新生代员工管理问题研究

随着社会结构的不断变化，以追求自我、追求自由、追求相互尊重的新生代员工为主要劳动力市场结构也发生了巨大的改变。同时，新生代员工由于其年轻化、个性化等鲜明特点在劳动力市场中面临着更多的挑战。基于此，本文重点以新生代员工的管理为主要研究内容，以某县级电视台为研究案例，对县级电视台新生代员工的管理问题分析研究，发现影响新生代员工管理的重要影响因素，针对性的提出解决对策。

为了更清楚的阐述本文的研究内容，本文共分为五个部分：

第一章，绪论。绪论部分主要介绍本文的研究背景与意义，概述性的对本文新生代员工的管理问题进行介绍。第二章，员工管理的概念和特性。该部分主要对本文的相关概念和理论基础进行说明。包括员工管理的概念和特性、人力资源管理的基本理论等等。第三章，新生代员工成长环境及特征分析。该部分将结合新生代员工的成长环境，从宏观成长环境和微观成长环境两个角度分析新生代员工由于成长环境所导致的工作特征。第四章，县级电视台人力资源管理概况。该部分是结合前文的分析结果，进行案例分析。以县级电视台为研究对象，首先分析县级电视台人力资源管理概况，然后针对性的从人力资源管理、激励机制、培训方式以及职业生涯规划等角度分析该县级电视台新生代员工的管理问题，对应的，本文认为造成新生代员工管理问题的原因包括创新得员工 管理理念、缺乏有效的激励机制、缺乏合理的培训计划、以及缺乏对新生代员工职业生业规划的指引。第五章，提升新生代员工管理问题的对策。针对上述问题与原因，本文认为要从人力资源管理理念的角度进行创新，引起重视，同时还要从实施个性化目标激励和差异化的精神激励角度完善新生代员工的激励措施，从差异化培训和创新的培训内容角度嘉庆新生代员工的培训，从评估与建立职业生涯规划的角度引导新生代员工的职业发展。

本文对新生代员工的管理展开研究与分析，通过分析其成长环境、个人特征和工作特征，寻找影响新生代员工管理的影响因素，对加强新生代员工管理效率，调动新生代员工工作积极性具有重要意义。

关键词：新生代；员工管理；人力资源管理

Abstract

With the continuous optimization and upgrading of the social market structure,the new-generation employees have continuously entered the labor market and gradually become the main labor force..Based on this,this article focuses on the management of the new generation of employees as the main research content,and takes a county-level TV station as a research case to analyze and study the management problems of the new generation of employees at the county-level TV station.Propose a solution.

In order to explain the research content of this article more clearly,this article is divided into five parts:

Chapter One Introduction.The introduction part mainly introduces the research background and significance of this article,and briefly introduces the management issues of the new generation of employees in this article.Chapter 2,the concept and characteristics of employee management.This part mainly explains the relevant concepts and theoretical basis of this article.Including the concept and characteristics of employee management,the basic theory of human resource management and so on.Chapter III,the analysis of the growth environment and characteristics of the new generation of employees.This part will combine the growth environment of the new generation of employees and analyze the work characteristics of the new generation of employees due to the growth environment from two perspectives:macro growth environment and micro growth environment.The fourth chapter is the overview of human resource management of county-level TV stations.This part is a case analysis based on the previous analysis results.Taking county-level TV stations as the research object,it first analyzes the county-level TV station's human resource management profile,and then analyzes the management issues of the new-generation employees of the county-level TV station from the perspective of human resource management system,incentive mechanism,training methods and career planning Correspondingly,this article believes that the reasons for the management problems of the new generation of employees include management concepts,the lack of effective incentive mechanisms,the lack of a reasonable training plan,and the lack of guidance for the career planning of the new generation of employees.The fifth chapter is to improve the management of the new generation of employees.In view of the above problems and reasons,this article believes that we must innovate from the perspective of human resource management concepts and attract attention.At the same time,we must improve the incentive measures for new generation employees from the perspective of implementing personalized goal incentives and differentiated spiritual incentives,and differentiate training And innovative training content perspective Jiaqing’s training of new-generation employees will guide the career development of new-generation employees from the perspective of evaluation and establishment of career planning.

This article conducts research and analysis on the management of the new generation of employees.By analyzing their growth environment,personal characteristics and work characteristics,looking for the factors that affect the management of the new generation of employees significance.

