论文开题报告3

体育硕士专业学位论文开题报告

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           学          号                   

           导师姓名、职称                   

           系          所                   

           学  科  领  域                   

           入  学  时  间                    

           论  文  题  目 江苏省高校青年体育教师工作体验的调查与分析        

注：本表可另加附页

一、立论依据

（论文的研究意义、国内外研究现状分析、附主要参考文献）

1研究目的与意义

1.1研究目的

我国高等教育的发展从20世纪末进行扩招以来，经历了数量、规模的扩张，当前正在转向内涵与质量的提升与竞争。在这一时期，高校除了要完成培养人才的任务之外，还要进行科学研究、社会服务、文化传承创新等职能。而高校的这些职能均需要教师来承担。因此，高校教师必须要担负科研、教学、社会服务与文化传承创新的多重任务与压力。在这种情况下，青年教师作为学校当下与未来发展的生力军，其承担的工作任务也在迅速加重。

由于青年教师处于个人职业生涯发展的初始阶段，各方面经验欠缺，在高负荷工作压力面前，很多人表现出紧张、焦虑等压力状态下的心理反应，有的高校青年教师在一定程度上还表现出一定的亚健康状态。过多或过重的压力直接影响着高校青年教师的专业发展与健康成长。因此，研究高校青年教师工作体验，特别是作为教师中的特殊群体之一的体育教师的工作体验与分析，对高校的可持续发展、高校青年教师自身的发展、高校校园文化建设等方面都将具有非常重要的意义。基于此，我们选择了江苏省青年体育教师的工作体验进行调查研究，以期能够了解当前江苏省青年教师的工作体验状况，为青年体育教师的队伍建设与专业发展献计献策，更好的促进青年体育教师的专业成长与健康发展。

1.2研究意义

通过对各类文献资料的查阅，对“工作体验”的研究还处于初级阶段。探查与结合高校教师的工作体验，特别是对高校的青年体育教师所特有的工作体验进行调查与分析，从而为了充分调动青年体育教师的工作积极性，更好的从事本职工作的新对策提供依据。为高校可持续发展、高校青年教师的自身发展以及为人力资源部门的管理及相关的指定提供理论依据和建议。

2国内外研究现状分析

通过查阅相关资料不能看出目前工作体验的研究是近年来提出的，且主要是应用在应用经济管理学研究企业员工方面，也有部分是研究关于医学领域的工作体验。但是关于教师工作体验的研究几乎为零。所以本人仅从目前所查资料中对工作体验做以下的文献综述。

2.1工作体验的概念

工作体验源于21世纪初对员工在工作中获得的非经济报酬的研究,就定义而言,国内外学者在各自的论著中均不同程度地提到了非经济报酬,并赋予非经济报酬一个明确的术语“工作体验” [1]。

邦妮·卡宾教授对“工作体验”进行了阐述：报酬体系中所有的薪金．福利之外的员工希望得到的非经济性报酬的内在需求，可以归纳为“工作体验” [2]。卡宾教授认为,所谓工作体验是指对于员工来说非常重要,但是却不像薪酬和福利那样容易触及的一些报酬要素,它主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及环境等五大方面。

2006年，曾静、李敏教授指出工作体验通常是无形的，是薪酬的柔性部分，由个人发展、心理收入，生活质量二大块决定[3]。

2007年，林健、李焕荣教授提出工作体验，即在工作中所得到的尊重、快乐、价值及进步等[4]。

王然在提出工作体验的定义时指出:工作体验满足员工的内在需求,员工在工作中的身心体验,报酬体系中薪酬、福利之外的员工希望得到的所有非经济型报酬都可以归纳为“工作体验” [5] 。

2009年10月25日，“2009中国最佳雇宅颁奖盛典暨第八届中国人力资源管理创新高峰会”在国家会议中心隆重召开。在年度盛典上，国际人力资源管理协会副会长朱勇国教授介绍说，员工的工作体验反映的是员工对于工作和所在组织的感觉[6]。根据学者前辈的研究成果，工作体验的概念可以理解为：员工为满足其薪酬，福利之外的内在需求，从工作和所在组织中获得的非经济性报酬。

