基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法

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《商场现代化》２００５年１１月（上）总第４４８期２０世纪后期以来，绩效评估的公正性一直是人力资源管理最为关注的问题之一。如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重实现对员工进行公正评估尤为重要，因而加强对绩效评估指标权重确定方法的研究对组织制定合理、公正的绩效评估体系有着重要意义。

一、常用绩效评估指标权重确定方法的比较分析

绩效评价指标权重的分配反映了每一种指标对绩效的不同重要程度。如何有效的分配绩效评估指标的权重是绩效评估中较为关键的一步，是对员工进行公正评估的保证。常用的确定绩效评估指标权重的方法有以下几种：一是主观经验法，评价者凭自己以往的经验直接给绩效评估指标加权，如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式；二是专家调查加权法，这种方法是要求所聘请的专家先的对绩效评估指标加权，然后对每个绩效评估指标的权数取平均值，作为权重系数；三是德尔菲加权法，给每位专家发放加权咨询表，然后将所有专家对每个绩效评估指标的权重系数进行统计处理；四是层次分析法，将绩效评估指标分解成多个层次，通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，将人的主观判断用数量形式表达和处理以求得绩效评估指标的权重。前三种方法比较简单，操作性较强，但主观性强，随意性大，精度不够，导致绩效评估指标间相对重要性得不到合理体现，因而带来绩效评估失衡的问题。应用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合，精度高，能准确地确定绩效评估指标的权重，因而使绩效评估指标间相

对重要性得到合理体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。

二、层次分析法在确定绩效评估指标权重中的应用

层次分析法（Ｔｈｅ　Ａｎａｌｙｔｉｃ　Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ

Ｐｒｏｅｓｓ）　是美国匹兹堡大学教授Ｔ．Ｌ．Ｓａａｔｙ提出的一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法。它改变了以往最优化技术只能处理定量分析问题的传统观念，而率先进入了长期滞留在定性分析水平上的许多科学研究的领地，提供了对非定量事件作定量分析的简便方法。

１．层次分析法

（１）通过提取岗位中的绩效评估指标，在明确绩效评估指标体系之间的相互依存及影响的基础上，建立一个由目标层（被评估的岗位）、准则层（绩效评估一级指标）、指标层（绩效评估二级指标）组成的递阶层次模型。

（２）通过比较下层元素对于上层元素的相对重要性建立判断矩阵。按层次分析法的要求，判断矩阵是通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，并把比较的结果用一个数值表示出来得到的。Ｔ．Ｌ．Ｓａａｔｙ：提出了一个１～９的标度法，标度（１，３，５，７，９）分别对应（同样重要，稍微重要，比较重要，特别重要，极端重要）五个不同级别的重要性程度，在上述重要程度之间的，用２，４，６，８表示。（３）层次单排序。计算各判断矩阵的特征值最大值及其所对应的特征向量，得出层次单排序，获得指标层对于目标层的重要性数据序列，从而获得最优决策。

先解出判断矩阵Ａ的最大征值λｍａｘ再利用公式：Ａω＝λｍａｘω

解出λｍａｘ所对应的特征向量ω，经过标准化后，即为同一层次中相应元素对于上一层次中某个因素相对重要性的排序权值。

（４）一致性检验。由于问题复杂程度不尽相同，不可能要求所有判断都完全一致，但却应该使判断有大体上的一致性。因此，需要对判断矩阵Ａ进行一致性检验。首先计算Ａ的一致性指标Ｃ１：

Ｃ１＝（λｍａｘ－ｎ）／（ｎ－１）式中，ｎ为判断矩阵的阶数。当Ａ具有完全一致性时，Ｃ１＝０。λｍａｘ－ｎ愈大，矩阵的一致性愈差。当判断Ｂ是否具有满意的一致性，还需将Ｃ１与平均随机一致性指数Ｒ１进行比较。对于１～９阶判断矩阵，Ｔ．Ｌ．Ｓａａｔｙ给出了Ｒ１值，阶数为（１，２，３，４，５，６，７，８，９）的ｎ值分别与平均随机一致性指数为（０，０，０．５８，０．９，１．１２，１．２４，１．３２，１．４１，１．４５）的Ｒ１值相对应。