Key words：The new generation；Staff management；Human resource management

第1章绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

近年来，无论整体创新能力还是国民经济发展水平的提高，企业的发展都起到了巨大的作用。企业的业绩增长直接关系到行业发展前景和市场投资态度。近几年来随着国家大力倡导自主创新,就业岗位也随之增加，但是在这样的背景下，劳动力市场表现出人力流动频率大、企业劳动力积累不稳定等特点，十分影响企业发展。企业的发展离不开员工管理，员工管理作为企业管理的重要手段一直处于探索与完善的过程，良好有效的人力资源管理是实现企业储备人才、提升企业总效益的关键工具。

随着社会结构的不断变化，以追求自我、追求自由、追求相互尊重的新生代员工为主要劳动力市场结构也发生了巨大的改变。新生代员工除了具有鲜明的时代特征外，在其工作过程中也常常表现出与众不同的工作特征。相比于传统老一代劳动力，新生代员工更容易出现“工作矛盾”“职场关系紧张”等问题，伴随新生代员工的成长环境的改变，新生代员工在面临职场问题时，更容易采用“辞职““跳槽”等看似“不负责”的行为，不仅影响了新生代员工的个人职业生涯发展，同时也为企业带来了高昂的人力成本，从而不利于企业获得良好的竞争力。但是，不能否认的是，鲜明的时代特征让新生代员工在认同的工作环境下更具有创造性，更能激发深层次的想象力，从而帮助企业发展获得源源不断地动力。因此，企业能否有效的管理新生代员工，在合理的范围内满足新生代员工的诉求，建立符合新生代员工工作特征与个性特征的人力资源管理体系对新生代员工的管理具有重要意义。

基于此，本文对新生代员工的管理问题展开研究，目的在于解决如何有效管理新生代员工，极大调动新生代员工工作积极性的问题。这不仅是目前企业、学术界急需解决解决的问题之一，同时也是丰富新生代员工理论框架的重要途经。

1.1.2研究意义

第一，理论意义

本文以新生代员工为研究对象，探索新生代员工管理问题，结合相关理论研究总结出新生代员工的工作特征与个性特征，丰富了新生代员工的理论内涵，针对其身上特有的特点制定并实施人本化的管理机制，具有一定的理论意义。

第二，实践意义

本文为了有效培养和保持组织的人力资源，从而为组织创造更大价值，聚焦于新生代员工的管理问题，有助于企业能更好地迎接挑战和机遇。对目前企业中存在的新生代员工管理问题进行具体分析，更好地对企业员工进行人力资源管理，有效发挥管理机制。同时本文以县级电视台新生代员工的管理问题为研究案例，为新生代员工提供更好的职业发展平台，同时为电视台管理新生代员工提出一系列解决措施，具有一定的实践意义。

1.2研究内容及方法

1.2.1研究内容

为了更清楚的阐述本文的研究内容，本文共分为五个部分：

第一章，绪论。绪论部分主要介绍本文的研究背景与意义，概述性的对本文新生代员工的管理问题进行介绍。第二章，员工管理的相关理论。该部分主要对本文的相关概念和理论基础进行说明。包括员工管理的概念和特性、人力资源管理的基本理论等等。第三章，新生代员工成长环境及特征分析。该部分将结合新生代员工的成长环境，从宏观成长环境和微观成长环境两个角度分析新生代员工由于成长环境所导致的工作特征。第四章，县级电视台新生代员工管理存在的问题。该部分是结合前文的分析结果，进行案例分析。以县级电视台为研究对象，首先分析县级电视台人力资源管理概况，然后针对性的从员工管理观念、激励机制、培训方式以及职业生涯规划等角度分析该县级电视台新生代员工的管理问题，本文认为造成新生代员工管理问题的原因包括落后的员工管理理念、缺乏有效的激励机制、缺乏合理的培训计划、以及缺乏对新生代员工职业生业规划的指引。第五章，提升新生代员工管理问题的对策。针对上述问题与原因，本文认为要从人力资源管理理念的角度进行创新，引起重视，同时还要从实施个性化目标激励和差异化的精神激励角度完善新生代员工的激励措施，从差异化培训和创新的培训内容角度加强新生代员工的培训，从评估与建立职业生涯规划的角度引导新生代员工的职业发展。

1.2.2研究方法

本文根据人力资源管理的相关理论，结合实际，根据实用性原则，运用合适的相关研究方法。本文主要采取的研究方法共三种：文献归纳法、比较分析法、调查访谈法。

（1）文献归纳法。查阅和归纳国内外新生代员工管理的相关资料和文献，运用文献元分析的方法，整理新生代员工、人力资源管理和企业管理等核心要素的内涵、特征和研究结果，对本文研究对象进行合理界定。

（2）调查访谈法。通过与企业中新生代员工的沟通交流并加以及调查研究，加深对新生代员工的需求了解，更深刻了解到企业人力资源管理的现状和对新生代员工管理的难题。

（3）比较分析法。通过对比往代新生代员工的成长环境与个性特征，总结出新生代员工的新特点，并找出新生代员工与传统企业管理中所产生的冲突，为企业新生代员工管理提出管理对策。