2.2工作体验的研究现状

2.2.1工作体验国内研究现状

近年来，关于工作体验的应用研究，国内学者也有一些相关的研究，开始关注非经济报酬以及全面报酬体系，并且使用了“工作体验”这个词来概括非经济报酬，很大程度地为工作体验的进一步研究以及可以在学校教育领域的发展提供了重要的参考和借鉴。

在2005年“全面报酬体系国际专题研讨会”上，全国人力资源管理研究会会长董克用教授介绍道：“企业员工的报酬可以分为经济性报酬和非经济性报酬，这两部分俞起来就构成了拿面报酬体系”。

2005年4月18口的《中国经营报》发表了署名为罗德尼·K·普拉特的文章《把工作体验算计到薪酬中》，介绍了IBM在1995年到2004年这十年间是如何通过实施全面报酬体系在全球化的环境中争夺技术人才的。

李志，张华(2005)调查发现，90%左右的员工都希望在工作中能够有所成就，也希望在企业中有良好的工作体验，发挥自己的特长，而且多数民营企业员工认为，如果在企业中不能发挥自己的特长，事业上不能有所成就，自己的价值就不能得到有效的体现。

中国学者刘昕(2005)在《从薪酬福利到工作体验》一文中详细介绍了工作体验的内容和作用，讲述了IBM、美国西南航空、惠普实施工作体验作为一一种报酬与‘式激励员工的经验，并且指出“要想打造一支高生产率、高绩效和商承诺度的员工队伍，企业必须从薪酬、福利以及工作体验三个方面做好全盘规划，不仅让人才进得来，留得下，而且要留住员工的人，还要留住员工的心”。

杨育谋(2006)在介绍工作体验时提出：吸引员工的是薪酬福利，留住人才的是工作体验。并在《工作体验：对员工最时尚的奖赏》一文中，引用IBM“薪酬制度改肇大战”寻到新法宝一工作体验，构筑薪酬、福利和工作体验一体的报酬体系，工作体验满足了员工内在的需求，诸如个人发展及成就感，企业文化和环境等，工作体验计划能够推进对人才的保留，并从根本上，从员工心理上全面激发他们的工作热情和创造力。

裴兰(2006)在《工作体验与留住人才》中提出，工作体验是留住人才的霞要手段，在留住人才的结构中意义重大，并对工作体验进行了相关阐述。根据内外环境的实际情况，制定因地制宜的人才策略，并在实际中不断提高管理效益，工作体验发挥了积极的效用。

2009年10月，由国际人力资源管理协会、中国雇主尉牌蓝皮书课题组、中国最佳雇主年度评选组委会和中企联合(北京)人力资源管理中心协办进行的企业员工工作体验调研，调研结果由中国人力资源管理年度盛典组委会发布，引起企业媒体的强烈反响。其调研结果对于雇主品牌建设不可或缺，让企业站在员工的角度思考一个需要什么，企业员工怎么做，才能低成本，高效益地促进企业与员工的共同发展，实现双赢。

2.3工作体验研究理论基础

下面将对激励以及全面薪酬相关等相关理论进行阐述，夯实工作体验的理论基础。

2.3.1经典激励理论回顾

管理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求从具体到抽象划分为五个层次，由低到高依次是：生理需求，如吃、喝、住；安全需求，包括心理上和物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等；社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许；对尊重的需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现的需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到有意义。在马斯洛的五个需求层次中，生理需求和安全需求属于可以通过金钱来满足的经济需求或物质需求，社交需求、对尊重的需求和自我实现需求则属于非经济需求或非物质需求。根据马斯洛的理论，当需求层次中某一需求得到充分满足后，只有更高层次的需求才具有激励作用。