当ＣＲ＝Ｃ１／Ｒ１＜０．１时，就认为判断矩阵Ａ具有满意的一致性，否则要对Ａ重新调整，直到具有满意的一致性为止。（５）求得岗位绩效评估指标权重体系。如果判断矩阵通过一致性检验，将层次单

排序的结果转换即可将得到绩效评估指标的权重体系。

２．基于层次分析法的绩效评估指标权重的确定方法操作流程图

根据层次分析法的计算步骤来制定相应的可操作性流程图，以利判断矩阵的相关计算的程序开发，从而使得层次分析法在绩效评估的运用中更加条理化、规范化。

三、应用实例

以税务部门的稽查科科长岗位为例，

［摘　　要］　本文针对目前绩效评估指标权重确定方法中存在的问题，将层次分析法引入到绩效评估中，提出了可操作的确定绩效评估指标权重的流程图，解决了以往凭经验确定指标权重导致绩效评估失衡的问题。

［关键词］　层次分析法　　绩效评估　　评估指标基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法

卿海龙　　戴良铁

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《商场现代化》２００５年１１月（上）总第４４８期

以定性分析为基础，用定量的方法确定绩效评估指标权重，从而使绩效评估更科学，合理。

１．建立稽查科科长岗位绩效评估指标的递阶层次结构模型

通过提取稽查科科长岗位中的绩效评估指标，在明确绩效评估指标体系之间的相互依存及影响的基础上，按照各类因素间的隶属关系把它们分为三个层次，建立一个由该稽查科长岗位绩效评估Ａ为目标层，以关键业绩Ｂ１、管理能力Ｂ２、品德Ｂ３、工作态度Ｂ４四个一级指标为准则层，再以部门结案户数Ｃ１、部门一次审理率Ｃ２、按期复函Ｃ３、复函回复率Ｃ４、工作创造性Ｃ５、查补额Ｃ６、入库率Ｃ７、目标共识Ｃ８、计划性Ｃ９、有效管理Ｃ１０、资源分配能力Ｃ１１、对下级的指导Ｃ１２、改革创新能力Ｃ１３、组织纪律性Ｃ１４、奉献精神Ｃ１５、协作精神Ｃ１６、集体荣誉感Ｃ１７、职业道德Ｃ１８、出勤率Ｃ１９、责任心Ｃ２０、工作主动Ｃ２１、服从性Ｃ２２等二十二个二级指标组成指标层。其中一级指标Ｂ１对应二级指标Ｃ１、Ｃ２、Ｃ３、Ｃ４、Ｃ５、Ｃ６、Ｃ７，Ｂ２对应Ｃ６、Ｃ７、Ｃ８、Ｃ９、Ｃ１０、Ｃ１１、Ｃ１２、Ｃ１３，Ｂ３对应Ｃ１４、Ｃ１５、Ｃ１６、Ｃ１７、Ｃ１８，Ｂ４对应Ｃ１９、Ｃ２０、Ｃ２１、Ｃ２２。

２．构造两两判断矩阵

针对绩效评估指标体系的层次结构模型，按各因素的重要性关系构造判断矩阵。在绩效评估的具体操作过程中，构造判断矩阵是关键，要提高数值的精确性和准确性，必须由有经验的人力资源管理专家、管理者和员工共同参与，具体方法可参照李宴喜等的判断矩阵的群组综合构造方法，此法的优点克服了单个专家或个人的主观偏好的影响，从而避免了决策失误。本文的两两判断矩阵参照上述方法构

造而成的，其中Ｂ１（１，２，４，３），Ｂ２（１／２，１，２，２），Ｂ３（１／４，１／３，１，１／２），Ｂ４（１／３，１／２，２，１）四个行向量组成矩阵Ａ；Ｃ１（１，２，４，４，２，３，６），Ｃ２（１／２，１，２，

２，１，２，４），Ｃ３（１／４，１／２，１，１，１／２，１／２，２），Ｃ４（１／４，１／２，１，１，１／２，１／２，２），Ｃ５（１／２，１，２，２，１／２，１，２），Ｃ６（１／３，１／２，２，２，１／２，１，２），Ｃ７（１／６，１／４，１／２，１／２，１／４，１／２，１）七

