我国公务员激励制度研究

硕士研究生学位论文开题报告

我国公务员激励制度研究

年       级：                      

                院（系） 别：                     

                专       业：                     

                学 生 姓 名:                       

                学       号：                     

                指 导 教 师：                      

                     开 题 日 期：    2011年 6月19日  

1.选题背景及意义

1.1背景

随着社会经济的发展，己经认识到，人才是比物质资源、技术资源更重要的资源，是最大的财富。人力资源的管理，无论是对，还是对公务员，都是极其重要的。激励机制是人力资源管理的重要内容，其目标是研究如何把生产力中最活跃的因素:“人”的能量最大限度地释放出来。对于来说，也需要运用激励机制来调动公务员的主观能动性，充分发挥其内在的潜力，激活创新机制，培养高素质的公务员队伍，从而为提高行政效率提供保证。因此，如何认识新形势下的人力资源管理，搞好的人力资源的管理工作，成为摆在面前的一个急需解决的课题。

1.2意义

2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的正式实施标志着我国公务员制度建设进入了一个新的时期。它是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律。我国对公务员制度的研究起步较晚，从1980年国家开始公务员制度进行理论探讨开始，到1993年《国家公务员暂行条例》的正式颁布，到2000年在全国范围内基本建立起国家公务员制度，经历了20年的实践。在这20年里，公务员制度得到了不断的发展和完善。但是，与发达国家相比，我国的公务员管理水平需要提高，管理理念需要转变。

    在我国，公务员制度建立的时间还比较短，国内对于公务员激励机制的研究还不是很深入，并且重复现象严重，至今尚没有研究公务员激励机制的专著。较深入，全面地研究中国公务员激励机制具有一定的理论价值。在国外，公务员激励机制的研究已经取得了显著成就。但我国的公务员激励机制还不完善。如何稳定公务员，提高效率，关系到社会经济的发展。随着社会主义市场经济的不断发展，研究符合我国国情的公务员激励机制，提高行政效率，使之更好地为经济的发展服务，具有一定的实际意义。

2.研究现状综述

2.1 国内研究现状

近几年来，行政管理学界对公务员激励机制理论研究显示了较浓厚的兴趣，出现了一批有价值的研究成果，主要体现在其发表于学术期刊的文章中。主要从以下几个方面进行研究：

第一，公务员激励机制理论前提的研究。

华南师范大学学院张强在《公务员激励机制的理论前提：人性假设》一文中提出，一个社会的主流人性观是构建公务员激励机制的理论前提，并认为我国公务员激励机制的人性假设必须坚持以马克思主义人性观为指导，充分借鉴西方人性理论，从中国特定的政治、经济和文化背景出发分析中国现阶段的人性特点。此外，他还在《社会生态环境与公务员激励机制》一文中从政治生态环境、经济生态环境及文化生态环境等角度论证它们是如何影响和制约公务员激励机制，力图为我国公务员激励机制的进一步完善寻找理论依据。武汉大学政治与行政学院博士生蒋硕亮在《国家公务员激励机制研究》一文中，将国家公务员的激励机制分解为三类机制，即拉动机制、推动机制和自动机制，并就这三类机制及其三者之间的逻辑关系进行了探讨。

第二，公务员激励机制基本涵义、基本原则的研究。

激励是由对人的动机的激发而导致的行为过程。中国人民大学齐明山教授对国家公务员激励机制下了一个比较明确的定义，即指为引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。并且他从国家公务员激励机制的功能和组成要素两个方面论述了公务员激励机制的基本涵义。在此基础上，对公务员激励的基本条件和基本原则进行了探讨。他认为对国家公务员实施激励要具备三个基本条件：一是国家公务员的需要；二是国家公务员认同的组织目标；三是必须拥有一定的奖酬资源。同时，他还提出了个人目标与组织目标相结合，功绩制，以精神奖励为主，激励标准与激励结果相一致及坚持集体主义、爱国主义和社会主义等五项对公务员激励的基本原则。