20世纪50年代，费雷德里克·赫茨伯格发现，当一些工作因素低于一定水平时，就会引起员工的不满和产生不良的工作表现。赫茨伯格将这些因素称之为“保健因素”，包括：薪水、工作安全、公司、管理。当这些因素充分时，员工便没有不满意感，但也不会因此而感到满意，所以并不能提高工作效能。赫茨伯格认为，要调动人的积极性，就要在“满足”上下功夫“。更多的薪水，更大的工作安全，更好的公司或者管理都能为员工提供一定程度的满意，不过这些保健因素只能维持一种行为，不会产生“一种能够使某人做某事的兴趣或者热切的情感”，因此必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素。赫茨伯格确定了影响工作满意的几个来源，包括成就感、对成就的认同、个体成长机会、职责、晋升，并称之为“激励因素”。这就是双因素理论，赫茨伯格认为物质薪酬的激励效果很弱，这一点至今仍颇有争议，但双因素理论显示了具有激励性质的非物质薪酬的重要性。因此本文认为，马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论是工作体验具有激励功能的理论基础。

20世纪50年代，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰提出了成就激励理论。对于那些满足基本的生理需求的前提下，这些比较高级的人才如企业的经理、职能部门的管理人员，医生教授等，他们的生存条件和物质需要得到了相对满足后，权力需要、关系需要和成就需要成了人的高层次需要，这螳需要也与工作体验中内在需求基本一致。

回顾上述经典激励理论，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克蟹兰的成就需求理论戴维·麦克利兰提出了成就激励理论，是工作体验具有激励功能的理论基础

2.3.2全面报酬理论

全面报酬体系足一种将企业为达到更加高效，更加稳定、更加低成本实现学校战略而对各种要素进行战略整合的工具。美国薪酬协会(WAW)及O．C．Tanner公司在对全球数百家企业的人力资源实践进行了多年的观察和研究的基础上，在2000年与所从事领域内的专业人士进行讨论后，提出了一个全面报酬体系模型，以帮助企业用新的方法去经营。该模型包含三种核心要素：薪酬、福利和工作体验。在这个模型中，薪酬和福利是基础，而工作体验舔分则具有杠杆作用，它同薪酬及福利计划一起，共嘲构成适合于企业为其员工设计的更为完善的全面报酬体系模犁。将工作体验引入了企业的报酬计划，是在传统报酬体系外提出的一种新的理念。

董克用认为把工作体验上升到报酬层次，在国内来讲是新理念，但特别符合中国国情。中国企业常常提倡的“事业留人、感情留人”与“待遇留人”相结合，实际上就是对全面薪酬构成的简要概括，其中“感情留人”指的就是工作体验的相关内容。

工作体验事实不是对传统薪酬福利的丰富和补充，也是人力资源理论中卓有成效的研究突破。它使学校不仅能够利用员工的智慧，而且能够抓住员工的心，可以使员工工作起来更加快乐．更加投入，更加创造，更加高效，从而更加有利、有益于实现企业战略。

近年来国内外学者以及某些咨询机构对激励员工的非物质因素有了更为广泛和深入的研究。2000年，华信惠悦公司对551位大雇主和500多位员工进行研究后发现，大多数被调查者(81％)表示“就激励而言，保持良好工作声誉的渴望是极其重要的”。提到的其他激励因素是“工作的重要性”(76％)、“他人的欣赏”(66％)、“感兴趣的工作”(51％)、“个人取悦上司的欲望”(20％)以及“期待金钱奖励”(15％)。可见，货币奖励并不是激励员工的主要驱动力量。

斯坦福大学商学院组织行为学教授杰弗里·普费弗在写一个关于西南航空的教学案例时，“我们询问一些员工为什么留在西南航空，这些被询问的对象大多数能在其他公司获得更高的报酬。我们反复听到的回答是，他们知道其他公司的环境是怎样的，在西南航空，‘工作’(work)不仅仅是一个由四个字母拼写而成的词汇，他们更想在这样的环境中工作。这并不意味着工作简单，正如AES的员工指出的，有乐趣意味着员工在工作中能够运用他们的天赋和技能而且能够与其他人在一个相互尊重的环境中工作。”

安德鲁·M·莱比曾经写道：“在研究中，人们发现当员工察觉到他们没有获得充分的报酬时，生产率降低，而增加报酬却不能提高生产率。我们询问员工什么能激励他们，员工们总是回答，能够产生激励作用的首先是完成工作时的成就感、高层管理者给予的赞赏、职业晋升、管理支持，其次才是收入。

