浅谈事业单位人力资源管理的问题及策略

摘要：本文阐述了我国事业单位人力资源管理现状，分析了事业单位人力资源管理中出现的问题，提出了要实现事业单位的全面发展，必须树立全新的人力资源管理理念，建立健全激励与约束制度，完善绩效考核机制。

关键词：人力资源管理；激励；约束；绩效考核

1 我国事业单位人力资源管理现状

我国的事业单位伴随着新中国的成立而成立,伴随着我国社会的发展而不断的壮大,在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。与国家机关相比，事业单位的工作人员进入门槛较低，晋升标准更为复杂；与企业相比，事业单位管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也易造成员工不思进取的局面。由此可见，事业单位有其特殊的性质和职能，加之我国市场经济转轨和企业改制的现实背景，对事业单位人力资源管理过程的“入口”、“在职”、“出口”三大环节都有很大影响。  

当今世界的竞争归根结底是人才的竞争,同样,事业单位要提高竞争力必须依靠具有知识和能力的人力资源,高素质人才资源也成为了一个企业实力的象征。科学合理的人力资源管理,不仅能使企业适应市场的各种变化,而且还能提出较好的应对措施,实现员工的价值，提高自身的竞争力。作为中国国民经济中重要力量的事业单位要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题,不断深入探讨和研究事业单位人力资源管理的有效途径和对策,这对事业单位制度建设具有重要指导作用和现实意义。 但是,事业单位的人力资源管理的过程也产生了一些问题,对事业单位的快速稳定发展具有一定的阻碍作用。

1.1对人力资源管理理念缺乏深刻的认识

所谓管理，是指有效率和有效能的与他人共同完成任务。我国事业单位人力资源管理思想较为传统，尚未完成向现代人力资源管理理念的蜕变，人事管理主要是以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有把人事管理作为实现单位发展的第一资源摆在重要位置。在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具,凡事都以事为中心,而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。 且许多企业在用人时,只注重学历,而忽略了个人素质和实际工作能力。过分集权和只注重主观意识而缺乏沟通的管理思想阻碍了对人力资源的优化配置，了事业单位的发展。

1.2信息化建设的投入不足管理机制不健全,没有充分利用利益杠杆

薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用,没有在微观上对人才的配置方面进行合理的配置,不能实现对人力资源的优化配置,从而导致事业单位人才流失。当前,事业单位的工资实行的依然是全国统一的基本工资制度,工资的增长是根据国家的财政状况和国民经济的发展情况来决定的,之后由人事部门进行统一的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式,但是在工资方面依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节,缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动,难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时,这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能,极大的损害了工作人员的积极性。在进行利益分配时,薪酬没有完全与贡献挂钩,基本上是一种持续稳定的制度,更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当中来。同时,在激励方式的取舍方面依然采用的是物质激励与行政激励等手段为主,经常忽略了将激励与约束相结合的方式,忽视了员工的心理需求及精神需求，从而没有调动员工工作的积极性有创造性，阻碍了事业单位的发展。 

1.3绩效考核体系不完善

集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。在进行人力资源管理的过程中,绩效考核是一个主要的手段及方式,其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事效力的发挥。总的来讲,绩效考核的最终目的是对工作人员的工作表现进行改善,实现单位的工作目标,提高工作人员的工作满意程度和成就感。然而，在长期的计划经济模式当中,事业单位直接接受行政机关的领导和管理,所有的经费都由国家财政来承担,实施平均分配,导致工作氛围懒散,绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。在事业单位管理中,由于缺少公平与公正的考核机制,忽视人的利益和主要需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。

2 事业单位人力资源管理策略

事业单位要想在竞争日益激烈的市场上站稳脚跟,牢牢掌握发展的主动权,并不断发展壮大，就必须掌握人才竞争的主动权。应通过加强人力资源管理的建设,建立合理健全的激励机制和科学完善的考核机制,探索有效的人力资源管理模式。 

2.1树立全新的人力资源管理理念 

更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以全新的思维方式去为员工提供需要的服务。社会主义和谐社会提倡以人为本,事业单位树立全新的人力资源管理理念,要秉承以人为本的原则,即把人放在主导的地位,多关注人才的作用,根据人才的优势和能力对人力资源进行合理的配置和管理。应该加大对员工的财政投入,不断地改革和创新人力资源管理理念,为企业人力资源工作的顺利开展奠定良好的基础,提高员工的积极性和创造性,实现公司的人性化管理,真正做到以人为本的理念,激发员工的工作热情,促进企业的高效运作和发展。 

2.2建立激励与约束机制并存的人力资源管理

激励，通常是说调动人的积极性，从而能在一定程度上提高工作效率。在市场经济下,竞争日益激烈,事业单位为提高自身工作效率也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。 

    然而，人力资源管理光有激励是不行的,有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此,在建立激励机制的同时,必须同步建立约束机制。事实上,在同一企业中,不同员工的综合能力和素质是存在差异的,员工素质的差异也要求企业采用激励与约束机制并存的管理手段。只有同时制定激励与约束两种管理手段,才能让员工们根据自身的实际情况,在遵守企业管理制度的前提下,形成一套属于自己的工作方式、成才方式。这样,才能促进企业人才的涌现,减少员工淘汰比例。同时也能提升企业人力资源管理水准、促进企业不断进步。

2.3建立有效合理的绩效考核机制

  绩效考核的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。事业单位制定战略目标后,为了发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。在建立考核机制的过程中,首先应该明确考核的终极目的,绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现,这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义;其次,科学的设置评价指标,应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置,这样才能有效的消除考核结果中的主观误差;其三,确保考核关系与管理关系趋于一致,使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。

结论

事业单位如何在市场经济环境下实现可持续发展最关键的问题就在于良性人才竞争,只有基于新时期新环境下人力资源构成、特征及特殊需求制定科学的人力资源管理策略,才能有效提升事业单位人力资源管理水平与效力。而且可以通过竞争的方式进行激励,调动各类人才的主动性、积极性和创造性,引导员工建立职业生涯发展规划,帮助员工提高在各个需求层次的满足度,鼓励人才的创新,只有这样才能促进事业单位实现全面发展。 

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