我国建筑业人力资源状况分析 (1)

力

资

源

状

况

分

析

・研究与探讨・

　　随着知识经济的崛起,人力资源的重要性越来越为人们所认识。市场的

竞争、企业的竞争,说到底就是知识和人才的竞争,人员素质成为企业竞争力

的主要因素。经过多年的发展,我国建筑业从业人员素质有了较大的提高。

但是我国建筑业同发达国家的差距是明显的。近几年,建筑业平均产值利润

率仅为1.2%,其中国有企业仅为0.5%。1998年我国建筑业劳动生产率按

增加值计算仅为13350元/人,只有日本的1/7和美国的1/20,这与我国人员

素质不高是分不开的。

我国建筑业人力资源中存在的问题分析

一、建筑业从业人员基本构成

建筑业的人员结构呈宝塔型,上面是管理人员,中层是技术人员,塔底是

绝大多数施工工人。这三方面的人员都是必不可少的,但应存在适当的比例

关系。

我国有庞大的施工工人队伍,现在建筑业从业人数达3500万人,其中绝

大部分是非技术工人,有2500万是来自农村的劳动力。1998年全国固定工

比重为20%左右,合同工、临时工约占80%。中国每年建筑方面的技校毕业

生只有30000人,对3500万人的建筑业来说不到1/1000。技术工人的不足严

重影响建筑质量。

建筑业专业人员的比例管理人员占职工比例(%)技术人员占职工比例(%)大学大专生占职工比例(%)中专生占职工比例(%)建筑施工企业 2.214.21 5.0 5.5安装施工企业 1.914.7 5.3 5.2机械施工企业 3.018.0 6.5 6.5装修施工企业 1.322.28.8 6.5市政施工企业 3.018.17.2 6.6勘察设计企业 1.774.857.09.8　　我国建筑企业专业技术人员及管理人员也十分短缺。我国每年建筑方面的本科和大专毕业生只有33000人。从建设部对建筑企业所做的抽样调查来看,建筑施工企业中,专业人才占职工的比例只有15%左右,管理人员占职工的比例在2%～3%。而大学和大专毕业的专业人才只占5%～9%,设计部门相对较多。另外根据北京市的调查,建筑工程专业的技术人才缺口为58%,仅次于计算机专业人才的缺口,在各产业中排第二位。部门经理主管的缺口为51%,企划、营销等人才的缺口在40%以上。国外发达国家,建筑业也是吸纳劳动力的重要产业。在大多数发达国家中,建筑业占G DP 的比重达到5～7%,美国建筑业的从业人数为750万,欧共体则达900万。但他们将产业及劳动力结构的重点转向高尖的智力及技术密集型的产业,越来越少的人直接参与建筑这一劳动密集性及危险性较大的行业。他们采用大量的高新技术,管理向经营发展,因此技术、管理人员的比例较高。在生产过程中,他们利用技术与管理的优势,在本国市场上,实行劳务进口,开拓国际市场,利用当地的施工人员施工。与国际建筑业相比,我国建筑业一方面是“人满为患”,一方面是“人才奇6建筑　2001年第4期

二、从业人员年龄结构

管理技术人员的年龄组成,能反映人才的创造活动。理想的年龄分布应呈“梯形”,形成梯队,这样才有利于人才的继承和延续。

我国1995年建设管理技术人员的年龄分布,36岁以下人员占管理技术人员的39.2%,这是80年代陆续毕业的,他们经验不足,阅历不多,目前还属于配角;37～46岁人员占15.39%,这个年龄层人数很少,由于文化大造成的断层,只有极少数工农兵学员或成专院校毕业生,尚不能构成整体优势;47岁以上人员占45.41%,而在47岁以上人员中, 57岁以上人员占76%以上,技术骨干力量大多集中在这年龄组,他们中有的已快到退休年龄,后备力量严重不足,造成人才断层。这说明管理技术人员是以36岁以下和47岁以上的人员为主体的。由此可知我国技术管理人才年龄结构方面存在结构性缺陷。

三、从业人员技术、能力素质

我国在施工人员队伍中,绝大多数是非技术工人,技术工人只占从业人数的1/1000,且技术工人的技术水平同国外同行相比存在差距。我国建筑企业机械装备率低,在建筑施工许多环节中,因为人工劳力和机械设备可以相互替代,企业在廉价的人工劳力与昂贵的机械设备之间权衡利弊后,往往会选择使用人工劳力。工程建设先进实用的小型技术装备、工具普及水平低。先进适用的小型机械装备和工具使用种类少,大多数工程还靠手工完成。

