心理资本理论研究评述_李颖玲

科技管理研究

Science and Technology Management Research

2011No.8

收稿日期：2010－10－15，修回日期：2010－12－03

文章编号：1000－7695（2011）08－0203－06

心理资本理论研究评述

李颖玲1，朱錦鴻

2

（1.广东科学技术职业学院，广东广州5100，2.亚洲（澳门）公开大学，澳门）

摘要：介绍国内外关于心理资本理论的研究及其最新进展，主要包括心理资本概念、结构、测量、前因变量、结果变量以及研究模型等方面。最后，对国内心理资本理论研究的不足和趋势作了讨论和展望。关键词：心理资本；自我效能；乐观；希望；韧性中图分类号：G301文献标识码：A

Research Review of Positive Psychological Capital

LI Yingling 1，ZHU Jinhong 2

（1.Guangdong Institute of Science and Technology ，Guangzhou 5100，China ；

2.Asia International Open University （Macau ），China ）

Abstract ：This paper introduces the theory of positive psychological capital and its latest progress ，mainly including defi-nition ，structure ，measurement ，antecedent variables ，dependent variables ，and its study model ，etc．At the end of the article ，we discuss the shortage of this theory and future trend of development．Key words ：psychological capital ；self －efficacy ；hope ；optimism ；resiliency

经济全球化，已经不是一个专业名词，而是一个家喻户晓的口头禅：美国两房的次贷危机引起的骨牌效应，从而导致了全球的金融海啸；2008年国际石油价格从7月11日的147.27美元历史最高点下跌到2008年12月24日35.25的最低点，中国央行的货币也相应地经历了从适度从紧的货币到宽松的货币的变脸历程；2008年1 9月份，仅广东省工商局对外公布的全省企业注吊销企业数字就达62361家（李娜2009）。

在如此纷繁复杂、超竞争的大经济环境下，研究组织的竞争优势新资源有着实质性的意义。而如何通过提高雇员的工作绩效来增强组织的竞争优势，一直以来是人力资源管理的核心问题。

围绕着这一核心问题，学术界掀起了对企业实践的理论和实证研究热潮。在传统意义的经济资本（Economic Capital ）基础上，西方的经济学者提出了人力资本（Human Capital ）理论，这里的人力资本指的是个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等；继而提出了社会资本（Social Capital ）理论，特指通过关系投资形成的人际关系网络。这两者在人力资源领域的投资和开发、在企业实践中的积极作用已经得到了许多研究结果的支持（Becker ，2007；Liukkonen 等人，2004；Phongsavan 等人，2006等）。同时，在企

业实践中，众多的管理者逐渐认识到获取员工的心理资源，是增强组织竞争优势的又一重要途径；员工的积极心理资源对绩效和积极组织行为的作用也逐步得到学术界的广泛讨论和实证结果支持（Fredrickson ，1998，2001；Luthans ，2002a ，b 等）；基于此，Seligman 和Csikszentmihalyi （2000）提出积极心理学应该研究和强调人的积极因素，并发起了一系列的积极心理运动（Rich ，G.J.，2001）。正是在这种环境下，美国著名组织行为学家Luthans 教授提出了心理资本（Psychological Capital ，简称Psy-Cap ）理论（Luthans 等人，2004；Luthans 和Youssef ，2004），它为理论界和实践界提供了提升企业竞争力的新视野。1

心理资本的概念

心理资本的概念最早出现在Goldsmith ，A.H.，Veum ，J.R.，Darity ，W.等经济学家的文献中，Goldsmith 等人（1997）认为，心理资本包括人们对自己的感知、对工作的态度、伦理定位和总的生活观点；在1998年研究中，则把心理资本描述为影响生产力的人格特征，主要包括自我观点、自尊、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法（Goldsmith 等，1998）。以色列学者Dalla Rachman －Moore （2006）等人在研究以色列律师的性别不平等问题