第三，公务员激励机制类型的研究。

有些学者认为激励对一个人的心理和行为都会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。有学者也从不同角度对公务员激励机制进行了分类，如按激励功能分为正激励和负激励；按激励方式分为物质激励和精神激励；按激励因素分为内激励和外激励等。

第四，公务员激励机制理想模式的研究。

湘潭大学管理学院梁丽芝在《重塑公务员激励机制的原则及理想模型》一文中认为，根据社会主义市场经济和政治民主的要求，以及公务员现阶段的需要和人性特性，我国公务员激励机制重塑的理想模式是：以市场为导向，以利益激励为基点，政治激励为特点，并辅之以道德和法律约束的多元化、制度化激励机制。这一模式具有鲜明的中国特色。

第五，公务员激励机制存在问题的研究。

重庆大学的郄鹏在《完善我国公务员激励机制的思考》一文中提出激励形式过于单一，重精神激励，轻视物质激励，激励过于流于形式，晋升依据不合理等。中山大学的王金华在《试论我国公务员激励机制的完善》中提出工作公务员激励机制存在激励方式单一和理论陈旧等问题。中南财经大学的程臻在《论完善公务员激励机制》中认为目前公务员激励机制存在激励形式单调，片面强调精神激励，激励措施失效，奖优罚劣难以落实，激励方向偏轨，不正当行为被认可，激励力量较弱，利益调整幅度小等问题。厦门大学的单羽在《经济人假设与公务员机制的构建》中提出公务员激励机制的不完善体现在以下方面：考核内容和指标缺乏合理依据，低工资，乱补贴，泛福利的分配模式弱化了激励效果等。张强认为公务员激励机制存在的问题主要表现在缺乏竞争激励，道德激励的功能式微等。

第六，完善我国公务员激励机制对策的研究。

有学者认为建立有效的公务员激励机制应该做到：在思想上树立激励意识,提高公务员的工资，改革公务员的工资制度；在公务员晋升问题上，要大力推行竞争上岗制和职务任期制，使竞岗前后能做到优胜劣汰，能上能下；要建立科学的考核评价体系，使考核结果更具有客观公正性；工作丰富化。齐明山教授认为自我激励是公务员激励机制的重要组成部分。宁波大学法学系周亚越副教授在《完善公务员激励机制：提高行政效率的重要途径》中提出要建立有效的公务员考核评估方法，设计合理的公务员工资标准，构建科学的公务员晋升制度，完善奖惩制度等。通过建立有效的公务员激励制度来提高行政效率。郄鹏认为应注意物质激励与精神激励的有机结合，适当进行负激励，加强绩效管理，培养公务员的竞争意识，以人为本等。王金华认为应该建立现代化的激励理念，树立服务观，建立多样化的激励方式和科学化的激励手段等。程臻认为应该在激励机制中引入市场机制，将利益激励作为基点。实施绩效考核，注重道德激励，加强负激励，实施末尾淘汰等。单羽认为应该健全政绩考核，构建公平、合理的经济薪酬系统和充分重视授权的有效作用等。

2.2 国外研究现状

（一）国外公务员激励机制的现状。

西方国家和一些发展中国家在公务员激励机制方面积累了一些成功的经验，具体内容在其颁布的法案中，如英国的《公务员法令》，美国的《美国文官法》、《考绩法》等。他们建立了比较完善的公务员法，形成了适合各个国家本时期公共管理的激励机制，主要体现于考核制度，薪酬制度，晋升制度等。虽然它们在具体的条文上由于历史原因和本国国情会有所不同，但也体现出一些共同点。例如，在考核上，主张考察工作实绩。在晋升制度中，将考核成绩作为一项重要指标等。下面主要从职务晋升、考核、奖励、工资与福利等几项与公务员激励密切相关的制度作以阐述：

