浅谈外部招聘

外部招聘的优点

1、资源广泛，选择空间大

特别是在企业处于创业期、快速成长期、战略转型期而需要大量技术人员时，外部人力资源无论从技术上还是数量上都有广大的选择空间。

2、外部人员有其外部优势

●外部招聘的人员对于现有组织文化有一种崭新的视角，主观偏见较少

●外部招聘人员可以依托自身的能力大胆的工作，在公司打开新的局面

3、新员工会带来不同的价值观、新观点、新思路、新方法

外部招聘员工为组织引进新鲜血液有利于带来新思路、新方法，把新的技能和想法带进组织；外部招聘优秀的技术人才、营销专家和管理专家，这种“技术知识”、“客户群体”和“管理技能”并不是通过书本或者短期的培训就可以获得的，它是一种“沉没知识”须言传身教或者长期积累、实践才能获得。

4、有利于企业树立形象

招聘发展到现在，所承担的使命已经不再只是为企业招聘人才，同时也具有企业品牌宣传的作用。企业通过招聘向潜在候选人/客户展示企业实力、企业文化、企业氛围等信息，让他们对企业做出正向的评价。

5、有利于企业内部形成良性竞争

从外部招聘优秀的技术和管理专家，在无形中会对内部的人员造成一定程度的压力，形成危机意识，从而激发内部人员的斗志和潜力，从而产生“鲇鱼效应”。

6、有利于招聘到优秀人才

高端技术人才或者稀缺复合型人才通过外部招聘更容易获得，此类人才可以节约企业大量的内部培训时间及培训费用；

在企业快速发展过程中，企业可以通过外部提前储备人才信息，物色优秀人才，在需要时可以快速招聘上岗。

7、有利于平息和缓和内部矛盾

内部招聘可能引起内部员工的竞争局面，某一员工内聘成功可能会引起一同竞聘者的不满，从而不利于团队协作与管理，外部引进人员完全可以避免此类问题，避免组织内部的不团结。

8、带来外部经济性

从宏观上说外部招聘可以优化社会人力资源配置；对于企业来讲，外部招聘可以引入行业资源、行业经验、优质技术、团队等。

外部招聘的缺点

1、筛选时间长，难度大

从确认招聘岗位需求到最终录用入职，时间跨度大，另外通过几次面试及测评就必须判定候选人是否符合企业，难度系数较高。

除了在招聘过程中更加谨慎，我们还可以从招聘失败的案例中汲取教训。对于外部招聘到不适合的员工，我们可以收集该员工的360评估，持续跟踪该员工，观察在不同的平台，此人的表现差异，在该员工离职半年后再次进行离职访谈，收集离职意见，进行总结，调整外部招聘相关流程。

2、进入角色状态慢外部招聘员工需要花费很长时间进行培训和定位，学习和培训成本较高，容易出现“水土不服”现象，短时间内也无法完全认同企业文化，影响工作的开展与个人发挥。

针对上述情况企业可以从以下几方面来改善新员工适应性：1、完善培训机制（岗前培训、专业技能培训）；2、指定企业内部导师；3、不定期与新员工沟通，了解现状

3、引进成本高

外部招聘需要通过不同的招募渠道发布招聘信息，甚至需要通过人才中介机构或者猎头进行招募，需要支付较高的费用。另外与外部机构对接的沟通成本、人员筛选面试的时间成本都比较高。

4、决策风险大

内部招聘可以通过长期的接触和考察做出判断，结果相对准确，而外部招聘的人员仅能通过面试沟通、人才测评来判断，决策风险较大。

5、影响内部员工的积极性

外部招聘会影响企业内部认为自己可以胜任该岗位的员工的积极性和自信心。为了规避此类事情，在招聘之初应对招聘需求进行分析，对于该招聘可能涉及到的内部员工，提前进行内部沟通，消除偏见，提高接纳度。

6、“中转站”的风险

通过外部招聘的人才其自身能力、个人发展规划是否与企业发展同步，个人发展速度高于企业或者低于企业的人才，长期留在企业的可能性不大。

针对此问题我们需要1、进行全方位的面试评估；2、此人入职后将此人的知识、经验快速进行转化，为企业所用。

7、容易增加企业内部矛盾

外部招聘员工之间，外部招聘员工与内部员工之间容易产生矛盾，主要原因是互相不服气，相互排斥、抵制。

为了规避此类矛盾的产生，首先，在招聘之初，应做好内部员工的沟通；其次，新员工入职时，欢迎新员工要有仪式感；最后，新员工入职后应安排专门的伙伴跟进以及部门内部可适当团建，增加团队协作。

企业选择招聘方式应遵循的原则

企业内外部招聘各有其优缺点，对于企业来讲，选择何种招聘方式应根据不同人才、不同企业阶段、不同环境综合分析，根据企业的实际情况分析，一般遵循以下几个原则：

1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则

高级管理人才对企业的发展起着非常重要的作用，在企业内部如有高级管理人员职位空缺，应优先内部选拔。高级管理人才为企业服务除了依靠自身的经验、能力，还需要对企业的价值观、企业文化高度认同，这方面内部选拔的人员可以更准确的识别出来，通过外部招聘很难辨别；内部晋升的人员，企业内部认可度较高，有利于工作的快速开展，外部吸引的高管，适应性与员工接纳度都有待提高。