时，也使用了心理资本这个词，并认为组织承诺和期望的经济回报就代表了心理资本。而2002年Seligman教授在他的《真正的幸福》书中提到了“心理资本”的概念并认为，那些导致个体积极行为的心理因素都可以纳入资本的范畴。可见，心理资本这个概念在不同的学者有不同观点和解释。

真正给心理资本下定义，并开始把它作为一个中心概念来研究的，是美国盖勒普组织的Luthans教授和他的同事们在2002年（Luthans，2002a，b）和2004年（Luthans和Youssef2004；Liam和Ross Do-nohue.2004）针对心理资本构念的理论渊源、构建维度和人力资源管理实践意义进行了深层次的理论探讨，并在之后的实证研究中（Luthans等人，2005；Larson和Luthans，2006；Luthans等人，2007；Youssef和Luthans，2007；Avey等人，2007；Luthans等人，2008），奠定了心理资本的结构维度、理论和概念地位。

Luthans等人（2005）在以中国工人为研究对象的研究中，首次正式给与心理资本的定义是：个体一般积极性中的核心心理因素，符合积极组织行为学标准的特别心理状态，它超越了人力资本和社会资本，能够通过投资和开发“你是谁”来获得竞争性优势。随后，Larson等人（2006）、Luthans等人（2008）、Luthans＆Youssef＆Avolil（2008）、Luthans和Youseef（2008）给予心理资本的定义进行了修正：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：⑴，在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；⑵，对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；⑶，对目标契而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；⑷，当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。并认为，心理资本是一种动态资源，它能随着时间的推移而增长，并得到维持，整体的心理资本比各个组成部分的总和要大（Luthans等人，2008）。

同时，根据Luthans等人（Luthans，2002a，b；Luthans和Youssef2004；Luthans等人，2007；Luthans等人，2008）的观点，心理资本所包含的因子必须满足POB的标准，即（1）以理论和研究为基础；（2）能有效测量；（3）在组织行为学中相对独特的；（4）状态类的；（5）积极绩效导向。

2心理资本的结构

建立在理论基础上的心理资本定义，基本将心理资本的结构定格在自我效能、乐观、希望和韧性这个四维结构上。大量的实证研究确实也证明如此，如Luthans等人（2008），Larson和Luthans（2006），Avey等人（2007），Luthans等人（2007），Jensen （2003）等的实证研究中，均采纳了四维的心理资本构念（即自我效能、希望、乐观和韧性），同样，的李牧衡在研究信息工作人员心理资本时也采取了四维结构。在中国的本土化研究中，中国人民大学的方伟（2008）在研究心理资本在工作要求和工作倦怠关系中的调节作用的硕士论文中也采纳了四维的心理资本结构。

而鉴于自我效能的动态性，Luthans等人（2005）、仲理峰（2007b）、唐强（2008）在中国展开的实证研究中，采用了三维结构（即心理资本仅包括希望、乐观和韧性等三个维度），在美国的本土研究中，较少是采取了三维结构的心理资本构念，目前仅见是Youssef和Luthans（2007）在研究工作场所的积极组织行为，以及Jensen和Luthans （2006）在研究企业家心理资本时采用。

Luthans等人（2008）在详细的讨论了已被广泛证明了的心理资本四个因子，即自我效能、希望、乐观和韧性之后，同样讨论了有可能进入心理资本结构的另外11个构念，分别是认知层面的创造力和智慧，情感层面的幸福感、沉浸体验和幽默，社会层面的感恩、宽恕和情绪智力，以及更高层次的精神性、真实性和勇气。这些构念都符合积极组织行为学“具有理论基础”的条件，并且，不同程度符合积极组织行为学的其他四个标准，如状态类、可测量、与绩效相关、可开发等。但目前的研究中，未见有上述构念进入心理资本结构。

3心理资本的测量

鉴于心理资本定义和结构的局限性，在目前的研究中，对心理资本的测量相对稳定和集中。大部分的研究是直接采取各个维度构念的成熟量表进行组合，而且，各个维度成熟量表的采纳上，也具有一定的稳定性，目前，基本有两种模式。