琼·斯图阿特(Joan Stewart)著有《招募有价值员工的113招》和《留住有价值员工的107招》，在这两本书里她提到许多公司正在以各种方式满足员工的需求，其中包括：弹性工作时间制、带薪休年假、良好的工作环境、向员工提供有利于发展其职业目标的培训、通过诸如“和老板共享早餐”方案向员工提供与高层亲密接触的机会、履行季度性工作评估而非年度性评估。

张鹤编著的《精神薪酬》一书中写道：“工作本身的挑战性、责任感和发展计划以及良好的工作环境、恰当的社会地位等。这些因素都是员工在工作中的体验，都会给员工带来心理上的满足。”从马斯洛的需求层次理论上看，正是高层次需求得到满足的体现。

全国人力资源管理研究会会长、中国人民大学公共管理学院院长董克用教授认为”，中国的工资水平在迅速上涨，长远来看工资上涨的空间不大，因为随着人民币的升值，今天的工资水平实际已经相当高了。可见对年轻的员工来说，当工资水平满足他们的基本生存需要之后，他们对报酬就会有更高的要求，已经不能只靠钱来激励他了，他们需要更多的是尊重和自我实现。

2006CCTV年度雇主调查所使用的员工问卷即将调查重点放在“员工的工作感受”上，从员工对工作的满意程度和工作的快乐程度着手测量员工对企业的归属感、成长感和成就感，最终荣获“2006CCTV年度雇主”的lO家企业正是因为让员工感受到温暖、为员工搭建成长阶梯、成就员工的理想而获此殊荣。

探索个体态度视角下的工作体验,源于组织行为学中的态度改变理论,其中海德的平衡理论、费斯廷格的认知失调论、勒温的参与改变理论具有较强的代表性。

海德的平衡理论认为,人们的认知系统中存在着使某些情感和评价之间趋向于一种的压力,强调人际关系对认知平衡的影响。在企业管理中,可以采取一定的措施来改变员工对某人或某些实施方案的态度,尽力使员工的工作体验达到平衡,从而以积极的工作态度投入生产中,提高生产效率。

费斯廷格的认知失调论,更注重个体通过自我调节达到认知的平衡。费斯廷格认为一个人的两种认知元素直接的不一致,就是失调。认知失调的来源有:决策行为和与自己的态度相矛盾的行动。在企业管理中,可以通过员工的个体行为来改变员工的工作体验,以达到员工工作体验与行为的协调"勒温的参与改变理论中,看重一个人是否参与态度的形成过程,从而会在改变别人态度时取得不同的成效。

勒温认为,改变态度的方法,不能离开群体的规范和价值。个人在群体中的活动性质能觉得他的态度,也会改变他的态度其中包括主动型和被动型"实验证明,就某一个体,改变主动型人的态度要比改变被动型的容易得多,效果也比较明显"由勒温的观点和实验中我们可以看到,在企业管理中,员工的工作体验是个体态度中情感成分,如果想强化员工的工作体验、提高工作效率,就要努力让员工积极参与某些活动。

上述态度改变理论各有千秋,但目的都是通过一定的方法来影响个体的态度,促使人们态度的改变,其中勒温的参与改变理论强调个体在群体中的行为对个体态度有明显的作用,说明员工的工作体验会随着自身的行为变化而变化

基于上述上作体验定义和内容的总结，工作体验是全面薪酬方面的一个概念，它与非物质激励指代的内容很类似，都是指除薪金，福利以外的非经济性报酬，所以，将国内外专家对工作体验的相关理论论述单列出来。综合以上专家学者的观点，结合目前教师工作特点的实际情况，本研究对教师工作体验理解为：