第一，国外公务员的职务晋升制度。国外公务员职务晋升的条件。由于社会制度及国情的不同，各国公务员的晋升条件的具体内容也各有不同，但在基本条件方面如：德才条件、身体条件、特别条件（即担任某些特定职务所应具备的特别条件）等方面都有共同之处。例如：在新加坡公务员制度中，公务员晋升的资格取决于其任职资格条件、工作经验和功绩，任何人或任何政治因素都不能干涉。国外公务员职务晋升的方式与程序。各国公务员晋升的方式多种多样。依据不同的标准，国外公务员职务晋升的方式可进行不同划分。有的由上级委任，有的依据年资和功绩晋升，还有通过公开招聘的。在日本，公务员晋升的主要方式是进行“提升考试”和根据每年的业务成绩评定。美国、英国、法国、德国、日本等国都实行功绩晋升制。很多国家为了保证公务员政治中立，避免任人唯亲，调动其积极性，对公务员的晋升制度不断改进，如在晋升制度的开放性、民主化、重功绩等方面不断加以完善。

第二，国外公务员的考核制度。由于各国在公务员选拔标准上存在着差异，因而对公务员进行考核时，其具体内容以及实施程序都有不同之处，并显现出各自的特色。各国公务员的考核强调的最基本的原则是公正原则。考察的内容都包括品德、功绩、学识、体质等众多因素。这些因素包括人的因素与事的因素。考核既重视人的因素，有重视事的因素。这是各国考核公务员的共同特点。各国公务员考核的不同点表现在：名称不统一，英国、美国称“考绩”；德国称为“工作鉴定”等；考核方法的科学化、标准化方面，各国的进程不一，具体使用的方法也多种多样。一般认为，发达国家更为重视运用现代化的考核方法，而发展中国家则多运用多种传统的考核方法。例如：英国的公务员考核制度。英国对公务员的考核称为考绩。考绩的内容主要包括10项：工作知识、人格性格、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、工作热忱、行为道德。考绩评分，分为五等：特别优秀（A）；甚为良好（B），满意（C），普通（D），不良（E）。考核方法为考察报告。在同等年资的条件下，考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会。美国的公务员考核制度。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节。考核内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、有无创造性等。1978年，美国推出了“工作计划与审查法”（WPA）。WPA是“参与法”的一种形式，是为纠正传统考绩制度的缺点而设计的，它的一大特点是更加强调雇员与主管双方参与制定工作的奋斗目标。

第三，国外公务员的奖励制度。由于国情不同，一些国家的公务员奖励条件的具体内容和方法也不尽相同，表现出各自的特点。根据各国的公务员法，各国公务员奖励条件的共同点是：均以工作实绩为标准，即以公务员的日常生活的贡献和考核成绩作为奖励的依据。各国公务员管理机构授予公务员的奖励答题有三种：精神奖励，例如日本对公务员有总理或大臣表彰、长官赏词、业务成绩表彰、功劳章等荣誉奖；物质奖励，例如泰国为了鼓励本国公务员出国学习，专门设有高额奖学金，供出国留学的公务员申请；晋升奖励，是提高公务员职位和薪俸的奖励方式，也是各国普遍采用的激励手段之一。

第四，国外公务员的工资与福利制度。工资福利是公务员队伍中最敏感的问题。这个问题处理的好坏，直接影响到公务员队伍的稳定和工作积极性的发挥。各国公务员工资制度的基本形式都是分类的、分等级的；政务类公务员一般都是一职一薪制，业务类公务员实行多等级制。但是，由于人事分类制度不同，各国公务员分等的标准不相同，等级数目等也不相同。美国、新加坡、加拿大、泰国等属于以职位分类的国家，工资由工作决定，以事定薪，责酬相符，比较客观；英、法、德等国采用品位分类制度。

