XXXX控制技术有限公司
职业发展及岗位晋升管理办法
QW-HRAD-ZJ006
| 版本 A/0 |
编 制：
审 核：
批 准：
分发部门：
| 总经理 | 营销部 | 研发部 | 订单管理部 | 综合管理部 | 财务部 |
| 序号 | 版本 | 更改页次 | 变更理由 | 更改内容摘要 | 申请人 | 更改日期 |
| 1 | A0 | / | 首版做成 | 首版做成 | 符晓庆 | 2020.11.12 |
1.0目的
为达到人尽其才、各尽其能的目的，促使本公司岗位晋升通道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
2.0范围
适用于公司所有员工（不含总经理）。
3.0术语
3.1晋升原则
3.1.1意愿与能力：意愿是成长的前提，能力是晋升的保障。公司提供尽可能更多的机会，并优先把机会给予责任心最强的人员。
3.1.2纵向与横向：打通纵向晋升与横向发展的通道，让员工可以沿一条通道向上晋升，也可以随着发展方向的变化而调整职业通道。
3.1.3规则与创新：规则是权益的保障，依据规则、标准及程序，但不拘泥于学历、资历与级别，依据客观公正的业绩结果进行考评。
4.0职责
4.1总经理：负责员工晋升资料的审核与批准。
4.2综合管理部：负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
4.3用人部门：负责向公司推荐符合晋升条件的员工；当员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
5.0工作程序
5.1分类：根据岗位的工作性质和岗位所承担的职责，将岗位分为不同的职系与层级。
5.1.1职系：根据岗位的工作性质不同，设置为营销职系、技术职系、职能职系。
5.1.1.1营销职系：适用于营销类人员，包括销售助理、销售代表、销售主管、销售经理、大区总监、营销总监等。
5.1.1.2技术职系：适用于技术研发、产品设计、技术管理等各类专业技术人员，包括技术员、（助理/中级/高级）工程师、项目经理、产品经理、总工程师、研发总监等。
5.1.1.3职能职系：适用于从事事务管理及部门管理人员，包括出纳、会计、人事、行政、外联类助理/专员/主管以及部门主管、经理等。
5.1.2层级：根据岗位所承担职责大小，设置为高层岗位、中层岗位、基层岗位。
5.2路径设计：根据职系与层级的分类设计为双通道的职业发展路径，即（纵向）岗位层级晋升和（横向）跨职系发展。通过纵向、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
5.2.1（纵向）层级晋升：意味着员工享有更多的参与及制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；技术人员的提升意味着员工具有更强的性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
5.2.2（横向）跨职系发展：考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，员工在不同的序列之间享有转换机会。公司提供跨序列拓展的平台和机会，但员工必须符合相应职系中对应岗位的任职条件。主要以内部调配、竞聘方式体现。
5.2.3晋升标准
5.2.3.1底线标准：全日制大专以上学历，以及相关工作从业经验。
5.2.3.2晋级标准：含业绩指标、技能指标、培养指标、关键指标；
5.2.3.3降级标准：达到降级标准者不予岗位晋升，并根据情况以降级处理。
5.2.3.4晋升条件：原则上底线标准、晋级标准全部满足者方可晋升。
5.2.3.5优先条款：业绩＞经验＞学历，即业绩指标特别优秀者，学历和从业经验要求可以适当放宽；全日制研究生以上学历者，从业经验可适当放宽。
5.2.4晋升层级：所有职系及岗位的晋升一律遵循循序渐进的原则，原则上不越级晋升。对于技术成果或管理业绩突出，对公司技术进步或管理提升有重大贡献者，经公司经营管理层评估后方可跨越等级晋升。
5.2.5如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。
5.3实施流程
5.3.1晋升形式
5.3.1.1定期：根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政人事部每年组织一次员工晋升。
5.3.1.2不定期：相关岗位出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
5.3.2晋升程序
5.3.2.1确定拟晋升岗位：综合管理部发布岗位晋升的通知。
5.3.2.2推荐/自荐
(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》并初步审查后交综合管理部。