2.4工作体验的五个方面：

2..4.1认可和赞赏

高校每个教师都希望自己所做的工作是被领导认同的，被视为有价值的。以此获得工作的成就感。教师的这种感觉并不仅仅是与绩效挂钩的个人薪资或奖励等。能够达到类似效果且工作效率会更高。并且可以经常给予的则是上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏。这就要求高校必须学会如何在日常工作中有效的赞赏和鼓励自己的教师；一方面也要求高校必须在传统的薪酬和福利之外，去寻找能够对教师进行奖励、认可的更加丰富的形式和手段。

2.4.2工作和生活的平衡

现代社会的发展，使得越来越多的人将关注重点从工作和经济收入转变为个人和家庭的生活质量，对于经济收入水平较高的真正有能力的高层次人才来说尤其如此。高校如果仍然 只是通过提供高水平的薪酬和福利来换取教师的拼命工作，作为对教师家庭生活损失的一种补偿，其效果会越来越差。因此，高校必须在灵活的工作安排，以及为教师提供便利的各种条件等方面进行大量的投入。其中，前者包括弹性工作时间安排、远程工作、非全日制工作、更短的日工作时间或周工作天数等；后者则包括儿童看护、老人看护、锻炼和保健、洗车、购物等细节的各种服务，将对教师本人的关心渗透到对教师的家庭关心。

2.4.3组织文化

成功的高校文化对教师的潜移默化作用．有时比物质激励更为有效。高校文化是在一定社会、经济、文化背景下，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、的价值观．及以此为核心而形成的行为规范、道德准则群体意以。一个高校的文化尤其是强文化，会强烈地影响一个高校的教师。并影响高校的领导风格、领导方式、高校结构及其关系、高校控制职能的应用方式，而这些都是高校能否有效吸引住人才的主要影响因素。良好的高校文化不但可以激发全体教师的热情。统一高校成员的意念，齐心协力地为实现高校战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的有效手段。良好的高校文化一旦形成，它不仅能够自动将那些与学校的价值观不相符合的人筛选出去。而且能够在没有规则的时候，成为指导教师采取何种行动的一种“程序手册”。

2.4.4个人发展机会

个人发展机会包括学习机会，得到指导和培训的机会，职位发展机会以及参与决策的机会等多方面的内容。如果一所高校仅仅能够提供高薪，却不能为教师提供长期发展机会，那么这将越来越难以留住人才。随着高校的发展，传统的晋升阶梯数量被大量削减，仅仅依靠级别晋升来对教师进行激励的做法受到的约束越来越大，在这种情况下，此外，在评价考核与职务晋升机制方面给予破格的机会，也不要过分的强调科研方面，许多都是通过课题级别、论文级别与数量方面设计指标，对于青年教师在科研工作给予支持与帮助。

2.4.5工作环境

教师需要在一个令人满意的环境中工作，这个满意的工作环境涉及到职位本身、工作地点以及学校三个方面的因素。职位对于教师所产生的影响主要体现在职位本身对于教师是否有吸引力，教师是否感觉工作起来有很多乐趣，同时感觉到工作很有意义。在很多时候．吸引教师留在一个高校中的原因并非薪酬福利，而是工作本身对于教师的意义。在这方面高校可以根据激励性的职位特征模型来对职位进行职位扩大化、职位丰富化，职位轮换等各方面的设计，从而增强教师在工作中的积极感受。工作地点对于教师在工作中的感受也有很大影响，有利的工作地点不仅决定了高校能够吸引人才，而且也有利于高校留住人才。比如，北京、上海、深圳等经济发达的城市，对人才就有很大的吸引力。正因为如此，很多在中小城市发展起来的高校往往将需要吸收大量高层次人才的技术研发中心、管理中心迁入大城市，而将生产基地留在劳动力成本较低的小城市。

从读秀学术搜索发现国内关于工作体验的研究始发于本世纪初，开始并没有受到太多关住，成果较少，最初是在大型企业和医学领域出现的工作体验这个名词，在教育领域还很少涉及到工作体验这个说法，学位论文总计为10篇。随着经济开放程度的提高，学校之间面临的竞争也迅速加剧。人才已成为学校确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人才策略，并在实际中不断改进，完善。