个行向量组成矩阵Ｂ１；Ｃ８（１，２，２，３，２，

１），Ｃ９（１／２，１，１，２，１，１／２），Ｃ１０（１／２，１，１，２，１，１／２），Ｃ１１（１／３，１／２，１／２，１，１／２，１／３），Ｃ１２（１／２，１，１，２，１，１／２），Ｃ１３（１，２，２，３，２，１）六个行向量组成矩阵Ｂ２；Ｃ１４（１，２，２，２，３），Ｃ１５（１／２，１，１，１，２），Ｃ１６（１／２，１，１，１，２），Ｃ１７（１／２，１，１，１，２），Ｃ１８（１／３，１／２，１／２，１／２，１）五个行向量组成矩阵Ｂ３；Ｃ１９（１，２，２，３），Ｃ２０（１／２，１，１，２），Ｃ２１（１／２，１，１，２），Ｃ２２（１／３，１／２，１／２，１）四个行向量组成矩阵Ｂ４。

３．层次单排序本文采用Ｍａｔｌａｂ编程计算各判断矩阵特征值的最大值及对所对应的特征向量，其计算结果为：

判断矩阵Ａ的特征值的最大值λｍａｘ为４．０３１０，对应的特征向量为（０．４６７３，０．２７２２，０．１５４４，０．１０６１），一致性检验ＣＲ值为０．００１１；矩阵Ｂ１的特征值的最大值λｍａｘ为７．０７６，对应的特征向量为（０．３２４５，０．１７６９，０．０８，０．０８，０．１７６９，０．１１５，０．０４６１），一致性检验ＣＲ值为０．００３３７；矩阵Ｂ２的特征值的最大值λｍａｘ为５．０１０，对应的特征向量为（０．２５８９，０．１３５７

，０．１３５７，０．１１０８，０．１３５７，０．２５８９），一致性检验ＣＲ值为０．００２２；矩阵Ｂ３的特征值的最大值λｍａｘ为５．０１０，对应的特征向量为（０．３４９１，０．１８４３，０．１８４３，０．０９８），一致性检验ＣＲ值为０．００２２；矩阵

Ｂ４的特征值的最大值λｍａｘ为４．００１，对应的特征向量为（０．４２３６，０．２２７０，０．２２７０，０．１２２３），一致性检验ＣＲ值为０．００３８。

４．一致性检验，根据公式Ｃ１＝（λｍａｘ－ｎ）／（ｎ－１），ＣＲ＝Ｃ１／Ｒ１，经计算可得结果ＣＲ值均小于０．１，故而可以看出判断矩阵具有满意的一致性，从而可以确定

该岗位绩效评估指标的权重体系５．求得稽查科科长岗位绩效评估指标权重

经检验，判断矩阵一致性达到了制定

的要求，可直接将步骤三中的结果转换成稽查科科长岗位绩效评估指标权重：关健业绩Ｂ１、工作态度Ｂ２、品德Ｂ３、管理能力Ｂ４

四个一级评估指标对应的权重分别是：０．４６７３、０．１６０１、０．０９５４、０．２７２２；二级

分解指标：Ｃ１、Ｃ２、Ｃ３、Ｃ４、Ｃ５、Ｃ６、Ｃ７、

Ｃ８、Ｃ９、Ｃ１０、Ｃ１１、Ｃ１２、Ｃ１３、Ｃ１４、Ｃ１５、Ｃ１６、Ｃ１７、Ｃ１８、Ｃ１９、Ｃ２０、Ｃ２１、Ｃ２２所对应的权重分别为：０．０１２７６、０．００２７６、０．００２５、０．００３４、０．０１０３、０．０１０３、０．０４６１、０．４２３６、０．２２７、０．２２７、０．１２２３、０．３４９１、０．１８４３、０．１８４３、０．１８４３、０．０９８、０．２５８９、

０．１３５７

、０．１３５７、０．０７５、０．１３５７、０．２５８９。四、小结

运用层次分析法确定绩效评估指标权重，较好实现了定性与定量的结合，提高

了绩效评估结果的合理性，比完全凭领导个人经验和知识来主观确定更科学、更合理，并通过计算机编程可将复杂的矩阵计算轻易地实现，可以提高绩效评估效率，

但专业性要求高，操作成本高。企业可根据自己的实际情况进行合理的选择，确保各绩效指标之间相对重要性得到合理、公平的体现，从而为客观公正的进行绩效评

估奠定基础。

　　　　［作者单位：暨南大学］

参考文献：

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