人力资源管理练习题(2)

第二章 人力资源规划

一、单选题

1．人力资源规划的制定首先要依赖于（ ）。

A. 组织目标

B. 工作分析

C. 业绩考评

D. 职业规划

答案：A

解析：人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。故选A。P28

2．人力资源规划的制定实质就是在（ ）的基础上制定相应的和措施，以实现人力资源的供求平衡。

A．对内外部环境的分析

B．人力资源供求预测

C．企业战略目标

D．工作分析

答案：B

解析：人力资源规划的制定实质就是在人力资源供求预测的基础上制定相应的和措施，以实现人力资源的供求平衡。例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职，外部招聘和培训，以及奖惩都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。故选B。P28

3．制定（ ）的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。

A．人员补充计划

B．人员使用计划

C．人员晋升计划

D．教育培训计划

答案：C

解析：制定晋升计划的目的，是保持后备人才的数量，有计划地提升有能力的人员提高绩效和改善人力资源结构。该计划要制定选拔的标准、资格、使用期、提升比例以及对未被提升的资深人员的安置等。制定人员补充计划的目的，是为了合理地填补企业由于各种原因而出现的空缺职位或新职位。制定人员使用计划的目的，是为了制定各部门的编制，优化人力资源的结构以及改善工作绩效等。制定培训计划的目的，是不断改善现有员工的素质和绩效，转变工作态度和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。P31

4．制定（ ）的目的，是减少非期望的离职率，减少投诉率和员工的不满程度。

A．评价激励计划

B．员工薪酬计划

C．退休解聘计划

D．劳动关系计划

答案：D

解析：制定该计划的目的，是减少非期望的离职率，改善干群关系（或称劳资关系），减少投诉率和员工的不满程度。该计划要制定出员工参与管理以及加强各个方面的沟通等。制定评价激励计划的目的，是通过各种奖励措施表彰在企业中有较大贡献的员工，激励士气，降低人才流失，改进工作绩效。薪酬计划对于确保企业的人工成本与企业的经营实力保持适当的水平有着重要的作用。该计划包括薪酬结构、工资总额、福利项目等方面的有关。制定退休解聘计划，是按有关规定使员工按期退休，解聘不合适的员工，以降低劳务成本和提高劳动生产率。故选D。P32

5．人力资源（  ）是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。

A．总体规划

B．业务计划

C．中期计划

D．短期计划

答案：A

解析：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和细化。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。故选A。P31

6．制定人力资源规划的第一步是（  ）。

A．确定人力资源净需求

B．人力资源需求预测

C．人力资源供给预测

D．收集有关信息资料

答案：D

解析：任何一项规划或者计划想要做好，都必须获得充分的信息，人力资源规划也不例外。人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。故选D。P33

7．（  ）是根据企业的经营状况的变化，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。

A．内部供给预测

B．外部供给预测

C．短期供给预测

D．长期供给预测

答案：A

解析：人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。外部供给预测主要考虑社会的受教育程度、本地区的劳动力的供给状况等。内部供给预测是根据企业的经营状况的变化，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。短期和长期供给预测仅仅是在供给预测的时间上做了划分，这些预测既包括对内部供给的预测，也包括对外部的供给预测。故选A。P34

8．人力资源净需求数如果是（  ），表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。 

A．零

B．正值

C．负值

D．以上都不正确

答案：B

解析：需求数如果是正值，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明组织这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。故选B。P35

9．（ ）是人力资源规划程序的最后一步，也是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。

A．编制人力资源规划

B．实施人力资源规划

C．人力资源规划反馈与修正

D．人力资源规划评估

答案：C

解析：对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中的最后一步，也是不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。注意，管理过程常离不开反馈与修正这样的步骤。故选C。P38

10．（ ）又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对组织未来的人力资源需求进行预测。

A. 管理人员判断法

B. 经验预测法

C. 微观集成法

D. 德尔菲法

答案：A

解析：管理人员判断法又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对组织未来的人力资源需求进行预测。微观集成法是由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员的需要量，人力资源管理的规划人员综合各部门的预测，形成总体预测方案。德尔菲法也称专家判断法。经验预测法也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。故选A。P39