综上所述，对于工作体验的研究还处于初期阶段。理论研究方面工作体验本身的内涵及相关维度的研究还有待进一步完善。工作体验的前因变量的研究十分单薄，在丰富激励理论、非物质激励理论和全面报酬理论做铺垫的同时，也可以从工作体验的心理机制方向去探讨。对于工作体验结果变量研究甚微，如：与雇佣体验相关的有工作满意度、学校承诺、学校支持感、学校公民行为、工作家庭冲突等。目前工作体验的实证研究也显得十分稀缺。工作体验未来的研究方向可以联系其结果变量做实证研究，在一定程度上丰富和完善工作体验与其结果变量的相关研究。关于工作体验的应用研究方面：在学校经营中如何提升工作体验，如何更好的发挥工作体验的积极效用等，也将成为工作体验未来研究中意义重大的课题。

3主要参考文献

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[2]仇立平.社会研究方法[M]重庆:重庆大学出版社,2008.

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社,2004.

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[9]刘昕.从薪酬福利到工作体验[J].中国人力资源开发，2005，（6）

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[16]李志，张华．民营企业高学历员工激励管理[J]．重庆大学学报，2004．

[17]中国人力资源管理年度盛典组委会．中国雇主品脾蓝皮书Ⅲ调查结果，2009．

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[19]迟双明编著.激励员工的7大法则[M]. 中国商业出版社, 2003

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[21]王然. 以工作体验为主体的全面报酬模型[D].东北财经大学，2007,12

[22]张庆兰,李赐平. 高校教师精神薪酬模式的问题及策略[J]

二、研究方案

1研究目标、研究内容、研究对象和拟解决的关键问题

1.1研究目标：

1.1.1建构出基于工作体验理论下的高校体育青年教师的工作体验

1.1.2为青年体育教师更好投入做好本职工作提供帮助

1.1.3从青年体育教师到其他学科的青年教师以及为高校的生存与发展，以及高校的人力资源管理提供理论依据

1.2研究内容

本研究在对工作体验理论进行了较为系统剖析基础上，由于大学体育教师工作具有显著的创造性、相对的复杂性、一定的隐蔽性以及科研使命的本位性。针对我国高校青年教师在工作、生活、社会交际等多个方面存在的现实问题进行解析的后，提出了引入工作体验管理的必要性和可行性。高校青年体育教师作为高校青年教师中比较特殊的群体，进一步提出基于工作体验理论下，对高校的可持续发展、高校青年教师自身的发展、高校校园文化建设等方面都将具有非常重要的意义，以及给高校人力资源的管理的提供理论帮助与支持。通过文献资料、问卷调查、案例分析与访谈相结合的方式，对基于工作体验理论下高校青年体育教师进行系统调查。

本论文的主要研究内容设定为：

1、梳理概括与工作体验相关的理论和研究成果，探查工作体验理论对没有职称青年教师、一般职称教师以及高级职称教师工作的影响。

2、重点是工作体验理论对于青年教师的影响，特别是对于青年体育教师的影响。

2拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析

2.1研究对象

江苏省高校青年体育教师

2.2研究方法

2.2.1文献资料法

根据研究的目的和任务，利用图书、论著、网络等对相关文献和资料进行合理的整理与分析，为本文提供理论与方法上的依据。

2.2.2问卷调查法

本研究问卷的调查对象是苏南地区青年体育教师。本着客观、公正、实事求是的态度，设计《高校青年体育教师工作体验调查问卷》。问卷统一发放、回收，有统一的指导语，调查一般在20分钟左右完成。

