国企员工绩效考核细则

国企员⼯绩效考核细则

　　绩效考核是为了不断提⾼公司的管理⽔平,降低经营成本和事故发⽣率,提⾼公司保持可持续发展的动⼒。下⾯是⼩编带来的国企员⼯绩效考核细则，希望对你有帮助。

　　国企员⼯绩效考核细则篇1

　　⼀、绩效考核的⽬的：

　　1、不断提⾼公司的管理⽔平、产品质量，降低⽣产经营成本和事故发⽣率，提供公司保持可持续发展的动⼒;

　　2、加深公司员⼯了解⾃⼰的⼯作职责和⼯作⽬标;

　　3、不断提⾼公司员的⼯作能⼒，改进⼯作业绩，提⾼员⼯在⼯作中的主动性和积极性;

　　4、建⽴以部门、班组为单位的团结协作、⼯作严谨⾼效的团队;

　　5、通过考核结果的合理运⽤(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造⼀个激励员⼯奋发向上的⼯作氛围。

　　⼆、绩效考核的原则：

　　1、公平、公开性原则：公司员⼯都要接受公司考核，对考核结果的运⽤公司同⼀岗位执⾏相同标准。

　　2、定期化与制度化原则：绩效考核⼯作在绩效考核⼩组的直接领导下进⾏，综合部是本制度执⾏的管理部门。

　　(1)公司对员⼯(业务员每两周考核⼀次)的考核采⽤每周考核⽅法，综合部每周将各部门考核结果公布，每⽉根据考核结果兑现奖惩。员⼯绩效考核制度。

　　(2)绩效考核作为公司⼈⼒资源管理的⼀项重要制度，所有员⼯都要严格遵守执⾏，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员⼯的考核采⽤分级考核的办法：考核⼩组考核部门负责⼈，部门负责⼈考核下属岗位。

　　4、公司对员⼯的考核采⽤百分制的办法。

　　5、评分标准采取3：7的办法：本⼈评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则：公司对员⼯的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值⽐例不同。

　　中层⼲部：定量考核70%，定性考核30%。员⼯绩效考核制度。

　　⽣产岗位：⽣产时期，定量70%，定性30%

　　⾮⽣产时期，定量30%，定性70%

　　其他岗位：定量60%，定性40%。

　　定量考核：

　　a。中层⼲部：部门重点⼯作(总经理安排的⼯作;每⽉中层⼲部会议确定的各部门重点⼯作;每周考核会安排的⼯作;部门年度⼯作⽬标分解;因⽣产经营所需随时增加的⼯作。)完成的质量和数量。

　　b。其他岗位：本岗位岗位职责规定的⼯作，部门负责⼈安排的⼯作。

　　定性考核：公司⾏为规范(⼯作态度、⼯作能⼒、安全、卫⽣、考勤、⾏为准则等软指标)。

　　三、组织领导：

　　公司成⽴总经理领导下的绩效考核⼩组，组织领导公司员⼯的考核⼯作。

　　组长：吕⽂波副组长：徐世兴成员：邵尚锋

　　⼯作职责：

　　1、组长负责主持每⽉、每周考核总结会，对上⽉考核⼯作总结，布置下⽉各部门⼯作重点;每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周⼯作重点。

　　四、考核标准：

　　根据公司⽣产经营情况，公司各部门、各岗位每周⼯作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核⼯作⽬标和内容根据公司⽣产经营及管理情况确定。

　　1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层⼲部考核项⽬分值⽐例由考核⼩组确定;各部门下属岗位考核项⽬分值⽐例由部门负责⼈确定。确定分值⽐例必须科学合理，结合⼯作重点，不得避重就轻，否则扣相关⼈员10分。

　　(2)评分⼩计=上⼀级评分×70%+⾃评分30%

　　(3)考核会时各部门负责⼈不能提出实质性⼯作(⾮⽇常事务性⼯作)，则视为⼯作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、⼈⾝安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重⼤安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点⼯作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任⼈等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指⽰或公司会议精神贯彻执⾏情况：未执⾏扣30分;执⾏不全⾯，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员⼯出现严重的⼯作失误或违纪⾏为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受⼈际关系和感情的影响，不得有打击报复的⾏为。否则扣相关⼈员20分。做评价时参照以下判断基准：

　　a、⼯作过程的正确性

　　b、⼯作结果的有效性

　　c、⼯作⽅法选择的正确性

　　d、⼯作的改进和改善

　　e、解决问题的能⼒f责任意识、个⼈品格

　　国企员⼯绩效考核细则篇2

　　第⼀条为贯彻落实《安全⽣产法》，坚持“安全第⼀、预防为主”的⽅针。

　　建⽴安全⽣产管理，调动⼴⼤⼲部职⼯搞好安全⼯作的积极性，切实业安全⽬标管理，落实安全管理责任，根据项⽬经理部有关要求，结合项⽬部安全监督管理⼯作实际，特制定本制度。

