人力三级班习题一人力资源规划

单项选择题

1．为了了解和掌握企业的信息，我们需要对组织信息进行调查研究，这个过程一般包括三个阶段，分别是（   ）。

A确定调研方案、审定调研方案、实施调研方案   B确定调研目标、确定调研组织、实施调研方案

C调研准备、正式调研、结果处理               D调研准备、实施调研、验证调研结果

2．在采集组织信息的调研准备阶段，一般分为三个步骤，即初步情况分析，（  ）和确定调研的目标。

A调研人员安排   B调研方案分析    C正式调研     D审批调研目标

3．万事开头难，（  ）往往是调研过程中最艰难的一步。

A初步情况分析   B非正式调研   C确定调研的目标   D材料准备

4．（  ）是市场调研最主要、最关键的阶段。

A调研准备阶段   B正式阶段   C结果分析阶段   D结果处理阶段

5．一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即（  ）。

A企业内部资料和外部资料B组织资料和员工资料C原始资料和次级资料D历史资料和现状资料   

6．调研者要重视采集有关企业的（  ）资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录等。

A一手   B二手   C经验   D次级

7．设计调查表格和抽样方法一般发生在企业组织信息收集的（  ）。

A准备阶段  B正式调研阶段  C结果处理阶段  D汇总报告阶段

8．（  ）又称现场调查，指通过各种方式方法到现场去调查，以获取第一手的信息资料，这是最为关键的一个环节。

A直接调查    B专题访问   C实地调查   D个别访谈

9．当我们对组织信进行调查研究时，一般情况下有四种类型，即探索性调研、描述性调研、（  ）和预测性调研。

A分析性调研    B诊断性调研    C战略性调研    D因果关系调研

10．组织信息调研的核心要求是（  ）。

A准确性             B系统性        C针对性             D及时性

11．（  ）要求对市场信息情报的资料要进行科学分类、整理、加工、做到系统化，以保证和调查主题有关的情况资料的完整性，防止和避免对市场作出片面的判断。

A准确性             B系统性C针对性             D及时性

12．信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的（  ）要求。

A系统性      B效益性    C适用性       D经济性

13．（  ）要求对市场经济信息的采集一定要做到有效的放矢，有目的、有计划、有针对性，才能做到事半功倍，防止和避免劳民伤财、事倍功半。

A准确性        B系统性          C针对性         D及时性         

14．（  ）是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。

A探索性调研     B描述性调研       C因果关系调研        D预测性调研

15．对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的属（  ）。

A探索性调研        B描述性调研         C因果关系调研       D预测性调研

16．（  ）是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动。

A探索性调研     B描述性调研     C因果关系调研     D预测性调研

17．在进行组织信息采集时，我们一般采取两种办法，即（  ）。

A资料采集和会议信息采集  B普查法和典型事例法   C资料调查和案例分析法   D询问法和观察法

18．一般来说，对（  ）调查者事前要充分准备，拟好调查提纲，才能使调查收到比较好的效果。

A当面调查询问法       B会议调查询问法       C问卷调查法         D电话调查法

19．（  ）的优缺点是介于面谈调查和邮寄调查之间，即费用适中，回收率较高，效果良好。

A邮寄调查法       B会议调查询问法      C问卷调查法      D电话调查法

20．（  ）所花费的成本费用比较少，而且采集到的信息比较快，量比较大，面也比较宽，还能设置统一的调查询问表格。

A邮寄调查法     B会议调查询问法     C问卷调查法    D电话调查法

21．组织信息处理的要求有（  ）。

A及时性，准确性，适用性，经济性  B经济性，实用性，系统性，准确性

C规模性，准确性！实用性，及时性  D系统性，规模性，及时性，适用性

22．SWOT分析，是将企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的（  ）的一种方法。

A挑战与机遇           B竞争与提高          C机会与威胁           D发展与壮大

23．特殊情报是供（  ）使用的信息。

A高层决策者           B中层管理者          C一线员               D专家

24．信息分析的重要内容之一就是对所收集的信息进行（  ），其主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。

A评级     B分类     C标准化     D规范化

25．企业收集到的供企业中层管理者使用的信息，称为（  ）。    

A战略信息             B特殊情报            C战术信息             D决策信息

26．对于采集的信息进行分析的工作中，有一个很重要的内容就是对信息进行评级。评级的主要标准是信息来源的可靠性和（  ）。   A资料分析的准确性      B资料本身的可靠性    C资料本身的及时性      D资料分析方法的科学性