第一，如Luthans等人（2005），Jensen和Luthans（2006），Larson和Luthans（2006），仲理峰（2007b），唐强（2008），Youssef和Luthans（2007）等的研究中，分别采纳了各个维度分量表，其中：希望量表，一般采用Snyder等人（1996）的8分Likert希望量表，1=完全错，8=完全对，该量表由6条目组成。样本条目有“目前，我正精力充沛地追求自己的目标”和“目前，我认为自己非常成功”。

乐观量表：普遍采纳Scheier＆Carver（1985）的5分Likert乐观量表，1=非常不同意，5=非常同意，该量表由10条目组成。样本条目有“我很容易有轻松的心情”和“我对我的未来持乐观的态度”。

韧性量表：基本采纳Block＆Kremen（1996）和Klonhlen（1996）的4分Likert韧性量表，1=非

402李颖玲等：心理资本理论研究评述

常不同意，4=非常同意，该量表由14条目组成。样本条目有“我喜欢面对新的、不常见的环境”和“我喜欢尝试没有吃过的食物”。

第二，是采用Luthans等人（2007）的6分Lik-ert24条目PCQ，中文版见李超平博士翻译的24条目PCQ量表（Luthans等人，2008），如Luthans等人（2007，2008），Avey等人（2007），方伟（2008）等的研究。

根据已有的研究（Luthans等人，2005；Jensen 和Luthans，2006；Larson和Luthans，2006；唐强，2008；Youssef和Luthans，2007；Luthans等人，2007，2008；Avey等人，2007），在将心理资本各因子分量表标准Z分数累积之后构成的PsyCap分数，结果都证实了PsyCap是一个高阶因子，其量表具有较高的信度和区别效度。

4心理资本的前因变量研究

心理资本理论是建立在积极心理学和积极组织行为学基础上的一个新兴理论，目前，有关心理资本的前因变量实证研究少之又少，系统的针对影响心理资本的因素研究在已有文献中还未见到。这里，针对已有的研究简单叙述如下：

4.1支持性组织氛围

有学者（如Mercer和Bilson，Rogg等人，Eis-enberger及其同事，见Luthans等人，2008）研究证实，支持性组织氛围与组织承诺、工作满意度、顾客满意度、绩效呈正相关；同时，一些理论模型断言，组织不断支持的价值，在于影响组织的人力资源系统，进而影响整个组织系统，最终，影响了整个的组织氛围，这种氛围最终表现为对员工工作满意度和组织承诺的积极影响，也对组织和个人的绩效产生积极的作用。同时，Luthans等人（2008）在理论推导的基础上，假设PsyCap在支持性组织氛围和个人绩效关系中的中介作用，并在三个样本（N1 =404，N2=163，N3=170）的研究中得以验证。同样的，唐强（2008）在他的硕士论文中，通过对心理资本各因子的文献研究，并结合探索性访谈，得出环境支持感是心理资本的前因变量的假设，并在随后的研究中验证了这个假设（r=0.412，p= 0.01；标准化回归系数为0.141）。

4.2生活经历

Luthans和Avolio（2003，引自Jensen和Luthans，2006；Jensen2003）认为，领导者的生活经历是领导者心理资本的前因变量，这种经历包括了管理经验、教育和家庭背景等。

4.3自我强化和工作挑战性

在唐强（2008）的研究中，在控制了人口统计变量之后对心理资本的逐步回归分析中，自我强化、工作挑战性和环境支持感分别进入回归方程，自我强化和工作挑战性的标准回归系数分别为0.503和0.250，t检验的显著性水平为0.000，说明了自我强化和工作挑战性都可以解释心理资本的变异。

5心理资本的结果变量研究

Luthans等（2008）认为，就心理资本而言，最有价值的应该是它对工作绩效和和态度性结果的影响。同时，大量的实证研究证明了心理资本与绩效、满意度和组织承诺正相关。