　　第⼆条建⽴安全⽣产激励机制和约束机制。

　　项⽬经理部设安全⽣产奖励基⾦，基⾦专款专⽤，奖励基⾦从总投资中提取3‰的⽐例和平时的安全检查、事故罚款组成，对在安全⽣产中作出突出成绩的单位或个⼈，依据有关奖励办法给予表彰和奖励;对造成安全事故或重⼤损失的，依据规定给予处罚。

　　第三条奖励。

　　1、安全⽣产包保责任奖。施⼯前项⽬经理部主管领导与各施⼯班组签定《安全⽣产包保责任状》(以下简称“责任状”)。责任期间，由项⽬经理部核定，资料齐全，各项责任指标达到“责任状”中要求，将按“责任状”实施奖励。

　　2、定期检查安全奖。项⽬经理部每⽉对各施⼯班组为单位进⾏安全检查评⽐，以书⾯形式下发检查情况通报，对综合得分获得前三名的施⼯班组：(1)通报表彰;(2)颁发安全⽣产流动红旗;(3)分别给予10000元(其中施⼯班组负责⼈1000元)、8000元(其中施⼯班组负责⼈800元)、5000元(其中施⼯班组负责⼈500元)(根据所担负⼯程任务⼤⼩调整奖励⾦额)。

　　每⼀季度对施⼯班组进⾏安全奖励。根据当季度每⽉施⼯班组和施⼯班组检查结果进⾏汇总评分，施⼯班组汇总评分加权值0.25,所属施⼯班组汇总评分加权值0.75，具体计算如下：

　　季度分值=(施⼯班组3个⽉综合得分之和)/30.25+(所属施⼯班组综合得分之和)/施⼯班组数/ 30.75。

　　季度安全⽣产达标的施⼯班组参加综合评⽐，综合得分85分(含)以上奖励基数为0元，得分每递增1分增加元/分;得分在75分(不含)-85分(不含)之间不奖不罚;低于75分(含)处罚10000元，得分每递减1分处罚1000元/分。对受到业主检查通报表扬(或批评)的单位，项⽬部将另⾏给予奖励(或处罚)。

　　3、每年末对安全⽣产中作出突出成绩的集体或个⼈分别给以表彰和奖励。

　　第四条处罚。

　　(⼀)违章作业、违规施⼯但未造成事故时的处罚

　　施⼯安全检查中，对发现的⼀般违章作业、严重违章作业、⼀般事故苗头、严重事故苗头，根据内部检查标准，处罚50～200元。具体标准如下：

　　(⼆)专职安全员不到位的处罚条款

　　专职安全员必须持证上岗，履⾏安全职责。专职安全检查⼈员必须坚守⼯作岗位，进⾏现场检查时，专职安全员脱岗，每⼈每次对责任⼈处罚100元。

　　(三)引发安全事故的单位的处罚条款

　　1、职⼯伤亡事故经济处罚：

　　(1)对发⽣责任事故的施⼯班组，按下列条款进⾏处罚：

　　发⽣⼀次负伤5⼈及以上事故的，每负伤1⼈给单位处以1万元、主要责任⼈500元的罚款;

　　发⽣⼀次重伤3⼈以上事故的，每重伤1⼈给单位处以2万元、主要责任⼈1000元的罚款;

　　发⽣⼀次1～2⼈死亡事故的，每死亡1⼈给单位处以4万元、主要责任⼈元的罚款;

　　发⽣⼀次死亡3⼈及以上重⼤死亡事故的，每死亡1⼈给单位处以5万元、主要责任⼈5000元的罚款。

　　(2)职⼯⾮因⼯死亡事故的施⼯班组经济处罚执⾏上级有关规定。

　　2、重⼤经济损失事故经济处罚：

　　发⽣机械设备⽕灾等事故，⼀次造成经济损失达20万元以上的，给单位处以1～5万元、主要责任⼈1000～5000元的罚款。

　　3、对造成职⼯死亡事故负有责任的领导，按集团公司有关规定给予处理。

　　(四)引发安全事故的责任⼈的`受罚条款

　　根据中铁建总有关规定，如发⽣安全事故，除对事发单位责任⼈酌情给予⾏政处分外，还对事故主要责任者进⾏经济损失有限赔偿，赔偿标准如下：

　　经济损失1万元以内的，个⼈赔偿200⾄1000元;

　　经济损失10万元以内的，个⼈赔偿1000⾄元;　　经济损失50万元以内的，个⼈赔偿⾄4000元;