(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经用人部门核查后交综合管理部。
5.3.2.3晋升考核：综合管理部根据职位要求，对所有推荐/自荐的晋升人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
5.3.2.4决定人选：综合管理部汇总考核结果，提交晋升考评建议人选，由总经理签发后通知晋升候选人所在部门及员工本人。
5.3.2.5晋升候选人员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
5.3.2.6晋升条件不足时可设职务代理：
(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)同层级职位代理，视代理期间工作绩效，适时办理调任；不同层级代理，代理满半年且工作绩效达标后，可办理晋升。
5.4附则
5.4.1综合管理部负责本办法的解释与修订。
5.4.2本办法自公布之日起执行。
6.0相关文件
6.1《薪酬福利管理办法》
7.0相关记录
无
8.0附件
8.1职业发展及岗位晋升通道
8.2各职系岗位晋升标准
8.1职业发展及岗位晋升通道
| 岗位 | 底线标准 | 晋级标准 | 降级标准 | |||
| 业绩指标 | 技能指标 | 培养指标 | 关键指标 | |||
| 销售助理 | 大专以上 1年以上 | （季度）个人业绩达到2万元以上 | 回款率达到70% | -- | 累计开发2个客户（含潜在） 月差旅费占销售比率不高于1% | 2个月不能满足上述要求即淘汰 |
| 销售代表 | 大专以上 2年以上 | （季度）个人业绩达到5万以上 | 回款率达到70% | -- | 累计开发5个客户（含潜在） 月差旅费占销售比率不高于1% | 连续2个月无业绩 |
| 销售主管 | 大专以上 3年以上 | （季度）团队业绩50万或个人业绩达到20万 | 回款率达到80% | 培养2名销售代表 | 累计开发10个客户（含潜在） 月差旅费占销售比率不高于1% | 连续2个月团队业绩在15万以下或个人业绩在7万以下 |
| 销售经理 | 大专以上 5年以上 | （季度）团队业绩100万或个人业绩达到50万 | 回款率达到80% | 培养2名销售主管 | 累计开发15个客户（含潜在） 月差旅费占销售比率不高于1% | 团队业绩连续2个月低于30万或个人业绩在15万以下 |
| 高级经理 | 大专以上 8年以上 | （季度）团队业绩200万或个人业绩达到100万 | 回款率达到90% | 培养2名销售经理 | 累计开发20个客户（含潜在） 月差旅费占销售比率不高于1% | 团队业绩连续2个月低于60万或个人业绩在25万以下 |
| 区域总监 | 大专以上 10年以上 | （季度）所属区域业绩300万以上 | 回款率达到90% | 培养3名以上销售经理 | 区域客户开发30以上（含潜在） 团队管理满意度80%以上 | 1）连续2个月业绩低于100万 2）团队人才流失率超过50% 符合一项即降级 |
| 营销总监 | 大专以上 12年以上 | （季度）业绩1000万以上 | 回款率达到90% | 培养经理4名，或总监1名以上 | 管理满意度85%以上，大客户订单超过总订单10% | （季度）业绩低于700万，降级区域总监，可以主持工作 |
| 岗位 | 底线标准 从业经验 | 晋级标准 | 降级标准 | |||
| 业绩指标 | 技能指标 | 培养指标 | 关键指标 | |||
| 实习技术员 | 大专以上 / | 能够完成项目协助配合工作 | 基本知识学习通关，差错率为0 | -- | 岗位的核心胜任力（工作分析表为准） | 差错率3次以上 任务交付不及时3次以上 |
| 技术员 | 大专以上 1年以上 | 具有一个环节的完成能力，日常无差错，月度任务及时交付 | 胜任模块技术 助理工程师培训课时不低于80% | -- | 岗位的核心胜任力（工作分析表为准） | 差错率3次以上 任务交付不及时3次以上 |
| 助理工程师 | 大专以上 2年以上 | 协助工程师完成项目，达到目标，完成指派的工作项目 | 1）项目理论体系 2）带领项目完成 3）工程师培训课时不低于80% | 实习技术员2名以上 | 确保技术保障工作 | 负责的项目模块交付不及时3次以上 |
| 工程师 | 大专以上 5年以上 | 完成项目，实现项目目标，研发产品并产生销售额，日常交付产品 | 1）项目交付能力 2）项目理论能力 3）高级工程师培训课时不低于80% | 技术员2名以上 | 团队满意度80%以上 | 负责的项目模块交付不及时3次以上 |
| 高级工程师 项目经理 产品经理 | 大专以上 8年以上 | 具有行业先进产品研发实例 | 1）国内领先技术 2）行业领先技术 3）参加CTO培训 | 工程师/助理工程师2名以上 | 团队满意度80%以上 | 项目交付不及时3次以上 |