（二）国外公务员激励机制的理论研究评述。

从20世纪50年代，管理学和组织行为学的专家学者们围绕：什么驱动行为发生；行为采取什么方向；如何维持行为这三方面的问题提出了一系列激励理论，其目的就是探讨人们行为产生的过程及其背后的驱动力。

第一，内容型激励理论。内容型激励理论着重研究激发动机的因素，它从行为过程或激励过程的起点——人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持、指引行为去实现目标这类问题，由于其理论的内容基本上都是围绕着如何满足需要进行研究，因此又叫做需要激励理论。内容型激励理论主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、奥尔德弗的“ERG理论”以及麦克利兰的“成就·权力·合群需要理论”。

第二，过程型激励理论。过程型激励理论是从需要的未满足到需要的满足的过程来探讨，分析人的行为是如何产生并导向目标持续下去的。它基本采用动态的、系统的分析方法着重研究在从动机的产生到采取具体行动的过程中起决定性的因素及它们之间的关系，在此基础上预测和控制人的行为。最典型的有业当斯的公平理论和维克多·弗隆姆的期望理论等。

第三，行为矫正激励理论。行为矫正激励理论又称调整型激励机制，它侧重于对人的行为结果进行分析，关心行为结果对激励水平的影响，主要研究如何转化人的行为，变消极行为为积极行为，以实现预期的组织目标，充分发挥人的积极性。这类激励理论有：归因激励理论、强化激励理论、挫折激励理论。

第四，综合激励模式。事实上不存在一种理论能够解释所有各种各样复杂的实际激励问题。通过分析可以发现，大部分激励理论并不存在矛盾，它们之间更多地具有互补性，对它们进行综合应用可能是解决纷繁复杂的激励问题的有效途径。综合激励模式对上述二种理论进行了概括和综合，较全面地反映了人在激励中的心理过程。主要包括：波特和劳勒的综合激励模式、迪尔的综合激励模式和本姆等人的深化研究。卡茨和汤普森态度、激励和绩效的综合模型、罗宾斯的整合模型等。较为广泛流传的是波特一劳勒综合激励模型。

3.研究的目标、内容以及要解决的问题

3.1 目标

本文目标是针对锦州市凌河区公务员激励机制的现状，结合实证调查研究的结果，以灵活多样的激励手段为关键，促进公务员激励机制的运行效率，进而提高行政效率。

3.2 内容

在现代组织管理中，随着社会的进步、经济的发展以及人们思想理念的革新，激励功能越来越凸显出其重要性。从某种程度上讲，一个组织激励水平的提高程度，决定了其整体管理水平的高低。近年来，公务员的激励问题受到了各级党政机关的高度重视。公务员激励机制的效率的高低不仅直接影响到了公务员的工作积极性和工作效率，同时也影响着公务员的队伍建设，进而影响了行政效率的提高和的党风廉政建设。由此可见，不断完善公务员的激励机制意义重大。

本文主要采用文献分析和实证调查研究相结合的方法。首先从公务员激励的含义、类型及建立和发展的过程入手，然后运用实例调查的形式，通过对锦州市凌河区公务员进行问卷调查，对公务员的实际激励情况和需要的激励因素进行综合分析，总结出目前凌河区公务员激励机制的成效及存在的问题，并对产生问题的原因进行了分析。最后，笔者综合分析运用激励理论，提出了完善锦州市凌河区公务员激励机制的对策建议。

3.3 拟解决的问题

    主要分为三个大方面问题：一是受传统理念影响；二是传统制度过于僵化；三是具体措施不健全，不完善。

4.论文的研究方法

4.1文献分析法

    利用大量书籍、杂志，查阅国内外有关激励机制、薪酬制度、奖励制度、绩效考核、晋升制度等方面的文献和互联网上的相关资源，对其涉及到的公务员激励机制的信息进行分析，建立了本文的研究体系和结构。同时结合所学知识和从事相关工作积累的经验，有选择性地吸收并创新了一些理论知识。