27．对企业所搜集的信息进行评级时，以下哪一个不是信息源可靠性的确定因素（  ）。

A该渠道的数量  B该渠道过去提供信息的质量  C该渠道是否拥有该信息的可信度  D该渠道向你提供信息的动因

28．对于企业的部门、科室、车间等等，这些是组织的有形部分，可以看作是管理单位，我们称之为管理中的（  ）。

A机构        B体      C制       D组织

29．组织机能还要对不同层次、不同管理单元规定其任务、职责、权利以及沟通方式和协作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理中的（  ）。

A体         B制       C机         D治

30．（  ）是指生产行政指挥系统分级管理的各个层次。

A管理层次       B管理跨度     C管理幅度      D管理级别

31．（  ）相等是发挥组织成员能力的必要条件。

A权力和责任           B权力和任务          C权利和责任           D权利和任务

32．岗位分析，是人力资源管理的基本工作，分析时，是通过（  ）和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。

A组织机构图           B组织发展战略       C组织管理模式         D组织管理幅度

33．岗位分析的第一件事是收集和研究（  ），收集每个岗位与前后岗位有关的资料。

A该组织的部门总数   B该组织的员工总数    C该组织的全部资料     D该组织的人力资源状况

34．如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（  ）。

A调查表、座谈、现场考察                 B常规工作分析、典型工作分析

C调查表、常规工作分析、典型工作分析     D座谈、现场考察、典型工作分析

35．（  ）不是岗位分析的结果之一。

A工作说明书      B岗位规范    C职务晋升图     D组织机构图

36．为了使得岗位设计能够满足企业的需求，我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进，即（  ）、工作满负荷和工作环境的优化。

A扩大工作范围   B工作扩大化    C工作多样化    D工作丰富化

37．工作（  ）是指在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。

A多样化  B复杂化   C扩大化   D数量化

38．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的，（  ）是设置岗位的基本原则。                               

A因人设岗   B因责任设岗   C因组织设岗   D因事设岗

39．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以（  ）为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

A定性  B定量   C任务  D目标

40．人力资源（  ）达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A管理  B开发   C供求  D定性定论

41．（  ）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。

A企业人员计划   B人力资源发展计划    C人力资源开发计划  D人力资源管理计划

42．以下（  ）项属于企业狭义人力资源规划的范畴。

A人员的福利计划   B人员数量的补充计划   C人员的定额计划   D人员的培训计划

43．（  ）属于企业人力资源中期规划。

A  1年期规划    B  4年期规划     C  6年期规划    D  10年期规划

44．广义的人力资源规划是企业所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（  ）年以上的为长期规划，1年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。

A  2     B  3    C  4    D  5

45．（  ）是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、和策略的规定，是各种人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。

A组织人事规划          B人力资源战略规划C制度建设规划          D员工开发规划

46．（  ）是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。

A组织人事规划  B人力资源战略规划  C制度建设规划  D员工开发规划

47．组织人事规划，是（  ）的下属概念，它包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额提高计划。

A组织战略发展规划  B人力资源战略规划  C企业组织发展规划   D组织目标实现规划

48．员工职业道德教育计划，属于（  ）规划范畴。            A战略发展   B组织人事  C制度建设  D员工开发

49．人力资源管理费用预算是企业在一个（  ）周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。

A生产经营  B企业发展  C企业财务  D企业生产

50．人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期，一般为（  ）年内，人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。

A  1   B  2   C  3    D  4

51．企业人力资源管理（  ）预算是计划期内人力资源及各种相关的管理活动的正常运行的资金保证，也是人力资源管理部门的重要职责之一。

A培训费用   B招聘费用   C部门费用  D工资费用

52．员工（  ）总额是人力资源管理费用的主体，是企业的主要成本之一。

A福利  B保险  C奖金  D工资

53．当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当（  ）调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。

A降低 B提高   C持平   D根据企业经营现状进行

54．与人力资源管理成本项目分类一致，标准成本一般也分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源（  ）标准成本三大类。

A重置   B重复   C劳资   D福利

55．对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括（  ）。

A成本账目  B核算结果   G原始记录和凭证  p企业所有工作纪录  

56．在人力资源管理成本核算中，人力资源的（  ）是两个最基本的概念。

A原始成本与重置成本  B直接成本与间接成本  C可控制成本与不可控制成本  D实际成本与标准成本

57．人力资源（  ）成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招聘、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投人的经费和人力。

A原始   B重置   C年度  D离职

58．人力资源重置成本是指企业为（  ）目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动必需付出的经费与人力。