| 总工程师 研发总监 | 大专以上 10年以上 | 完成季度利润目标 | 1）技术信息库 2）技术培训师 | 工程师/高级工程师2名以上 | 管理满意度80%以上 产品成为公司支柱产品 | 研发产品交付不及时3次 |
| 岗位 | 底线标准 从业经验 | 晋级标准 | 降级标准 | |||
| 业绩指标 | 技能指标 | 培养指标 | 关键指标 | |||
| 文员 | 大专以上 1年以上 | 能够开展本模块一般工作、业绩考核在合格以上 | 了解公司规章制度，掌握本岗位工作模块知识 | -- | 岗位的核心胜任力（工作分析表为准） | 月差错3次以上 服务满意度＜60% |
| 专员 | 大专以上 3年以上 | 能开展本模块所有职能工作，能够与其他岗位配合开展专业性较强的管理工作 | 精确了解国家相关企业法律，具有人力或行政类基本管理知识，能拿出某一工作的方案并有效果 | 培养文员1名 | 岗位的核心胜任力（工作分析表为准） | 月差错3次以上 服务满意度＜70% |
| 主管 | 大专以上 5年以上 | 能开展本模块所有管理工作，能够与其他部门有效沟通开展相关管理 | 精确了解国家相关企业法律，具有人力或行政类全面基础管理知识，能拿出本岗位负责的所有的相关方案并有效实施 | 培养专员1名 | 人事管理流程规范无漏洞 | 差错率月2次以内 服务满意度＜80% |
| 副经理 | 大专以上 8年以上 | 能够制定公司相关管理制度，结合相关制度规则指导他人开展工作，与各部门有效沟通并达成共识 | 了解国家相关企业法律，具有人力或行政类全面的管理知识，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力 | 培养主管1名 | 管理流程规范无漏洞 员工满意度80%以上 | 人才达成率为＜80% 人才流失率为＞10% 服务满意度＜80% |
| 经理 | 大专以上 8年以上 | 能全面制定公司各类管理类制度及配套实施流程，应用合理合适。具有培训讲师能力，具有人才测评能力与胜任力考核能力 | 精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源和行政管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力 | 培养主管２名 | 管理体系完善，团队编制达标 员工满意度80%以上 | |
| 总监 | 大专以上 10年以上 | 公司员工成长正常进行，公司人力资源达成率达到目标，企业人力资源管理及企业文化建设达到预期，制度合格 | 具有文化建设及导入的能力，具有培训的能力，具有制度建设的能力 | 培养经理２名 | 管理体系完善团队编制达标 员工满意度80%以上 | |
| 岗位 | 底线标准 从业经验 | 晋级标准 | 降级标准 | |||
| 业绩指标 | 技能指标 | 培养指标 | 关键指标 | |||
| 出纳或会计 | 大专以上 3年以上 | 完成工作要求，达到报税、现金管理、报表无差错 | 了解劳动法、公司法，掌握公司注册、报税、凭证、财务帐务知识并应用 | -- | 岗位的核心胜任力（工作分析表为准） | 月差错3次以上 服务满意度＜70% |
| 会计主管 | 大专以上 5年以上 | 达到管理员工满意度合格 固定资产管理合理，并能做到报税、报表分析、成本分析、财务综合管理 | 一定的财务分析能力 精确了解国家相关企业法律，具有应用财务知识的能力 能拿出某一工作的方案并有效果 | 培养财务出纳/会计２名 | 岗位的核心胜任力（工作分析表为准） | 差错率月2次以内 服务满意度＜80% |
| 财务 副经理 | 大专以上 8年以上 | 基本制定公司财务考核制度与财务管理制度规则，并能应用企业合理合适 | 精确了解国家相关企业法律，具有应用财务知识的能力 具有报告与方案制订能力 具有制度的规划能力 | 培养主管1名 | 财务流程规范无漏洞 团队满意度80%以上 | 人才达成率为＜80% 人才流失率为＞10% 服务满意度＜80% |
| 财务经理 | 大专以上 8年以上 | 基本制定公司制度，设计税务、财务管理、预算及财务分析规则 | 具有财务培训讲师能力；精确了解国家相关企业法律，具有应用财务知识的能力；具有报告与方案制订能力；具有制度的规划能力 | 培养主管２名 | 预算体系完善，成本控制达标 团队满意度80%以上 | |
| 财务总监 | 大专以上 10年以上 | 关系良好、融资合格、能合理制订财务制度并实施 | 具有财务理论系统及制度建设的能力；具有战略财务思想能力；管理集团公司财务的能力 | 培养经理１名 | 管理满意度80%以上 财务系统建设完善并落地执行 | |
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