4.2问卷调查法与访谈法

为了更好地研究公务员激励机制问题，笔者对锦州市凌河区的区、街二级单位进行了抽样调查，发放问卷，并进行统计分析。问卷调查为论文提供了有力的数据支持。在进行问卷调查的同时结合自身工作优势，结合访谈法，主要对不同层次岗位的公务员进行访谈。通过访谈，笔者对公务员激励机制有了更加深刻、切合实际地了解。

4.3实证分析方法

运用从事相关工作中积累的经验及对锦州市凌河区公务员激励机制进行实际调查分析，以事实为依据，通过对公务员的实际激励情况和激励因素的影响作用分析，进一步探讨我国公务员激励机制存在的问题及完善途径。

4.4以定性研究为主，辅以定量分析

从现实出发来研究公务员激励的问题，通过分析，探讨公务员激励的客观规律和基本原则，并用于指导公务员激励的实践。这样的分析和论述，基本上是定性的，但在论述中适当地运用了一些定量分析。

4.5 系统研究法

激励机制是在组织系统中运作的，多层次多序列地考虑公务员激励机制的构建问题，使研究具有系统性。

5.创新点：

以往的很多研究公务员激励机制的文章都是从理论的角度对现阶段的激励机制进行分析，缺乏实证研究和数据的支持，说服力不强。本文对辽宁省锦州市凌河区公务员的激励机制进行了实证研究，通过对公务员的访谈，笔者对公务员激励机制的内容，其中存在的问题等有了最真实的了解。问卷调查为论文提供了数据支持，通过数据分析笔者得到了一些可贵的结论。

6.论文大纲

第一章 绪论

一 选题的背景及意义

二 国内外研究综述

（一） 国外研究综述

（二） 国内研究综述

三 研究方法

四 创新点

第二章 公务员激励机制的理论基础

一 公务员激励机制的含义

二 公务员激励机制的类型

三 我国公务员激励机制的建立与发展

第三章 我国公务员激励机制的现状分析

一 现行公务员激励机制取得的成效

（一）基层考核制度逐步完善

（二）基层工资待遇不断提高

（三）竞争上岗取得成效

二  现行公务员激励机制存在的问题

（一） 公务员激励理念落后

（二） 公务员激励制度不健全

（三） 公务员激励手段单调、僵化

三 现行公务员激励机制存在问题的原因分析

（一） 政治环境方面的原因

（二） 经济环境方面的原因

（三） 思想环境方面的原因

（四）基层工作实际环境方面的原因

第四章 完善公务员激励机制的对策探讨

一  转变公务员激励理念，提高公务员的满意度

 （一）树立“以人为本”的公务员激励价值观念

 （二）把握公平原则，提高基层公务员的满意度

二  优化公务员激励制度，调动公务员积极性

 （一）改进公务员考核制度

 （二）改进公务员薪酬制度

 （三）优化公务员晋升制度

 （四）健全公务员奖惩制度

三  完善公务员激励手段，满足公务员的激励需要

 （一）重视无知激励的作用

 （二）强化领导激励

 （三）运用目标激励机制

第五章 结论

7.参考文献：

[1]周亚越.完善公务员激励机制：提高行政效率的重要途径[J].新视野2004：3.

[2]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理[M].中山：中山大学出1999：9. 

[3]程国平.经营者激励、理论、方案与机制[M].经济管理出版社，2002：47. 

[4]刘正周. 管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998：91. 

[5]关淑润.现代人力资源与组织行为[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2001. 

[6]中华人民共和国公务员法.（2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过）

[7]齐明山.试论国家公务员的激励机制[J].新视野，2000:65.

[8]邰国庆.浅谈激励机制[J]. 经济师，2000，（11）：137.

[9]毛寿龙.国家公务员制度与有效[J].民族与科学，2003. 

[10]齐彬.公务员制推行取得十项成绩凡进必考机制基本建立[J].新华网，2003，（8）：13.

[11]何增科.反腐新路[M].北京：编辑出版社，2002：81.

