问卷预计用时3-5分钟，我们将对问卷信息严格保密，感谢您的支持与帮助！

1、您的性别 [单选题] *

○男

○女

2、您的年龄 [单选题] *

○20-30

○30-40

○40-50

○50岁以上

3、您之前是否听说过Z公司 [单选题] *

○没有听说过

○听过但不了解

○比较了解

4、您参加Z公司的邀约面试时，其采用的面试方式是？ [单选题] *

○一对一面试

○一对多面试

○简单面试

○多次诊断面试

○结构化面试（有固定的面试问题）

○非结构化面试（无固定的面试问题）

5、请您就面试环节做出评价[矩阵量表题] *

	完全不满意	不太满意	一般	比较满意	非常满意
面试时间	○	○	○	○	○
对笔试为性格测试	○	○	○	○	○
面试官的面试礼仪	○	○	○	○	○
面试官的专业性	○	○	○	○	○
面试整体流程合理性	○	○	○	○	○

6、请您就入职环节进行评价[矩阵量表题] *

	完全不满意	不太满意	一般	比较满意	非常满意
入职时间安排	○	○	○	○	○
入职体检安排	○	○	○	○	○
到岗后HR的跟踪情况	○	○	○	○	○

7、请您就招聘成效方面做出评价[矩阵量表题] *

	完全不满意	不太满意	一般	比较满意	非常满意
人选入职快速适应能力	○	○	○	○	○
人选与企业匹配度	○	○	○	○	○
实际工作与了解的岗位指责匹配度	○	○	○	○	○

8、您对Z公司面试和录用环节中存在的问题有何看法？ [多选题] *

□没有看法，很好

□面试和录用过程中是否成功需要及时通知应聘者

□不要夸大岗位薪资待遇

□应该与应聘者多交流，并让应聘者了解该岗位具体工作，最好有岗位说明书

□其他 _________________

9、您对我司的面试流程和体验还有其它建议吗？请告诉我们。

您的手机号是？这将帮助我们找到具体的面试官，以及和您取得联系。