2.2.3专家访谈法

走访有关研究心理学专家及工作在第一线的青年体育教师教师，为研究的深入开展提供帮助。

2.2.4数理统计法

采用SPSS17.0软件对本次调查的有效问卷进行统计学处理。

2.2.5逻辑分析法

运用对比、归纳、推理等逻辑学方法，对查阅的文献资料和数理统计数据结果进行综合分析。

2.3技术路线

2.4实施方案：

2013.8——2013.9：人之查阅各种资料，学习工作体验相关的理论知识和了解相关实际知识，编制研究方案

2013.10：确立研究对象，设计问卷调查表

2013.11——2014.4：对于确定的学校发放问卷调查表，同时尽可能进行实地调查进行专家访谈；收集调查表，整理有关数据与材料进行分析。

2014.5——2014.7：在导师的指导下完成论文。

2.5可行性分析

研究高校青年教师工作体验，对高校的可持续发展、高校青年教师自身的发展、高校校园文化建设等方面都将具有非常重要的意义。本人作为高校青年体育教师中的一员对于高校青年教师的工作特点，对于来自工作的压力，生活的家庭的平衡，个人发展以及在单位的工作环境等多个方面有着亲身的经历。基于此，我们选择了江苏省青年体育教师的工作体验进行调查，以期能够了解当前江苏省青年教师的工作体验状况，为青年体育教师的队伍建设与专业发展献计献策，更好的促进青年体育教师的专业成长与健康发展。从青年体育教师的工作体验调查可以看到其他学科的青年教师，从而提供理论上的支持。

3本论文的特色与创新之处

3.1更新意识，拓展思维

将工作体验理论引入到教育领域中是借“他山之石”来“攻己之玉”，它不仅为高等教育领域带来了新的思路和考虑问题的方法模式，更重要的是对以往的思维模式和意识产生了重大的影响。同时，在科学研究领域内，“墙内开花墙外香”的例子屡见不鲜，对于将经济管理领域的理论引入到教育领域中，无疑是一次具有特别意义的创新活动

4预期的论文进展和成果

第一阶段（2012.7——2013.6）：查阅相关资料，确定研究方向。

第二阶段（2013.7——2013.9）：开题、调研及收集资料，编制研究方案。

第三阶段（2013.9——2014.2）：确立研究对象，问卷调查，走访专家。

第四阶段（2014.2——2014.4）：数据统计，结果对比，整改方案，再实验对比，并对最终结果进行整理、分析。

第五阶段（2014.5——2014.7）：完成论文。

1前言

1.1研究的背景与意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究意义

1.2文献综述

1.2.1相关概念的界定

1.2.2国外对工作体验概念的相关研究

1.2.3国内对工作体验概念的相关研究

1.2.4工作体验的理论基础

1.2.4.1经典激励理论

1.2.4.2全面报酬理论

1.3小结

2研究对象和方法

2.1研究对象

2.2研究方法

2.2.1文献资料法

2.2.2问卷调查法

2.2.3专家访谈法

2.2.4数理统计法

2.2.5逻辑分析法

3研究结果与分析

3.1对高校的青年教师的工作体验情况分析

3.1.1认可与赏识对青年教师的工作的影响

3.1.2工作与生活的平衡对青年教师的工作的影响

3.1.3校园文化对青年教师的工作的影响

3.1.4个人发展对青年教师的工作的影响

3.1.5工作环境对青年教师的工作的影响

3.2在教育领域引入工作体验的可行性分析

4结论

5参考文献

6附录

1已参加过的有关研究工作和已取得的研究工作成绩

发表过论文

2012年对排舞在高校快速发展的分析研究《青年与社会》

2011年谈体育教学中的契约学习《考试周刊》

2010年女大学生课余参与健身活动状况调查与研究《中国科教创新导刊》

2008年基于"三自主"选课对我院体育课程改革的实践研究《科技信息》

2008年体育与健康课程评价的设计策略《考试周刊》

2已具备的实验条件，尚缺少的实验条件和拟解决的途径

2.1已具备的实验条件

江苏地区是我国经济发达地区，以有128所高校位居全国高校数量首位。其中，有本科院校46所，高职高专院校82所，另有学院25所。为了能顺利完成调查任务，把江苏省划分为苏南，苏北，苏中，南京四个区，每区各去4所有代表的学校进行发放问卷。

2.2尚缺少的实验条件和拟解决的途径

2.2.1相关专业知识的欠缺

    本研究涉及心理学方法理论、教育管理学知识、统计学等方面的知识，本人在这些方面知识欠缺，需要通过学习和请教有关专家不断提高。

2.2.2问卷发放和回收的合理性

                                     导师签名：