[12]傅礼白.国家公务员制度理论[M].山东大学出版社，2004：63-106.

[13]国家公务员考核暂行规定.

[14]周敏凯.比较公务员制度[M].上海：复旦大学出版社.2006：182-191.

[15]黄德林、冯伟等.对公务员实行“负激励”中存在的问题及对策[J].中国行政管理，2004年第3期：51-54.

[16]乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社.2002，（6）：257.

[17]黄卫平，潭功荣.公务员制度比较[M].北京：编辑出版社.2006：61-157.

[18]王金华.试论我国公务员激励机制的完善[J].云南行政学院学报，2005：87-90.

[19]（法）拉丰、（法）马赫蒂摩、陈志俊.激励理论（第一卷）委托—代理模型[M].北京：中国人民大学出版社.2002:1-145.

[20]侯茜、范卫红.外国公务员惩戒制度与借鉴[J].科技进步与对策，2004第9期：37—39.

[21]孙立樵、冯致.现代领导科学教程[M].北京：党校出版社，2002:41,243,249.

[22]李和中.发展中国家公务员制度与中国公务员制度创新[J].国家行政学院学报，2002.

[23]李宏，杜学忠.组织行为学[M].合肥：安徽人民出版社，2002.

[24]黄国庆.管理学教程[M].北京：立信会计出版社，2004.

[25]余兴安.激励的理论与制度创新[M].北京：国家行政学院出版社，2005.

[26]黄国庆.管理学教程[M].北京：立信会计出版社，2004.

[27]曹志.各国公职人员考核奖惩制度[M].北京：中国劳动出版社，1990.

[28]郭济.行政哲学[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2003.

[29]李和中.21世纪国家公务员制度[M].武汉：武汉大学出版社，2006.

[30]张强.构建公务员激励机制的原则及模式[J].地方管理，2001.

[31]郄鹏.完善我国公务员激励机制的思考[J].新视野，2000.

[32]程臻.论完善公务员激励机制[J].甘肃行政学院学报，2004.

[33]单羽.经纪人假设与公务员激励机制的建构[J].福建党校学报，2005.

[34]彭国普.行政组织学[M].长沙：湖南师范大学出版社，1990.

[35]姜海如.中外公务员制度[M].商务印书馆，2003.

[36]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社，1998.

[37]夏书章.行政管理学[M].中山大学出版社，2003.

[38]洛克.论（下册）[M].北京：商务印书馆，1962.

[39]黑格尔.历史哲学[M].商务印书馆，1963.

[40]John E.Tropman.薪酬方案[M].上海交通大学出版社，2002.

[41]Twyla Dell.员工激励妙法[M].上海财经大学出版社，2002.

[42]Joan E.Pynes.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社，2002.

[43]D.C.McClelland.Human Motivation [M].Cambrige Unversity Press，1988.

[44]V.H.Vroom.Work and Motivation [M].Krieger Publisher，1982.

[45]Debra Nelson, Cary L. Cooper .Positive Organizational Behavior[M].Sage Press,2000.

[46]周亚越.公务员的激励机制对行政效率的影响[J].新视野，2004.

[47]祝建兵、王春光.务员考核制度改革[J].江西行政学院学报，2003.

[48]张强.社会生态环境与公务员激励机制[J].江西行政学院学报，2001.

[49]黄再胜.公共部门组织激励理论探析[J].外国经济与管理，2005.

[50]秦国民.构建卓越的国家公务员激励机制[J].决策探索，2003.

[51]胡莹.入世与公务员激励形式的再选择[J].天津行政学院学报，2002.

[52]陈幸华.建立有效的公务员激励机制[J].湘潭大学社会科学学报，2003.

[53]陈玲.公务员激励机制研究——模型与实证[J].公共管理学报，2005.

8.论文进度安排

计划在开题报告经审阅并修改通过后，两个月之内完成论文初稿的写作。