11．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ ）。

A．回归分析法

B．经验预测法

C．德尔菲法

D．马尔可夫分析法

答案：C

解析：德尔菲法也称专家判断法，是美国兰德公司在20世纪40年代后期发明并用于预测的一种方法。这种方法通过匿名填写问卷征求专家意见，并将意见反馈，经过几次征询意见后，得到一个趋于一致的意见。经验预测法也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。回归分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。马尔可夫分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。P40

12．下列关于专家判断法的表述，正确的是（ ）。

A．参与成员必须是外请专家

B．整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题

C．实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性

D．为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字

答案：B

解析：采用专家判断法时，参与成员可以是了解情况的组织内外部专家；整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题；实施过程中，要采取匿名形式进行，从而防止专家成员之间因身份和地位的差别，使得一些人不愿批评他人而放弃自己的合理主张的情况，这样才能保障专家意见的真实性；不要求回答得精确，但要说明原因。P40

13．企业内部供给预测方法不包括（ ）。  

A．地方劳动力市场分析 

B．马尔可夫分析法

C．人员核查法

D．人员调配图

答案：A

解析：人力资源供给预测既包括内部预测，也包括外部预测。BCD均为常用的内部供给预测方法，而A属于外部人力资源供给预测。故选A。P42

14．（ ）是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。

A．人员核查法

B．人员替代法

C．马尔科夫分析法

D．人力资源“水池”模型

答案：A

解析：人员核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，从而帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小，决定哪些人可以补充组织当前的职位空缺。人员替代法又称人员调配图，是一种岗位延续计划，是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给；马尔可夫（Markov）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势；人力资源“水池”模型要在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量预测未来的供给，这就相当于是计算一个水池未来的蓄水量。P42

15．马尔科夫分析法的基本思想是（ ）。

A．发现现在人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势

B．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理

D．根据现在人员的变化来确定未来的人事变化

答案：B

解析：马尔可夫（Markov）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。故选B。P44

16．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。

A．人力资源供给大于需求

B．人力资源供给小于需求

C．人力资源供求平衡

D．无法确定

答案：A

解析：人力资源供给大于需求，也就意味着组织有超出需求的人员产生，这就会导致组织内部人浮于事，内耗严重。故选A。P47

17．人力资源规划的程序是（  ）。

A．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-反馈与修正-实施规划

B．需求预测-供给预测-确定净需求-收集有关信息资料-编制规划-实施规划-反馈与修正

C．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正

D．收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-反馈与修正-编制规划-实施规划

答案：C

解析：人力资源规划完整的流程应是：收集有关信息资料-需求预测-供给预测-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正。P33

二、多选题

1．以下关于人员替代法，说法错误的是（ ）。

A．人员替代法是企业外部供给的预测方法

B．人员替代法预测的是企业人力资源需求

C．人员替代法用以了解企业以往的人员流动

D．人员替代法是一种岗位延续计划

答案：A##B##C

解析：人员替代法是企业内部供给的预测方法，而不是对人力资源需求的预测，用以了解企业未来的人员流动，是一种岗位延续计划。故只有A、B、C都不正确。P43

2．影响组织外部人力资源的供给因素包括（ ）。

A．宏观经济形势和失业预期

B．人口状况的影响

C．组织本身的经济实力

D．劳动力市场状况的影响

答案：A##B##D

解析：在组织的外围有很多因素会影响组织人力资源的供给，A、B、D都会影响人力资源的供给，但C却是组织内部的影响因素。故选A、B、D。P46

3．人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施包括（ ）。

A．减少福利

B．进行技能培训，提高员工劳动效率

C．外包

D．面向社会招聘所需人员

答案：B##C##D

解析：B、C、D都可以解决人手不够的问题，但A与本题没有直接的关系，反而当人手不够时，减少福利反而更加无法吸引人才。故选B、C、D。P47

4．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施包括（ ）。

A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源

B．裁员

C．制定一些优惠措施鼓励提前退休

D．减少工作时间

答案：A##B##C##D

解析：当员工出现过剩，以上四个选项均可以达到解决过剩问题的目的。故四个选项都正确。P47

5．某通讯设备生产厂的一次例行经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员不够，根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。”你觉得下列哪些办法有可能解决此问题？（ ）

