浅谈如何控制保安员流失问题

保安行业发展至今已经经历20多年，在这些年里，无论是保安行业的主管机关，还是从业人员，都在为中国保安业的健康发展进行着不懈的努力。正是由于他们的努力，保安业务已由单一的人力防范，发展成为集人防、技防、押运、保安咨询、劳务输出等为一体的全方位的保安服务网络；他们在维护社会治安、服务经济、满足公众安全需求中起着非常重要的作用，成为人民不可缺少的帮手。

然而，当今一些保安队伍流失率高却是一个极难解决的问题！在全国各地，保安行业都出现了招工难的现象，有的地方甚至出现了“用工荒”；而且在岗队员的流失率也比较高，有的保安服务公司在不到一年的时间内，保安员流失近一半。面前的这些困难，在很大程度上成为困扰保安企业发展的一个棘手问题。下面，笔者就保安流失率大的成因和对策谈几点浅见：

一、保安流失原因分析

一是待遇问题造成人员流失。在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有的保安不顾自身条件，常产生“这山望着那山高”的想法，一旦提出的待遇要求得不到满足就频繁跳槽，有的则是渐进式地不断提出加薪、减任务的要求；另一方面，有的企业盲目追求利益的最大化，对安全工作的重视程度不够，给保安开出的工资过低，不关心员工食宿问题，更不关心其业余文化生活。工资低、环境差、工作强度大、生活保障不力，因此留不住人。即便留下来，其工作质量也不会高。 

二是缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保安只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。 

三是劳动力资源短期紧张。在我国经济快速增长的带动下，各类企业不断发展、壮大，人力资源需求就不断扩大。企业招工难的现象不仅在保安行业存在，在建筑、运输、保洁等其他行业同样存在。

四是保安职业社会地位偏低。社会上部分群众对保安工作不理解，简单错误地认为保安工作很简单，看看门而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，从而看轻保安员。于是保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重，这样就会造成保安员心理上的障碍，自尊心也会受到打击，不自觉的会认为低人一等。由于保安工作对学历、技术、经验都没有过高要求，只对年龄、身高、健康、政审等基本条件进行，一些群众就觉得保安是没文凭、没技术、没实践经验的人做的。一些保安员也只是在找不到其它工作的情况下来当保安员的，等有机会再另择它业。工种歧视直接造成保安队伍不稳定，流失率高。

二、降低保安流失率的对策 

保安员的流失和不稳定，究其原因，与整个保安行业待遇不高、社会上的一些世俗观念对保安员的择业产生不利影响有关；与保安员对自身的发展前景持悲观心态有关；与我们的管理者简单粗暴的管理方式有关；与保安员业余生活单调、精神苦闷、心理压力大有关。了解了这些诱因，我们才能知道从哪些方面对症下药，对保安员因势利导，有效的控制保安人员的流失，以下是笔者的几点对策见解：

一、    改变观念，帮助保安员走出误区，重建信心。

首先，可以借助2010年出台的《保安服务管理条例》为契机，加强与各大传媒之间的合作，进一步加强社会新闻媒介对保安工作的关注程度，加强对保安员优秀文明形象以及在维护社会治安秩序中所做贡献方面的宣传，树立保安员的良好形象，从而提升保安员的社会地位。 

　　其次，提升服务质量，积极倡导职业文明。要提高保安员的社会地位，还需要努力提高保安员的职业文明程度。

最后，做为基层管理者，在通过平时的开会或学习的机会，循循善诱，通过举实例，讲道理的方式对保安员进行正面的引导，帮助他们树立正确的人生观，价值观。俗话说得好：三百六十行，行行出状元。职业本无贵贱之分、社会地位高低之说，保安行业也是一个非常光荣和重要的行业，随着社会的不断发展和人们对保安行业的逐步认知，保安员待遇一定会得到改善，得到尊重。

二、人性化管理，加强人文关怀

一是简单粗暴的管理方式对保安员的伤害是显而易见的，我们可以看到有的基层管理者盛气凌人，动不动就训人、骂人，甚至于拔拳相向。这样的管理者不是一个好的管理者，我们的要求是人性化管理，即便下属工作上有失误的，批评指正也要讲究方式。属于内部矛盾的，做为管理者，要有容人之量，海纳百川，有容乃大嘛。基层管理者要学会真心实意地与保安员做朋友，为他们解决一些力所能及的实际问题，但人性化管理并不等于说就放任自流，不讲制度了。事实上我们是要将制度植入人心，让保安员去自觉遵守，它是一种潜移默化的过程，在这个过程中，管理者要能以身作则，做出表率。我们常常讲“企业文化”，一个管理得好的保安队伍，它也有它的文化，写在纸上让人遵守的是制度；不用在纸上，不用挂在嘴边，也能影响每个人的思想，左右每个人言行的就是文化。

二是关爱员工，改善环境，倾听员工意见，培养员工主人翁精神。要充分关爱、体谅、尊重保安员，认真倾听他们的意见，经常下基层调研，与队员保持良好沟通，力所能及地为保安员提供帮助，解决困难，改善工作生活条件环境。同时，要大力提供保安员展示才华的平台，创造发展成才机遇，鼓励支持、培养队员成才。另外还可设立图书室、娱乐场等，多组织一些丰富多彩的有益活动，丰富保安员的业余生活。这样，保安员就会感激公司，自觉地以主人翁的姿态回报公司，安心保安工作。

    三是做好挽留程序。有的员工在公司，他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。但对于员工的离职与招聘，公与投入的程度是不一样的，所以结果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致员工不愉快地离去。其实有的员工的离职是因为一时的冲动、简单思维等原因造成的，公司通过做思想工作，也可以降低员工离职率。

    四是公司要从长远看。保安公司应从留住员工方面考虑，而不是一味地想到去招人，要从增强队伍的凝聚力、向心力方面着手。着力培养员工对公司的“感情”让员工对公司有一种归属感。公司应审时度势，把员工当成企业的最大财富。

     三、以公平晋升为激励机制，充分调动保安员积极性。

保安员把一天时间的三分之一给了公司，想得到的不仅是“温饱”。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。也就是说要奖优罚劣，奖罚分明，采取激励机制，让员工劳有所得，激发员工的工作积极性。增强队员工作积极性，“奖优罚劣，奖罚分明”是保安队队伍管理有效的重要措施。要花大精力根据实际情况对奖罚条例及细则进行修改、补充和完善。对于奖罚机制，要不断借鉴，敢于创新、超俗，根据队伍的现状、企业的特点和发展的趋势，对奖罚条例要及时制订补充规定，以此增强保安员的工作积极性。

保安公司要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，从传统的人事管理转变到人力资源管理。在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。