A置换  B配置   C招聘  D竞聘

59．（  ）是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。

A原始成本  B重置成本  C实际成本  D标准成本

60．通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节人力资源管理费用，同时，人力资源管理也有很多无法把握的成本因素，会导致人力资源管理成本的上升，我们把这两种情况称为（      ）。

A人力资源原始成本和重置成本       B人力资源可控制成本和不可控制成本

C人力资源直接成本和间接成本       D人力资源实际成本和标准成本

（二） 多项选择题

1．组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是（     ）。

A实地调查 B调整分析调查资料 C对调研的目的进行分析 D写出调研报告 E设计调查表格

2．进行组织信息调研的具体要求有（     ）。

A准确性 B系统性C同一性 D规模性 E及时性

3．组织信息调研的主要类型是（     ）。

A探索性调研  B描述性调研  C因果关系调研 D预测性调研  E战略性调研

4．信息采集方法中的询问法可分力（     ）。

A当面调查询问法  B电话调查法  C行为记录法  D邮寄调查询问法  E问卷调查询问法

5．企业管理过程的每一步都离不开信息，要作出正确有效的决策，必然会对信息提出一系列严格的要求，这些要求可以归结为（     ）。     A及时性   B准确性  C适用性  D经济性  E有效性                          

6．SWOT法是分析企业的（     ）。        A优势  B劣势  C机会 D威胁  E环境

7．组织设计的基本原则包括（     ）。

A命令管理系统一元化原则   B目标——任务原则   C精干原则  D优先组建管理机构和配备人员原则   E有效管理幅度原则

8．组织设计的内容和步骤包括（  ）。

A建立信息沟通的渠道 B确定各个部门的职责范围 C建立合理的组织机构 D配置适合工作要求的人员 E确定岗位权限和利益

9．为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足（  ）等基本要求。

A具备必需的功能 B有利于发挥组织成员的能力  C协调良好  D高效和灵活  E动态进行调整

10．下面的原则中，不属于在组织设计中应当遵循的有（  ）。

A目标—任务原则  B统一指挥原则  C精干的原则  D规范性原则  E权力集中原则

11．使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有（  ）。

A费时费力    B需要被调查人有一定的文化程度    C很难设计一套适用所有工作的调查表   

D增加被调查人的紧张情绪   E它的结果并不是完整的可比性资料

12．为了使得岗位设计能够满足企业的需求，企业可以对工作岗位进行设计与再设计，其中内容包含（  ）。

A工作时间延长   B工作范围扩大化    C工作责任加大    D工作环境优化    E工作满负荷

13．为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（  ）。

A多样化   B任务的整体性   C任务的意义    D自主权    E反馈

14．企业为了丰富工作内容，合理安排工作任务，可由以下（  ）途径达到这一目标。

A岗位调查  B工作扩大化  C工作多样化  D工作满负荷   E工作环境优化

15．人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（  ）。

A人力资源需求预测  B人力资源供给预测  C供需综合平衡  D人力资源费用预算  E人力资源发展预测

16．自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，属于自然减员的有（  ）。

A退休 B退职 C离休 D辞职  E解聘

17．企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（  ）。

A战略发展规划  B组织人事规划  C制度建设规划  D员工开发规划   E企业组织变革规划

18．一般来说，人力资源管理费用包括三大基本项目，即（  ）。

A工资项目  B培训开发费用项目  C社会保险和其他资金项目  D其他项目  E人事管理费用项目

19．（  ）属于企业人力资源管理费用的范围。

A企业工资项目  B企业职工福利费  C职工住房基金  D企业办公用品费用  E工会基金

20．企业的工资项目的预算，应当从以下（  ）方面进行分析检查

A劳动法律法规  B工资指导线  C物价指数  D最低工资标准  E企业会计规则

21．进行工资预算时，工资的历史数据非常重要，一般情况下，当我们编制下一年度的工资预算表时，要比较（  ）。

A本年度工资各个子项目预算  B上年度工资各个子项目预算   C下年度工资各个子项目预算

D上年度工资各个子项目决算  E当年度工资各个子项目结算情况

22．在我们进行社会保险费和其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照以下的步骤进行，即（  ）。