　　经济损失100万元以内的，个⼈赔偿6000⾄10000元。

　　(五)安全⽣产包保责任处罚。施⼯前项⽬经理部主管领导需与各施⼯班组签定《安全⽣产包保责任状》(以下简称“责任状”)。责任期间，由项⽬经理部核定，未达到《安全⽣产管理办法》《消防安全管理办法》及《安全标准⼯地及⽂明施⼯标准》和项⽬经理部有关规定，资料等各项责任指标未达到“责任状”中要求，将按“责任状”实施处罚。

　　(六)安全检查处罚。在⽇常安全检查中，对发现存在的问题由项⽬安全质量部下发“整改通知”，责任单位未按规定进⾏整改，给予责任单位主管1000元的处罚;对未按规定时间上报整改材料的，将对责任单位主管处以500元的罚款;在项⽬经理部每⽉定期检查安全中对发现存在的问题以书⾯形式进⾏通报并视情况给予处罚。

　　(七)项⽬经理部对下罚款罚⾄施⼯班组，受罚单位(个⼈)的罚款由项⽬财务部在计价款中直接扣除。

　　国企员⼯绩效考核细则篇3

　　⼀、考核⽬的

　　通过考核，对⾏政部⼯作⼈员在⼀定时期内担当的职务⼯作中所表现出来的能⼒、⼯作努⼒程度及⼯作业绩进⾏分析，全⾯评价员⼯的⼯作表现，⼀⽅⾯为薪酬调整、职务变更、⼈员培训等⼈事决策提供依据，另⼀⽅⾯促使各个岗位的⼯作业绩达到预期

　　⽬标，提⾼企业的⼯作效率，以保证企业经营⽬标得到实现。

　　⼆、考核实施细则

　　(⼀)考核频率

　　⾏政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由⾏政部经理负责落实并实施，⼈⼒资源部给予指导与配合，年度综合考核由⼈⼒资源部统⼀组织实施。

　　(⼆)使⽤范围

　　企业⾏政部⼯作⼈员，⾏政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、⼯作态度

　　即积极主动地对待⼯作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个⽅⾯：

　　(1)出勤率

　　(2)⼯作主动性

　　(3)⼯作积极性

　　(4)合作性

　　(5)⼯作责任感

　　2、⼯作任务

　　(1)⼯作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他⼈完成⼯作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公⽂处理的及时率。

　　(4)⽂稿起草的及时率。

　　(5)公⽂处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)⽂件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得⽆故迟到、缺席。

　　(9)积极主动地接收领导交办的⼯作并按时保质保量地完成。

　　3、⼯作能⼒

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能⼒

　　(3)沟通能⼒

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(⼀)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先⾏沟通，也可按下列规定进⾏逐级申诉。

　　(⼆)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应⾸先通过沟通⽅式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向⼈⼒资源部提出申诉。

　　2、⼈⼒资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX⽇内告知申诉处理结果。

　　3、员⼯如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　⾏政部门的绩效考核结果，于考核下⽉XX⽇前由⼈⼒资源部汇总存档，年度述职考核结果由⼈⼒资源部在次年1⽉XX⽇前汇总归档。

　　我国企业在员⼯绩效考核⽅⾯的缺失

　　1、操作层⾯的业务流程缺乏

　　企业的⽂字性业务流程要么没有，即使个别企业建⽴了流程，也多是基于理念层⾯的，真正能⽤于指导员⼯⽇常⼯作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层⾯的业务流程体现的是⼀个企业真正的核⼼竞争⼒(Prahalad&Hamel，20XX)，是⼀个企业真正区别于其他企业的地⽅，也是⼀个企业管理⽔平的体现，它也将成为员⼯融⼊这个企业最重要的指南。同时，操作层⾯的业务流程也是⼀个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层⾯的业务流程⼀般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，⽽理念层⾯的流程，如顾客导向、以⼈为本等，中外企业则⼏乎没有什么太⼤的差别。经过多年总结并不断完善的操作层⾯的业务流程，⼀般是⾼效率的，是符合企业的经营实际的，因⽽也是最经济的，只要员⼯按业务流程的要求操作，其⾏为则必然是符合公司的要求的，是⾼效率的。因⽽，对员⼯⾏为的考核，应当是基于操作层⾯的和业务流程的。

　　2、操作层⾯的标准缺乏

　　操作性的业务流程不仅应当指明员⼯进⾏⽇常业务操作的⽅法，同时也应当明确说明每⼀个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员⼯⾏为的⾃我矫正、⾃动进⾏结果的对⽐提供了依据。

　　企业缺乏标准，使得员⼯往往⼯作很努⼒，却难以达到主管的要求，根本原因在于员⼯根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员⼯的⼯作经常是多次返⼯却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员⼯的⼯作积极性。