5.1心理资本与绩效

从心理资本的积极组织行为学标准“积极绩效导向”可以知道，有关心理资本的结果变量研究中，对绩效的研究最为广泛和扎实。Luthans等人（2005）的在考察了中国三家工厂的422名员工的研究中，心理资本与绩效的相关水平为，r=0.24，p ＜0.01，N=422，在控制了人口统计变量的回归效应后，△R2=0.08，结果显示心理资本对绩效有显著的预测作用。而仲理峰（2007b）的对67位主管及其198位员工的研究中，也显示了类似的结果，r =0.50，p＜0.01，在控制了性别和年龄之后，心理资本增加了绩效23%的变异，显示了心理资本对绩效有显著的预测作用。Luthans等人（2007）对三个样本的研究中，心理资本与绩效的相关结果有，r

1 =0.25，p＜0.01，N

1

=404；r

2

=0.33，p＜0.01，

N

2

=115；r

3

=0.22，p＜0.05，N

3

=144。Luthans等人（2008）的对三个样本（N1与上一研究样本相同，为学生）的研究中，心理资本与绩效的相关结

果有，r

1

=0.25，p＜0.01，N

1

=404；r

2

=0.21，p

＜0.05，N

2

=163；r

3

=0.25，p＜0.01，N

3

=170。

5.2心理资本与工作满意度

心理资本是工作满意度的预测变量，这在众多的实证研究中得到验证，如：Larson等人（2006）的研究结果显示，心理资本与工作满意度呈显著相关，r=0.373，p=0.002，在控制人力资本与社会资本变量之后的逐步回归分析中，△R2=0.018，说明心理资本对员工的工作满意度有预测作用。而Luthans等人（2007）的多样本研究结果也显示了心

理资本与工作满意度的显著相关，结果有，r

1

=

0.39，p＜0.01，N

1

=404；r

2

=0.32，p＜0.01，N

2 =115；r

3

=0.53，p＜0.01，N

3

=144。同样，

Luthans等人（2008）的多样本研究（N

1

与上一研究样本相同，为学生）也显示了类同的结果，结果

有，r

1

=0.39，p＜0.01，N

1

=404；r

2

=0.54，p＜

0.01，N

2

=163；r

3

=0.72，p＜0.01，N

3

=170。

5.3心理资本与组织承诺

组织承诺是指员工与组织之间存在的一种心理关系，具体表现为员工对组织的心理依附和为组织付出努力。在Larson等人（2006）的实证研究中，证实了员工心理资本与组织承诺之间的显著相关关

502李颖玲等：心理资本理论研究评述

系（r=0.313，p=0.009），在随后的回归效应分析

中，数据显示心理资本能增加解释组织承诺4.3%的

变异。近似地，仲理峰（2007b）的研究也显示了类

似的结果（r=0.46，p＜0.01），在控制了性别和年

龄之后，△R2=0.16，显示了心理资本对组织承诺

有显著的预测作用。而Luthans等人（2008）针对多

样本的研究中，结果也显示了心理资本与组织承诺的正

相关关系（r

1=0.31，p＜0.01，N

1

=404；r

2

=0.44，p

＜0.01，N

2=163；r

3

=0.48，p＜0.01，N

3

=170）。

5.4心理资本与缺勤行为

缺勤行为是人力资源管理领域所关注的焦点，可以按缺勤性质区分为自动缺勤和被动缺勤两类，自动缺勤是指个体能自主控制的缺勤行为，而被动缺勤是指超乎个体控制能力、被证明是生病或因家庭义务而导致的缺勤行为。通过对高科技制造企业的95名电子和工程师的调研，Avey等人（2007）证实了心理资本与缺勤行为的显著负相关（自动缺勤：r=－252，p＜0.01；被动缺勤：r=－0.332，p ＜0.01），在随后的逐步回归分析中，证实了员工的工作满意度和组织承诺对被动缺勤无预测意义，但心理资本对被动缺勤有显著的预测作用（R2=0.11，p＜0.01）。