A．加强员工培训，提高劳动效率

B．符合劳动法的前提下加班

C．增条新设备

D．外包

答案：A##B##C##D

解析：该案例中组织的人力资源供给小于需求，四个选项的办法都可以解决人员不足的问题。故四个选项都正确。P47

6．2004年1月，柯达公司发言人在纽约表示，面对数码相机的迅猛发展，柯达将继续裁减传统相机业务，其中包括胶卷和胶卷照相机等；为此，公司未来3年内将在世界范围内裁员23%，即减少1.2至1.5万个职位。以下关于柯达公司的人力资源规划表述正确的是（ ）。

A．柯达减少员工的规划源自于组织目标的转变

B．柯达的人力资源规划必须对组织内外部环境进行分析

C．柯达的裁员需要有相应的人力资源做支持

D．柯达的裁员目的是保证未来组织人力资源供求平衡

答案：A##B##C##D

解析：人力资源规划指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，以实现组织和个人长远利益的过程。柯达的做法符合这一原理。P28

三、判断题

1．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。

答案：T

解析：凡事预则立，计划是管理活动的开始。人力资源规划是组织计划的重要组成部分，在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。P28

2．人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。

答案：T

解析：供求预测是人力资源规划的核心问题，只有通过供求预测，才能明确组织未来人力资源规划的方向和目标，平衡供求关系的人力资源规划方案就是以供求预测为基础的。P38

3．人力资源规划主要就是指人力资源的总体规划，即，有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总、实施步骤以及总预算的安排等。

答案：F

解析：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。P31

4．人力资源需求预测就是对组织人力资源需求数量的预测。

答案：F

解析：人力资源需求预测不仅仅是组织人力资源需求数量的预测，还包括需求质量的预测。P34

5．人力资源供给预测是指对组织中人力资源供给情况进行预测。

答案：F

解析：人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测，因此，不仅仅是组织中的的人力资源供给情况进行预测。P34

6．组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。

答案：T

解析：组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。业务量和产量是主要因素。P39

7．经验预测法主要适用于中长期人力资源需求预测。

答案：F

解析：经验预测法也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。这种方法只有在生产率保持不变的情况下才 有效。如果生产率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。所以，它主要是适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。P40

8．工作负荷法是一种对企业人力资源需求数量的短期预测方法。

答案：T

解析：工作负荷法是一种对企业人力资源需求数量的短期预测方法。它根据历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据以前的标准折算出所需的人力资源数量。P41

9．人力资源“水池”模型是在预测企业外部人员流动的基础上来预测人力资源的外部供给。答案：F

解析：人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。P45

10．宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。

答案：T

解析：一般来说，宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难；相反，宏观经济形势越差，失业率越高，劳动力供给越充足，招聘就越容易。P46

11．人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。

答案：T

解析：一个地区人口总量越大，对于组织来说可以选择的余地越大，因此，人力资源率越高，人力资源供给越充分。P46

12．一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。

答案：T

解析：人力资源的结构不平衡，是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或岗位人员短缺。组织有可能会总量平衡，但结构不平衡。P48

13．组织人力资源的供需平衡，就是指保持员工需求和供给的总量上平衡。

答案：F

解析：组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。P48

14．人力资源规划的其中一个作用就是有利于人力资源管理活动的有序化。

答案：T

解析：人力资源规划的作用表现在：有利于组织制定战略目标和发展规划；确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；有利于调动员工的积极性和创造性；有利于控制人力资源成本。P30