A分析检查和对照国家有关的规定   B本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料

C同行业的相关数据    D企业上一年度工资和社会保险方面的统计数据和资料     E企业下一年度相关费用项目的预算

23．在我们进行社会保险费和其他费用的预算时，除了要严格按照规定的步骤进行以外，还要注意三个问题，即（  ）。

A必须参考历史数据，防止人为加大     B密切注意与其他项目费用之间的均衡，防止造成整体预算失衡

C严肃认真，实事求是的工作原则       D计划周密、执行细致的预算过程        E预算参与人员需要进行专业化的培训

24．人力资源成本的核算过程，是由以下四个步骤组成，即（  ）。

A建立成本核算账目   B确定具体项目的核算办法   C制定本企业人力资源管理标准成本

D实施本企业人力资源管理成本控制计划    E审核和评估人力资源管理实际成本支出

25．进行人力资源费用预算和执行时，必须遵守三个基本原则，即（  ）。

A分头预算  B总体控制   C个案执行   D协调均衡   E成本控制

26．人力资源重置成本核算模型是人力资源成本核算的主要方法之一，它包括以下三种成本因素（  ）。

A人力资源管理成本  B人力资源获得成本  C人力资源开发成本  D人力资源离职成本  E人力资源培训成本

27．人力资源离职成本中的直接成本，是指（  ）。

A经济补偿金  B离职补偿费  c离职管理费用  D岗位交接成本  E空职损失

28．人力资源原始成本包括（  ）

A人力资源获得成本  B人力资源开发成本  C人力资源直接成本  D人力资源间接成本  E人力资源战略成本

29．人力资源管理标准成本一般包括三个方面，即（  ）

A人力资源获得标准成本B人力资源开发标准成本C人力资源重置标准成本 D人力资源直接标准成本E人力资源间接标准成本

30．人力资源重置成本，是指（  ）

A现有人员离职导致的成本    B因人员离职而导致的人员招聘成本     C区域劳动力供求关系

D因人员离职而导致的培训成本    E替代人员的开发成本

31．人力资源管理的实际成本是指为了（  ）所支出的全部成本

Α获得人力资源  B开发人力资源   C劳动薪酬支出   D重置人力资源   E培训人力资源

32．人力资源微观管理行为失误或者不当，会导致人力资源的管理成本的上升，一般主要表现在（   ）

A直接成本  B间接成本  C原始成本  D重置成本E控制成本

（三） 判断题

1．组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。           (   )

2．书面的调研报告的主要内容，一般应当包括调研的目的要求，调研结果的结论和有关问题的建议等以供企业领导参考，有的还应带有附录，即附录有关组织信息调研的详细资料、统计分析附表等。                                      (   )                                                            

3．调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。                                                                                                （  ）

4．信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流。                                                     （  ）

5．组织信息分析，就是对原始信息进行综合、评价、分析、使信息转化为情报的过程。                           （  ）

6．SWOT分析法，又可以叫做态势分析法。                                                                   （  ）

7．信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的唯一标准是信息源的可靠性。                    （  ）                                                                      

8．从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能。                                                                                    （  ）

9．管理幅度与管理层次二者成正比例的饿关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。                                                                                                  （  ）

10．管理幅度是指一名上级领导能够管理人数的多少。                                                        （  ）  

11．岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。                                                            （  ）  

12．岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。              （  ）

13．岗位分析的结果只是形成岗位说明书。                                                                  （  ）

14．人力资源规划并非是一成不变的，它是一个相对静态的开放系统。                                          （  ）

15．人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。(  )

16．人力资源规划是为了满足变化的企业对各种人力资源的需求。                                              （  ）

17．组织结构调整变革计划是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面进行深人分析，为提高工效、实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。                                                                                              （  ）

18．地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等方面规定较为固定，因此企业在编制人力资源管理费用预算时，可以不去考虑这些因素的变化。                                                                        （  ）

19．人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算，分头控制，个案执行”。                             （  ）

20．企业可以根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。    （  ）

21．制定本企业的人力资源管理标准成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。                                                                                    （  ）

22．企业人力资源管理费用只包含工资项目，不涉及职工权益的社会保险费以及其他相关资金项目。                  （  ） 

23．人工成本是工资总额的重要组成部分。                                                                   （  ）

（四） 问答题

1．在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做那些工作？ 

答：调研准备阶段是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 

本阶段又可分为三个步骤： 

（1）初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本企业已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究，以便了解掌握情况。对初步情况进行分析研究的资料、数据要从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。万事开头难，这一步骤往往是调研过程中最艰难的一步。 

（2）非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设；淘汰旧问题、旧假设，以便进一步探求问题的真正所在。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。 

（3）确定调研的目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。 

2．简述撰写调研报告的原则以及应注意的问题。 

答：调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当注意以下几点： 

（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可*性； 

（2）必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性； 

（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。

3．组织信息调查研究有哪几种类型？ 

答：（1）探索性调研。这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。 

（2）描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。 

（3）因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。 

（4）预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。 

4．列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 

答：询问法是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答？来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的方式方法不同，询问法又可以分为如下几种： 

