KPI绩效考核制度建立的原则

ㄧ、建立公司整體績效計畫

 績效計畫是績效管理體系的主要啟動步驟，通過它可以在公司內建立起連結績效管理機制，能有系統公司整體目標連結到員工的個人工作目標，進而強化每個員工的工作執行力。

 進行績效計畫的過程是各級經理和員工進行充分溝通、確定績效計畫、並填寫『年度績效職務目標卡』(附件二)的過程。績效計畫的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各層級部門，最終落實到各職務。

 因此，績效計畫是作為績效管理的一種有力工具，它能確保關鍵經營決策落實到公司總體策略的逐步實施和年度工作目標的實現。並能建立起以績效為導向的企業文化。

二、制訂整體績效計畫的原則

1.成果驅動原則：要與提升公司核心競爭力和追求公司最大利益連結，並突顯以績效價值為核心的企業文化。

2.系統化原則：績效計畫要與公司的使命願景、核心競爭力、中長期策略、公司年度經營目標、部門年度計劃等緊密相連，由上到下展開。以保證公司中長期策略與年度經營目標的實現，所以在考核內容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的經營目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。

3.重點考核原則：在設定各部門工作目標與績效指標時，無須面面俱到，而是要突出成果關鍵重點，而不是將整個工作流程過程皆與以指標化。 通常，每個職務KPI最多不能超過6個，否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關鍵的績效指標和工作目標的實現上。

4.可行性原則：KPI關鍵績效指標原則上以該職務所需展現的成果為主，可以從工作職務說明書來找尋。而指標的目標要有挑戰性，需要有一定難度但又可實現。所以目標值的設計需要歷史數據來做參考依據，可挑戰的目標值，若在原有資源不變下，盡量不要超過歷史指標的120%。

5.激勵擴大原則：考核結果要拉大績效突出者與其他人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，績效成果為前百分之二十的獎酬額度與績效成果中間值的獎酬額度比例差距以五倍為佳，以營造一種突出績效的企業文化。

三、KPI體系的建立

KPI（關鍵績效指標）是key performance indicators的英文簡寫，是管理中“計畫—執行—評價”中“評價”不可分割的一部分，並能真實反映出每個職務對組織的經營貢獻的評價指標。整個KPI體系(附件一)的建立，須由上到下逐步展開，其執行步驟如下：

1.擬定企業策略目標與企業KPI：

●企業高層須先確立公司的總體策略方向（可用平衡計分卡四個構面展開）

●由總體策略方向展開公司年度計畫並建立企業級KPI

●企業級KPI不只是財務指標，也須包含提昇企業競爭力的其他重要指標。

2.擬定部門KPI：

●由各部門主管經由討論會議將策略目標分解為各部門的年度目標（可用魚骨圖方式）

●由各部門的年度目標、部門使命及部門職責之間的聯結關係中提取部門級的KPI指標。

3.擬定職位KPI：

●職務KPI首先是承接部門KPI，但職務KPI的取得也可以先討論該部門的KPI產生的過程指標有哪些，然後再將過程指標分配給相關負責的職務

●越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯，但是還是需要對部門KPI有貢獻，不同職位的業績指標的權重也要根據部門的階段性目標而變化。

●部門主管在找尋職務KPI時須回歸到部門KPI的貢獻，而部門KPI則是來自公司KPI，這樣保證每個職務都能朝公司要求的總體目標發展。

績效管理機制

年度績效職務目標卡(附件二)