DISC的理论基础及应用

DISC个性测验的历史与发展 ：

　　在古希腊，人们通常认为一个人的行为方式是他们身体“健康”的一个组成部分，他们同时认为，人体包含四种基本液体（称为体液），与其相对应的要素就是所谓的火，气，水和土，这在我看来与中国的五行理论有点类似，只是少了一个“金”，以气代替了木。当某种体液成为占主导地位时，古希腊人就认为，这种液体就会影响人的情绪和普遍做法。 

　　这四种要素所代表的体液分别是红色的血液、黄色的胆汁、黏液、以及黑色的胆汁，每种体液分别对应了四种不同的行为方式。过多的血液将使人过度乐观－多血质，过多的黄胆汁将使人过于暴躁－胆汁质，过多的黏液将使人过于冷淡－黏液质，而过多的黑胆汁将使人抑郁－抑郁质。 

　　希波拉底第一次系统化地提出了体液的理论，一直到中世纪，体液理论仍然被普遍使用。.直到现在，我们才知道，这种体液的学说并没有事实的依据，但是古希腊人体液学说却很偶然地提供了我们认识人群的方法，因此，多血质、胆汁质、黏液质、以及抑郁质的说法，仍然被沿用至今，而且依然十分有效。值得庆幸的是，现代的测评技术不会通过衡量体液的多少来进行人群的划分，但必须承认的是，大多数性格或行为类型的测评方法，都可以追溯到希波克拉底的体液学说。 

　　瑞士心理学家卡尔荣格的性格学说可能是第一个比较成功的尝试了，容格将人的性格特征定义为四种类型的某一种，这四种类型分别是，实感、直觉、情感、思考。虽然容格的性格划分在当今看来显得比较粗一点，但这却是现代心理学第一次系统性的理论尝试，在此之后，基于荣格的学说，MBTI的性格理论诞生了，MBTI已经成为现代进行性格研究最为普遍的工具。我在这里所探讨的，将是另外一个尝试去认识人群、区分人群的尝试。 

　　20世纪20年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即―“The Emotions of Normal People“正常人的情绪”，这本书就是专门用于描述心理健康的普通人群常见的基本的情绪反映。为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征“，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance－支配，Influence－影响，Steady－稳健，以及Compliance－服从。而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。在1928年，马斯顿博士正是在他的”正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评，以及理论说明。 

类似于其他心理测验，比如IQ类测试，DISC测试首先被运用于美方进行军人的删选工作。在二次世界大战中，DISC被广泛用于新兵招募工作，随着其价值越来越受到军方的重视，在二次世界大战后，DISC也被推广作为普遍的商业性招聘用途中。在DISC测评使用的早期，尤其是在计算机技术还没有形成的时期，DISC测评的构图与诠释需要很强的专业知识，尤其在基于常模构图方面，更是复杂。在八十年代后期计算机技术发展时，DISC测评也迎来它第二次的生命，尤其是在测评自动化以及版权保护方面。现在，基于“专家系统”－expert system的DISC自动化测评系统已经被普遍利用在员工招聘、经理人发展、团队构建等人力资源开拓方面。 

DISC个性测验的目的 ：

　　人格与管理活动的关系十分密切，它在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，可以通过诊断一个人的人格特征，来确定其管理的成功与否。研究证明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。DISC个性测验就是一种人格测验，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。 

DISC个性测验就是一种人格测验，它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。研究表明，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。 

DISC个性测验的功能 ：

DISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。 

DISC个性测验的特点 ：

　　心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。雷蒙德·卡特尔在1965年提出对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。对组织来说，它将选择那些能与组织"人格"相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。 

　　现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、 卡特尔16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理者是不适宜的；卡特尔16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。DISC个性测验与这两者相比，具有以下特点： 

　　适合一般、正常的个体。 

　　与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导特征和情绪稳定性等。 

　　测验时间短，简单易行。 

有比较完善的解释体系。 

DISC个性测验的施测过程 :

