企业人才梯队如何建设及培养

现阶段人才策略隐患一人才梯队建设的意义二人才梯队建设的必要性三人才梯队建设的优点

四人才梯队建设的关注点五人才梯队的建设方法及重点

六目

录

过渡风险空缺风险任用风险准备度风险关键职位无人在岗关键职位尚未准备好关键职位岗位不适应关键职位无法胜任

能对未来几年内公司的人才需求产生清晰的认识确立明确的员工培训路

线，充分挖掘员工潜力

有明确的流程、计划和

机制来保证人才的培养0405

各相关负责人知道做什么、会做同时愿意做各相关负责人知道做什么、会做同时愿意做

高

低长填补岗位的时间成

本

岗位空缺带来的相对的

高成本促使企业草率地

填补空

从长远来看，填补

了错误的人选带来

的更高的成本

岗位空缺的成本选错后备者的成本

性

组织战略对人才的需求

人才供应链规划人才池业务生命周期演变

业务需求

根本性转变

计划内的业务转型关键人才离职外部人才供给变化内部人才梯队

后备人才管理

人才梯队建设

以岗位为核心，围绕岗位找到高潜力

人才

以人为核心，平衡企业发展与个人发展需求

在特定岗位储备人才可以建立与人才发展相对应的人才库

机会有限、基层机会渺茫

多层级多满足

人才供应链

基本原理

员工积极性

晋升M6以上需要连续三年B+以上晋升M4-M5需要连续二年B+以上晋升M1-M3需要上年B+以上

留任需要上年B以上

胜任力（潜力）

满足《员工禁止行为规定》

品行与价值观：品行评价、价值观绩效考核领导力:抓业务、会管理、能带队

经验与岗位特质： 多序列工作经验、行业领域经验、 性格、情商、多语言

组织对特定岗位人才的期望体现在绩效和胜任力（潜力）两方面备注：M级别根据不同公司具体情况自行没定

高

低

高

业绩

胜任力

关注

培养未来之星

淘汰培养

关注

人才建设关键要点一、胜任力

二、业绩

组织盘点

组织通道建设员工成长计划第二步：制定人才标准

任职资格

胜任力模型

其他关键性指标

第三步：人 才 盘 点

人才盘点

人才状况报告

个人发展计划

第四步：培养/任用/追踪/预警

第五步：任用决策会

人才状况汇报

关键指标评审用人决策第六步：人才退出

自然退出

人才分流

培养计划

一贯表现

紧急准备

状态预警培养

甄选

培养

认证甄选

认证甄选审核晋升

关键人

重点人才

关注人员

胜任岗位人员

系统培训

新员工

人才梯队序列大区经理、总监具备全面且系统的管

理知识，有较高综合管理技能的人才

综合管理型

社会动机

行为|知识|技能

价值观|态度

自我形象

个性品质

内驱力

公司分部经理，具有专业领域的管理技能和知识

专业管理型

公司中某一专业工作领域掌握较高的技能人才

专业技术型

个人

团队

人才地图位置优、劣势

保留、培养反感

人才地图统计

绩效改进名单 关键岗位后备名单针对现岗位或者其他岗位能力和差距

人员数量 结构差距 经验差距 关键人才保留改进绩效

薪酬激励计划 培养计划

招聘计划

培养计划 薪酬激励计划

HR 直接上级HR 部门负责人

差距

结果

负责人

行动计划

素质评价后备人才库

人才标准人才盘点

梯队人才培养干部任免

沟通/反馈制度

业绩评估

任职资格

培养使用方向

薪酬调整

发展措施

培养

干部提名

360度考评

任免审批

任免/推荐面向未来的人才队伍

任免资格体系/梯队人才胜任力模型与领导力是核心要素，企业文化始

终贯穿人才队伍培养过程。

为梯队人员确定辅

导员

建立培训档案

进行个性评测

为梯队人员定导师

接受各种培训

为梯队人员确定辅

导员

关键岗位员工任职资格评估结果检视

A B C

D

人才状况分析

人员结构与分布——职位分布职级分布、时间经验值、教育背

景、年龄结构、性别等

关键岗位员工流失率及主动离职

原因分析

目标：

国际化视野、战略性思考、分配资源与人力策略新任经理预备经理方法：

外部实战派讲师引进、战略业务研讨、高级教练技术、EMBA、轮岗

目标：

全局思维、系统思考、会带队伍

在任总经理后备总经理方法：

引进课程、行动学习项目、挑战性工作任务、MBA、轮岗、导师

目标：从I型人到T型人

高管 总经理方法：

精品课程、专门训练、辅导跟踪、轮岗

A

B C D E

5内部培养为主

对于关键岗位，今后有限考虑内部人才

4选苗重于育才

注重人才标准的确立、建设；和对梯队人员个人能力的判断

3关注短板能力

关注人才梯队人员所缺乏的能力（“短板”）

2注重早期发展

注重新人的评估和培养，逐步培养其专业能力

1突出重点岗位

对中高层管理岗位，市场紧缺的专业岗位人才重点培养