绩效管理相关理论

1绩效管理相关概念

1.1绩效的概念

所谓绩效是指一个组织成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能。

管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况。

1.2影响员工绩效的因素

影响员工绩效的因素包括系统因素和个人因素两方面。个人因素指员工个人所具有的因素，包括知识、技能、性格、态度等，系统因素是员工自身所无法控制的因素，包括任务特点、目标特点、环境特点、工作职责特点、组织特点等，两方面的因素共同作用影响员工与工作相关的行为，最终构成员工的工作绩效。其构成方式可用图1-1来表示。

图1-1 员工绩效的影响因素展示图

1.3绩效管理的概念

绩效管理可被分为组织绩效管理系统和员工绩效管理系统。员工绩效管理系统是管理员工绩效的管理系统。其目的是对员工绩效进行指导、管理、考察、奖励和发展，它通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，包括系统因素和个人因素，在提高员工绩效水平的基础上，进而提高组织的绩效水平。本文以员工绩效管理系统为研究方向，因此，在本文中，除特别说明外所提到的绩效管理均是指员工绩效管理。

绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定。

1.4绩效管理过程

绩效管理通常被看作一个循环。这个循环的周期通常被分为绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个步骤。

绩效计划是绩效管理的起点。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。

制定了绩效计划之后，就进入绩效实施阶段。在绩效实施的过程中，管理者要对被管理者进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。

在绩效期结束的时候，依据预先制定好的绩效计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

绩效反馈是指绩效评估结果的运用。通过绩效反馈，可以及时发现和解决绩效管理中出现的问题，并通过采取一定的激励手段，达到提高员工绩效的目的。

这四个步骤完成后，就完成一个绩效管理周期循环，上一个循环的终点就是下一个绩效循环的起点，而且此起点比上一个起点要高，经过这种螺旋上升式的循环就能达到员工的绩效持续提高的目的。

2绩效管理的原则与功能

2.1激励与绩效

工作绩效的大小，归结起来取决于两个基本因素：一是能不能；一是为不为，也即干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格；后者是指从事某项工作的积极性问题。而激励正是充分调动人的积极性，促进人的能力有所提升的主要手段。

人人需要激励（motivation），激励被认为是“最伟大的管理原理”。激励通常被定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿。而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

美国组织行为学家坎贝尔（J.P.Campbell）提出一个著名的公式：

绩效=f（能力水平，技术水平，对任务的理解，努力于某一工作的选择，努力程度的选择，坚持努力的时间，个体不能控制的有利和不利条件） 公式（2-1）

将这一公式化为一般形式，见公式（2-2）：

绩效=f（主客观条件）       公式（2-2）

假设客观条件已具备，只计主观条件并筛选出其中关键因素即能力和激励，则有公式（2-3）：

绩效=能力×激励           公式（2-3）

由此可见，激励是提高绩效的关键因素。在给定的工作环境和条件下，两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以，强化激励手段，充分调动员工积极性，对于企业提高员工绩效具有非常迫切的意义。

2.2激励的原则

激励理论是研究人的需要、动机、目标和行为规律，以激发和控制人的良好工作行为的理论。因此，以人为本是激励的根本原则。

（1）坚持以物质激励为主的原则。

    从经济学的角度看，激励重点应该放在物质利益的激励上。马克思曾说过，人们奋斗所争取的一切都同他们的物质利益有关。科学的利益激励机制，可以把外在的强制变为内在的驱动。

    （2）正确处理物质激励和精神激励的关系。

    把握好物质激励的“度”，防止导向产生向“钱”看，有“钱”就干，“钱”多多干，“钱”少少干，无“钱”不干的消极情况。尊重人所焕发出来的积极性要比金钱、物质调动出来的积极性大得多，也持久得多，但也不能搞精神万能，否则将严重挫伤人的积极性。

    （3）坚持公开、规范、系统的原则。

    要做到公平，首先要做出正确的评价，要根据人的能力和贡献的大小，给予不同的激励，否则，就会出现该激励的没有激励，不该激励的却给予激励的情况。同时激励是一个系统工程，因此，管理者要有全面系统的观念，对所有行为的调节都引入激励机制进行管理。

    （4）坚持正面激励的原则。

    管理的秘诀在于赞扬和表扬。赞扬和表扬是最强有力的激励，没有什么比自己的成就受到注意与赞美更能激励一个人卖力工作，展现好成绩。

    （5）激励管理的手段必须服从和服务于解决工作中的主要矛盾。

    管理者的主要任务之一就是激励和引导组织的员工积极性的发挥。激励管理是一种有目的、导向性的管理手段，我们所采取的激励措施，都必须为完成组织目标服务，否则，激励措施就会误导。

2.3分层激励原则

激励机制应满足有效的分层激励原则，所谓分层性，就是在激励机制设计中应当十分明确制度激励的对象是谁，对激励对象作严格的细分，针对不同的激励对象需要设计出不同的激励目标和操作框架，甚至不同的激励模式，从而保证激励机制的定向性和效用最大化。

企业激励机制设计中的分层原则也有这样的含义：对于类似生产线上的基层职员或工人、基层管理职员、中层管理职员、以及高级管理职员的激励模式应有所区别，分别对待，不能千人一面。

2.4绩效管理的功能

一个优秀的绩效管理系统应具有三个重要功能，这三个重要功能分别是激励功能、沟通功能和评价功能。

激励功能是绩效管理系统的核心功能，一个具有激励功能的绩效管理系统能建立员工的责任感和使命感，能最大限度地调动员工的积极性并发挥员工的能力和价值，并能提供给优秀员工最多的成长机会和最大的回报。

沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统能让管理者将最明确的信息和责任传递到员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能有助于各层级人员达成最大的绩效。

评价功能使得绩效管理系统能在最短的时间内精确地量度出各个员工的实际工作状况。一个具有良好评价功能的绩效管理系统能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，能发现实际工作与期望目标的差距，能给员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。

    由以上对绩效管理有关理论的回顾可知，绩效管理是一个系统性、整体性的概念，有效的绩效管理是企业提高人力素质和实现企业目标的有力工具。而在建立绩效管理系统的过程中，能否正确地运用绩效管理的有关理论和建立有效的激励机制是企业能否成功实施绩效管理的关键环节。