（1）当面调查询问法； （2）电话调查法； （3）会议调查询问法； （4）邮寄调查询问法； （5）问卷调查询问法。 

5．信息处理的程序是怎样的？ 

答：信息处理的程序为： 

（1）信息原始数据的采集； （2）信息的加工； （3）信息的存储； （4）信息的检索； （5）信息的输出。 

6．简述组织设计的内容与步骤。 

答：组织设计的内容与步骤为： 

（1）按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立； 

（2）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围； （3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力； 

（4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道； （5）配备和使用适合工作要求的人员。 

7．组织设计要遵循哪些重要的原则？ 

答：在组织设计中应当遵循以下原则： 

（1）目标----任务原则； （2）分工、协作原则； （3）统一领导、分级管理的原则； （4）统一指挥的原则； 

（5）权责相等的原则； （6）精干的原则； （7）有效管理幅度原则。 

8．企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题？ 

答：企业在具体设置岗位时，应注意考虑以下几个方面： 

（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务？ 

（2）所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？ 

（3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调？ 

（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则？ 

9．人力资源规划有哪些步骤？ 

答：人力资源规划的步骤是： 

（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 

（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限； 

（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为 

主的各种科掌预测方法对企业未来人力资源供求进行预测； 

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的措施； 

（5）人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。 

10．企业如何编制工资年度预算表？ 

答：工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： 

（1）分析当地有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响； 

（2）分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度； 

（3）分析当地有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。 

在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。 

在编写下一年度工资预算表时，先将本年度工资各子项目预算和上一年度工资各子项目预算，以及上一年度工资各子项目结算和当年已发生的工资各子项目结算情况统计清楚，然后比较分析，看一下预算与结算比较结果，再结合在上述三点初步确定的工资调整的比例，对上一年度和当年企业生产经营状况、下一年度预测的生产经营状况进行分析，使工资各子项的变化在工资总额中进行调整。 

11．简述人力资源管理成本核算的运作程序。 

答：人力资源管理成本核算的运作程序为： 

（1）建立成本核算账目； （2）确定具体项目的核算办法； （3）制定本企业的人力资源管理标准成本； 

（4）审核和评估人力资源管理实际成本支出。

（五） 计算题

某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件／人•月，预测由于企业技术进步引起的劳动生产率提高5％，工人经验积累导致的生产率提高2％，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1％，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少？

答：根据劳动定额法N＝w／［q（1＋R）］可知 

N：人力资源需求量 W：业务总量 1000 q：企业定额标准 15件／月·人×3＝45／月·季  R∶计划期劳动生产率变动系数

公司下一季度人力资源需求量=10000／［（15×3）×(1＋5％＋2％－1％）］=209．≌210（人） 

所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。

（六）案例分析题

1．为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管     理费用。请您根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中的数据可以使用     代数，即用一个字母来代表您需要的金额。请简单描述申请费用的主要内容。            

答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理费用的构成。 

答案：申请总金额为Σf。Σf＝Σa＋Σb＋Σc 

Σa＝工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。 

Σb＝保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住房公积金、其他费用。 

Σc＝其他项目：非奖励性奖金、退休费用、不可预见费用等。

2．请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的说明。

答题要点如下（见图）： 

企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素： 

其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下几个方面： 

上年度费用预算、上年度的费用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各子项目进行相应调整。 

可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据∵预测出企业下一年度的预算。 

其二为要考虑企业的四个生产经营状况和企业外部的法规（最低工资标准、工资指导线，物价指数），从而预测企业下一年度的预算状况。

（七）方案设计题

1．A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作

出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。

答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）： 

A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。 

一、岗位设计主要内容 

（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单—，比较枯燥！因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。 

（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。 

（3）建立“健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。 

二、让岗位的设置符合要求 

（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；    （2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应； 

（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应； 

（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则 

三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划

2。常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。

岗位分析调查问卷的参考范本 

你好！ 

这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。 

谢谢你的合作！ 

一、基本情况 

姓名       年龄       最高学历＿＿＿ 职称＿＿＿＿ 

岗位名称＿＿＿＿ 本岗位工作年限＿＿＿＿ 所在部门       

本岗位人数＿＿＿＿ 直接人数＿＿＿＿ 上级姓名＿＿＿＿ 

填写日期   

二、主要任务 

1．任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 2．主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 

3．日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 

三、主要职责 

4．工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触） 

5．监督（本岗位负有监督职责）：      6．决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 

7．权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 

8．特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证） 

9．设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）： 

四、任职资格 

10．资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程度、工作机会、特殊培训、特殊技能）： 

11． 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）： 

五、签名