　　DISC个性测验不限定时间，整个测验大约需要十分钟左右。纸笔作答或计算机施测均可，可以集体施测，具体过程如下： 

　　1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁、无干扰，采光照明良好。 

　　2）准备测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。 

　　3）安排考生入场，并宣布测验注意事项 

4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束 

DISC企业应用的6大领域：

一、员工招募

　　DISC 有某部分可以用于征募新人周期，从开始到结束的各阶段作业。在下面，我们将讨论 DISC 系统加强选取和整合新进成员的方式。

　　1、初步筛选清单 

　　藉由传送内附申请表的手工 DISC 问卷，你可以在素未谋面的情形下，建立应试者风格的图像。这可以协助你建立初步筛选清单。 

　　2、面试前的分析 

　　行为评量时常会在面试之前进行，以便让面试官有清楚的概念，知道面试时会和怎样的人打交道。 

　　3、面试

　　从 DISC 分析表得到的信息在面试期间非常重要，它强调面试官所应探究的重点，并提供准则来缓和面试过程的紧张气氛并增进沟通。

　　二、团队协调与评估

　　DISC 可以作为现有成员的定期评估工具。透过这类定期评估，可以让您在事情变严重之前，就先发现和解决问题。

　　1、整合

　　招募新人程序的关键在于将新进成员和现有的公司文化成功地整合在一起。再一次强调， DISC 的主要部分操作可协助达成此目标。 

　　2、回绝

　　不可避免地，某些工作的应试者会铩羽而归。如果 DISC 被用来作为面试过程的一部分，他们得到的回绝将会因为他们的 DISC 报告副本和一封拒绝回函而缓和许多。 

　　3、建立团队

　　整合问题中更特定的方面就是建立团队。DISC 能够协助选出团队的理想成员，并且隔离可能发生个人冲突的区域。

　　三、员工管理及职务调整

　　1、职务调整

　　也许您好几次都想从公司现有的资源库来填补空缺。DISC 不但能够协助招募外部的新人，同样地，DISC 也能够选取现有成员进行职务调整，真可谓是一种无价的工具。 

　　2、特定问题

　　长期以来，任何组织都会发生冲突或动机的问题。DISC 能够协助找出这类问题的根源，并提供可能的解决方案作为建议。 

　　3、员工管理

　　DISC可以帮助部门领导以更加科学的方式进行员工的沟通、管理、激励，尤其针对部分“问题”员工，提高管理效率，在企业内部打破隔阂，建立和谐高效的团队。

　　4、生涯规划

　　DISC 不但能协助组织发展，而且还可以协助个人进行生涯规划。DISC 系统可以用来建议适合个人独特风格的生涯方向。

　　四、工作配对

　　工作配对是将理想的分析表图形与应试者的 DISC 分析表进行比较的过程。因为这些理想的分析表表示不同类型的工作，因此通常被称为工作分析表或工作范例。 

　　此范例证明了工作分析表在应用方面的多样性。这些范例链接库会替应试者的 DISC 分析表配对 (由计算机化系统为应试者选出最适合的工作)，为应试者提供不同类型工作的分析。 

　　更先进的计算机化 DISC 工具还具备自动化工作分析功能，可以为更高阶的特定工作建立和编辑工作分析表，例如将应试者指派到特定团队。 

　　在工作配对的运作范例中，会将上方的范例应试者分析表与右方的范例工作分析表进行比较。从小范围的选取可以很清楚地发现，直销是这个人最适合的工作类型。 

　　五、压力分析与离职管理 

　　压力管理是能够直观的显示员工处于岗位的压力和调试能力，当压力大于调试力25％时，员工将处于危险的离职状态。通过报告可以有效分析压力来源，减少离职，增强团队稳定性。

　　六、个性化培训

　　DISC测评报告根据员工个人能力和岗位所需能力提出了建议性培训计划，力图通过培训达到和加强岗位所需要的能力。这也是一种根据员工个人的特质决定采用何种方式和内容对其进行训练。避免以往用一种训练方式、一种训练内容、一种训练模式去面对很多不同特质的人的机械方式。达到公司的培训是员工想要的、需要的以及是员工关注的训练目的。