2、外部环境变化时，企业必须采取内外部结合的人才选拔方式

外部环境剧烈变化，行业经济基础以及竞争态势等发生重大变化时，企业原有的经验积累、知识技能都受到冲击，在这种情况下企业需要更多元的管理型人才。企业没有太多的时间培养内部人才，因此在此阶段企业的招聘策略应选择内部选拔、培养与外部招聘相结合的方式。

3、快速成长型企业，应当广开外部渠道

处于快速成长型的企业，公司业务快速发展、产品不断更新，公司各部门急需大量优秀人才，仅通过内部选拔与培养无法满足公司的人力需求，此时企业需要针对性的多开设招聘渠道，吸引各类优质人才。

4、企业文化类型的变化决定了选拔方式

企业如果需要维持现有的企业文化，招聘更多的从内部选拔，内部员工对企业的价值观、企业的行为准则等认同度较高，而外部招聘的员工需要较长的时间才能接受和认同，而且还可能存在风险；企业如果想改善或者重塑企业文化，可以从外部招聘优秀人才，外部招聘人才有新思想、新观念同时也不容易被公司所束缚，对企业原有的企业文化造成一定的冲击，从而达到改善或者重塑企业文化的目的。

外部招聘渠道的选择

企业外部招聘渠道多种多样，概括起来主要分为中：1、广告；2、就业服务机构；3、猎头招聘；4、校园招聘；5、人才招聘会场；6、网络招聘；7、其他招聘渠道

招聘渠道选择的好坏一定程度影响招聘效率，在选择招聘渠道有几点建议给到大家

1、咨询同行业的伙伴

2、咨询目标候选人常用求职渠道

3、咨询内部员工收集资料

4、参考外部数据

5、对招聘渠道进行效果评估，可参见下表

以下部分建议单独一篇文章

外部招聘途径——广告媒体

一、广告媒体

广告招聘是指通过报刊、网络、电视、广播等大众媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业用人要求的人员的一种外部招聘方法。一方面广告可以将招聘相关的要求提供给潜在的候选人，另一方面企业通过广告可以宣传自身的企业形象。

随着社会对人才竞争的日趋激烈，为了吸引优质的候选人，广告这种招聘方式需要解决好两个问题：

1、选择何种媒体；

2、如何撰写招聘广告

1、选择广告媒体

首先应该明白广告搞媒体的分类，一般可以把广告分为电视广告、报纸广告、杂志广告和互联网广告。四种广告媒体的优缺点，详见下图：

其次，明确广告的区域性。广告的覆盖范围大小是不同的，企业可根据目标候选人所在区域选择是使用地区性的广告渠道还是全国性的广告渠道。例如：园区招聘企业可以选择在园区人才市场报纸刊登招聘信息，受众人群比较精准。

再次，考虑媒体的定位，各种传播载体都有其特定的定位，因此企业应该分析目标用户群，针对性的选择渠道。例如：可在《苏州时报》刊登一些高管的招聘信息；可在《苏州地铁报》刊登财务、HR等上班族招聘广告……

2、如何撰写招聘广告招聘广告设计的原则

•注意（Attention）一份好的招聘广告必须能够吸引眼球, 这就需要广告有独特的格式、篇幅、字体、配色等，当然也要兼顾所选媒体的特点

•兴趣（Interest）如果吸引了大家的注意力，但是却无法让大家对广告产生兴趣，那么广告的效果将会大打折扣。这样在内容上就需要注意，首先职位本身可以引起工作兴趣，其次福利、企业文化都可以引起受众的兴趣，需要注意的是语言描述尽量简洁幽默。

•愿望（Desire）好的招聘广告要让读者产生申请工作的愿望。人们的愿望大都来自自身的需求及外界的刺激。针对性的可以对于工作包含的成就感、职业发展、或者福利进行描述，但应切记描述内容应真实

•行动（Action）应鼓励求职者尽快采取行动。这需要招聘广告中详细的标明联系方式，电话、邮箱、微信等，再加上一些鼓励的话语，如：“心动不如行动”、“马上就联系我们”等

•记忆（Memory）招聘广告是否让求职者产生行动，都要在他们的记忆中留下深刻的印象，这样一来可以推动招聘信息的传播，另外重要的一点可以达到企业宣传的目的

2、招聘广告内容

招聘广告一般包含以下六点

1、广告题目。简洁明了且具有吸引力

2、公司简介。简明扼要，如有企业网站可提供网址。

3、招聘岗位信息。包含岗位名称、岗位职责、任职要求

4、时间信息。注明广告的有效时限

5、联系方式。表明联系部门、联系人、联系方式（联系电话、电子邮件、微信等）

6、其他企业需要突出的信息（如：特殊福利——出国旅游、特殊待遇——*薪）

撰写招聘广告Tips

1、真实。广告内容真实，切记虚假宣传

2、让公司内部相关职位人员通读招聘广告，询问他们对哪些描述有感觉，哪些地

方还需要提升

3、写好招聘广告后与竞争对手的广告对比，让公司内部相关职位人员来选，看看

他们对哪份招聘广告更感兴趣

4、避免招聘广告中出现歧视问题。（如性别、年龄、学历等，可更改为**条件优先）