我国技术人员多是分行分专业的专门技术人才,主要技术业务骨干都在自己的领域工作了数十年,积累了丰富的经验,专业技术水平已达到相当的高度。在岩土工程、工程结

构抗震、综合爆破、大型结构与设备整体吊装、

预应力混凝土等技术领域的技术人员的水平

普遍达到或接近国际水平。但我国现有技术

人员对创新性强的、代表建筑业新技术趋势的

技术掌握有限。随着建筑业走向国际化,未来

工程规模扩大,工程难度标准的提高和使用功

能的不断增加,沿用传统施工方法难以完成现

代施工任务。我国现在缺少适应新技术和施

工水平的高级技术人才。

同时现代施工管理对于建筑企业管理人

才的要求越来越高。除了管理技能,还要求有

很高的能力素质。如很强的口头和书面交流

能力,交易和谈判能力,全面的组织与协调能

力,准确的市场分析以及灵活地处理人际关系

的能力,并熟悉财务、金融和法律方面的知识。

相比之下,我国管理人员差距较大。他们大多

是技术人员出身,没有经营管理专业的正规教

育,缺乏管理方面的知识,普遍缺乏经营

的经验,很多人外语、计算机能力差,这对我国

建筑业在当今信息社会,建筑市场又面临全球

化趋势下的竞争力会有很大影响。

我国建筑业人员在技术能力方面的差距

主要是由于以下原因:首先,我国建筑业依靠

科技的意识不足。机械装备率低,过分依赖

“人海战术”,这造成劳动生产率水平低,建筑

产品质量不高,很难达到国际先进水平;其次,

建筑主管部门对建筑业人员的管理不够。对

技术工人、技术人员资质要求不高,对企业经

理的任职资格缺少明确的规定。而在发达国

家,通过注册制度对专业人员资格进行认

证。申请注册的人员都应有相应的学历和工

作经验,且经过严格的考试,对承包商雇佣技

术工人的比例也有明确的规定。

四、建筑业从业人员的教育培训

对员工的教育培训是提高建筑业从业人员

的技术能力素质,促进行业可持续性发展的关

键。

我国建筑业劳动资源丰富,针对庞大的劳

动力供给潜力,为建立有序供给市场也做

了许多工作。如在劳务输出地区建设劳务输出

基地,形成稳定的劳务供给渠道,同时通过基地

培训,使农村劳动力在进入工地前掌握一定的

技能。但我国对施工人员的岗前培训缺乏系统

性及普及性,造成建筑业低素质人员不断增加。

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建筑　2001年第4期　　我国技术工人一是由职业学校培养,二是由企业自己办技校培养。近年来对职业技术、技能的忽视,加上建筑业艰苦,危险性大,职业学校的毕业生数量下降。而企业因为建筑工人流动性大,不愿招固定工,投资办技校积极性不高。我国每年建筑方面的技校毕业生只有30000人,对3500万人的建筑业来说不到1/1000。对技术管理人员主要依靠高等院校、科研院所进行继续教育,但培训中存在教条主义和流于形式,仅仅为取得证书。

我们培训中主要存在问题为:培训目标不明确,规划不具体,尤其是管理人员,在进行不同岗位专业知识培训外向型经济知识培训,以外语和计算机为中心的基础知识、基本技能培训等方面开展不够。在进行人才培养方面更是不足。

五、从业人员思想素质

我国建筑企业作为群体素质的企业精神、敬业意识明显不足。在我国西部最大的水利工程—引大(通河)、入秦(王川)主干渠,是由意大利、日本、我国三家承包修建。在此工程中,暴露出我国建筑企业人员的思想素质与日本、意大利相比,有很大差距。外国建筑企业从项目管理者到每个职工集体荣誉感极强,都把保质按时完成工程看作自己的责任,明确每个人的目标和任务。他们的项目管理者经常视察工地,对工地情况了然在胸,出了事情立即亲临现场处理。而我国企业领导相互推委责任、扯皮现象严重,造成损失。有的擅离岗位,出了问题也不到现场亲自处理。施工人员多是临时工,更是不把工程质量、进度放在心上,造成质量低劣,工期延误。

提高建筑业从业人员素质的对策建议

在我国建筑业即将走向国际化,面临激烈的国际竞争的时候,对我国建筑从业人员素质进行分析是很有必要的。针对我国建筑业人力资源的差距所在,提出以下几点建议

一、建筑主管部门的对策

(1)从法律法规上加强对建筑业从业人员资质的管理。现在已规定技术工人和技术人员实行任职资格考试、评审和持证上岗制度,但对企业经理的任职资格却缺少明确的规定,应借鉴发达国家行之有效的承包商资格考试发证制度,拟订一套适合中国国情的承包商资格认证制度,规定承包商应具备的基本条件和知识。

(2)应加大教育培训投入。借鉴外国和地区的经验,成立相应的机构,其主要从事教育和培训方针的制订、专业资格审定、建筑业人力资源开发等任务。同时加强对高等学院、科研院所的投入,建立培养基地,加快学术带头人、高新技术人才和复合型人才的培养。

二、建筑企业的对策

(1)我国建筑业从员比例、年龄结构存在缺陷,这就要求企业在选择人员时,要根据企业的工作情况和人力资源计划,明确所需人员的数量、技术条件、等级和时间,引入公开竞争机制选择人才。为提高高层次技术管理人员比例,企业应与高校联系,主动引入人才。同时还要提高企业的经济效益、公共形象,吸引人才。

(2)企业应大力抓好人员的教育和培训工作。科学的培训方式是建立在严密的培训计划基础上展开的。企业应当根据需要和长期发展战略,确定紧密联系实际的培训内容和方式,并进行严格的培训效果评估。既包括日常工作中的非正式教育,又包括系统性、完整性的正规培训;既包括对技术管理人员的培训,又包括对工人的培训;既包括岗前培训,又包括继续教育。着重于培养人员综合性素质,进行专业技术、知识、能力的开发性培训教育,使人员的知识能力随时代进步,企业目标转换而及时调整。

(3)企业应建立一套科学的激励制度,引入竞争机制,来调动人员的积极性,充分发挥人力资源的效用。我国现在建筑业中的冗员和效率不高的现象正是企业内部缺乏激励竞争机制引起的。企业应根据能力和业绩拉开报酬档次,同时使用物质激励和精神激励,使人员有竞争意识,在竞争中,加速企业内部人才流动,使企业内人力资源得到合理的配置和利用。

(4)企业应在长期实践中形成为全体成员普遍认同、遵守和奉行的共同价值观和经营理念,和与此相适应的企业行为准则、道德规章制度,即企业文化。这是企业具有强大凝聚力和向心力的基础和保障。我国现在作为整体素质的企业精神、敬业意识不足,技术管理人员流失严重正是由于缺少凝聚力的企业文化。

作者单位:

同济大学

经济与

管理学院

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