5.5心理资本与真诚领导

Luthans和Avolio（2003，引自Jensen2003）认为，心理资本是真诚领导的关键前因变量，在Jens-en（2003）随后的实证研究中，62位领导者的自评真诚领导与心理资本结果显示显著相关（r=0.54，p＜0.01）。而Jensen和Luthans针对76位企业主的研究中，结果也很类似（r=0.48，p＜0.01），在随后的对企业主自评的真诚领导的逐步回归分析中，对企业规模进行控制后，自评心理资本增加了6%的解释变量，说明了心理资本对真诚领导的预测作用。

5.6心理资本与组织公民行为

根据Organ的定义（仲理峰，2007b），组织公民行为是指组织成员资源做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。仲理峰（2007b）认为，心理资本强调个体发挥其主动积极性和自身优势，拥有高水平的心理资本的员工，不仅会主动努力完成他们的本职工作，而且可能帮助他们的同时、保护组织的资源和超出要求地完成任务，并较多地表现出组织公民行为。在其实证研究中，心理资本与个体指向的组织公民行为和组织指向的组织公民行为的相关系数分别为：0.50和0.55，p＜0.01；在心理资本对组织公民行为的回归分析中，控制其他变量之后，心理资本分别增加了对个体指向的组织公民行为和组织指向的组织公民行为22%和25%的解释变异量，说明心理资本对组织公民行为的预测作用。

6心理资本的研究模型

6.1主效应模型

主效应模型是指心理资本对个体、群体或组织层面的相关结果变量有直接的增益作用，其效用于其他变量（王雁飞和朱瑜2007）。

在已有的心理资本研究模型中，主效应模型研究是心理资本理论领域的主流，代表人物有：Larson 和Luthans（2006），Avey等人（2007），Luthans等人（2007），Luthans等人（2005），仲理峰（2007b），Youssef和Luthans（2007），Jensen和Luthans（2006）等。他们的研究表明，心理资本是组织价值创造的重要来源，它与工作满意度、组织承诺、组织公民行为、工作绩效等态度和行为变量有积极的影响，对缺勤这种负面组织行为有预测作用。企业管理实践中，注重心理资本的管理、开发和投资，将会给企业带来竞争优势，并使企业获得可持续发展。

6.2缓冲效应模型

缓冲效应模型认为，心理资本是通过一些中介变量来间接地影响个人、群体与组织层面的结果的变量，也就是说，心理资本对结果变量的影响可能是间接的，而不是直接的（王雁飞和朱瑜2007）。

如Jensen（2003）的研究，以真诚领导（Au-thentic Leadership简称AL）为中介，研究了领导者心理资本对组织财务绩效、企业主和职员的态度变量，验证了企业家心理资本与自身感知的真诚领导显著相关。

6.3调节效应模型

调节效应模型指心理资本在研究的自变量和因变量之间，起到调节作用。

进行该模型的研究的有方伟（2008）的硕士课题研究，该研究主要考察员工心理资本在工作要求（工作复杂性、工作要求、技能要求）和工作倦怠（情绪衰竭、犬儒作风、成就低落感）之间的调节作用。其原假设虽然只是得到部分的验证，但开创了心理资本为调节变量的研究先河，有相当的学术和实践意义。

6.4中介效应模型

中介效应模型研究，指的是心理资本在研究模型中，充当中介角色的研究。

该模型的代表作有Luthans等人（2008）的研究，其研究结果显示，心理资本在支持性氛围和绩效之间起到完全中介的作用。另一个研究就是国内的唐强（2008）的硕士论文，不过该研究仅通过逐步回归的方式，分别探讨了心理资本的前因变量（环境支持感、自我强化和工作挑战性）和结果变量（工作满意度、工作绩效、组织承诺），没有对

602李颖玲等：心理资本理论研究评述

模型进行拟合检验。

6.5动态效应模型

王雁飞、朱瑜（2007）认为，心理资本在影响结果变量的过程中，可能同时存在主效应模型和缓冲效应模型；而且，心理资本的影响作用不仅仅是在个人层面，也与组织环境、工作条件或管理模式有密切联系，这些要素的不同，心理资本所发挥的作用也应该有较大的差异；进一步来讲，心理资本与结果变量的关系有可能是一种复合关系，即心理资本影响结果变量，而结果变量又进一步影响了心理资本，即心理资本与结果变量之间的关系，可能不是一种线性关系，而是一种曲线关系。也就是说，心理资本可能存在一种动态效应模型，但已有文献中，没有这种模型的实证结果，但该范式的提出，为心理资本的研究提供了较好的途径和思路。

7讨论

由于心理资本理论是一个新兴的理论，其定义、测量、研究范式等都处在初级阶段，虽然有大量的学者（Page等人，2004；Luthans和Luthans和Luthans，2004；Luthans和Youseef，2004；Luthans 等人，2006；王雁飞和朱瑜，2007；仲理峰，2007a；Youseef和Luthans，2007）关注了该领域的发展并展开了理论探讨，蒋建武和赵曙明（2007）更是从战略人力资源管理的高度来探讨了心理资本的开发途径。不过，鉴于该理论的新颖性，尚存在如下一些待发展的地方。

7.1心理资本的概念和结构

根据Larson等人（2006）、Luthans等人（2008）、Luthans和Youssef和Avolil（2008）、Luthans和You-seef（2008）等的定义，基本将心理资本的概念和结构基本在自我效能、乐观、希望和韧性四个构念上，笔者认为，这对心理资本理论的发展起到极限性的作用。Luthans和Youssef和Avolil（2008）也讨论了其他极有可能进入心理资本结构的11个符合组织行为学标准的构念，并称它们极有可能在以后的研究中进入心理资本的结构，这在某种程度上也证实了笔者的观点。

基于心理资本理论的发展初期特点，笔者认为，Luthans等人（2005）对心理资本的定义更适合心理资本理论的发展。即以“符合积极组织行为标准、心理资源”为中心，启发大量的学者针对心理资本内涵的探索，以丰富心理资本理论的视野，使心理资本理论得以良性的发展。

7.2心理资本的测量和跨文化研究

由于目前众多的心理资本理论探讨和实证研究，基本是以自我效能、希望、乐观和韧性为中心，在测量上，也基本上采取了上述四个构念的成熟量表或者是PCQ量表，测量工具的采纳上，显得比较单调，笔者认为这也不利于心理资本理论的发展；尤其是在不同的文化背景下，对量表使用上的固化，对心理资本理论的发展是不利的。

笔者以为，目前心理资本理论尚处在理论构建和量表开发阶段，有关心理资本的研究，进行本土化的构念和量表开发是很有必要的，这也将在一定程度上丰富该领域的知识体系。

7.3心理资本的前因变量研究

在已有的文献研究中，涉足心理资本的前因变量研究非常少，这也给该领域的研究提供了广阔的空间，也将是心理资本理论发展的一片处女地。

7.4心理资本的结果变量研究

有关心理资本的结果变量研究，在心理资本领域出现了较多的研究成果，但针对心理资本对结果变量的影响机制也存在较大的分歧。我们认为，鉴于心理资本的积极组织行为学标准，且心理资本的初级阶段特性，以绩效为结果变量，尤其继续关注组织的财务绩效，对心理资本理论的强化有相当的作用。

7.5心理资本的研究模型构建

目前的心理资本研究，是以心理资本的主效应模型为主流。我们认为，针对心理资本的中介效应模型、调节效应模型，甚至于动态效应模型的研究有很大的发展空间，这对于丰富心理资本理论也是必要的。

7.6组织中的心理资本干预开发

该领域的文献和研究成果比较少，也是心理资本在企业落脚点的重心，相信在心理资本理论成熟以后，该领域的研究是理论界和实践界的重心。

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作者简介：李颖玲（1971－），女，汉，经济师；朱锦鸿（1968－）男，汉，博士，深圳市澳华农牧有限公司人力资源总监，四会市澳华饲料有限公司总经理。

（责任编辑：彭统序）

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