第2章员工管理的相关理论

2.1员工管理的概念和特性

员工管理是企业管理的重要组成部分，员工管理是指通过激励、培训、绩效考核等一系列方法、措施，极大的调动员工的工作责任感和工作积极性，从而为企业创造价值。员工管理的落实与否可以从员工成长、员工行为、员工忠诚度等方面加以评判，员工管理和企业管理是相辅相成的。员工管理作为企业管理的重要组成部分，对企业管理具有一定的推动作用，而企业管理如果实施的好，那员工管理自然会受到更多的重视，进而督促员工管理的更好的实施与落实。

2.2人力资源管理的基本理论

2.2.1马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次将人的需求分为五个层次。根据马斯洛需求层次，可以将员工的需求也分为对应五个层次，分别为，在员工最基础的需求是生理需求，生理需求一般除了工作环境以外，还需要其他如社会、政治等环境的支持；生理需求满足以后，员工的需求变为安全需求，因此工作环境必须是要能够给员工带来安全感；进一步，员工需求变为社交需求，因此工作环境中，员工向往获得良好的人际关系、包括员工之间的人际关系，也包括员工与领导之间的人际关系；随后，还需要满足员工的尊重需求，在工作过程中，必须充分尊重员工的个体差异，实现员工的尊重需求；最后，要满足员工的自我实现需求，在工作过程中，让员工感受到其存在价值，实现自我追求与理想。

2.2.2赫兹伯格—双因素理论

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他认为企业中影响员工的因素包括满意因素和不满意因素两种。其中，满意因素是获得员工等主体正向认可的因素，包括激励、满足等等；而不满意因素则是没有获得员工主体正向认可的消极因素。员工满意因素和不满意因素最终会影响员工工作绩效。如果满意因素获得优势，那么员工行为表现不满情绪较少，工作效率不变或者增高，从而使得员工的工作绩效提升；相反，员工行为表现为不满情绪较多，工作效率下降，从而使得工作绩效降低。为了进一步刺激员工满意因素的提升，还必须通过激励的方法在保证员工基本满足的前提下，获得更多的满意度，一般激励措施包括物质激励和精神激励两种。

2.2.3人本管理

人本管理的内涵是在对人员进行管理的过程中，充分尊重主体，坚持以人为本。随着社会的不断发展和文明的不断进步，人的素质得到了显著提高，因此人的自尊、情绪、信念等都与以往有所不同。人在追求物质的极大满足的过程中，越来越重视精神、思维、价值的认可，物质财富不再是唯一追求，精神财富的重要性越来越大。人本管理的过程中要处处体现“以人为本”，通过一些管理措施和手段满足人的差异化需求和不同个性。通过为人创造更有利于其发展的空间以外，采取其他措施实现人的全面进步与发展。人本管理追求的是通过人性化的管理，激励人主动参与和自我管理，实现自觉。随着“为什么人们想要建立企业，为什么他们想要从事经济活动”的讨论，在实践中发现，只有在动员人们追求金钱物欲的目的上才有自主性、积极性，从而提高人力资源作为生产要素的利用效率，建立以人为本的管理模式。

第3章新生代员工成长环境及特征分析

3.1新生代员工的界定和成长环境

3.1.1新生代员工的界定

新生代员工包括00后、90后的工作群体。结合相关调查，本文所指的新生代员工需要满足在1990年后出生，年龄处于20-30岁区间的青年工作者这两个条件。因为这一群体主要是出生在我国经济社会快速发展的阶段，全球化的进程促进了政治文化的多元化，不同文化的碰撞，在潜移默化中被影响。他们接受了更高等的教育和培训，感受并见证了互联网的飞速发展。正是这种不同的社会经济增长背景孕育了他们更加突出的人格特质。与此同时，随着近年来90后和00后新生代员工的增长，他们在工作岗位中的角色也在不断增加，越来越多地面对这一群体在工作岗位中日益重要和个性化的特点，如何管理这一问题已经成为企业管理者和学术界关注的热点问题。

3.1.2新生代员工的成长环境

本部分根据部分文献论述内容的查找与分析，从新生代员工成长的宏观环境和微观环境两个角度对新生代员工成长环境进行分析。

（1）新生代员工的宏观环境分析

新生代员工的宏观环境分析中包括政治环境、经济环境、社会和文化环境。

政治环境是一般是指、制度等的颁布所产生的宏观政治环境。对于新生代员工而言，新生代员工出生于1990年后，因此在享受改革开放带来的便利条件的同时，由于经济、贸易的全球化趋势，新生代员工的成长环境体现为机遇与挑战并存的特点。除此以外，对于国家内部而已，新生代在一种稳定的政治氛围中出生而成长起来的，和平而稳定的政治保障了法律制度的健全，在民主的政治氛围下，造就了新生代易形成张扬个性、追求平等自主、淡化权威的性格特点。

经济环境是指自从改革开放以来，我国经济发展和综合国力飞速提高。社会文化多元性和社会发展与国际接轨的背景下，新生代员工在中西方文化的交融和碰撞中成长，一方面受到中国传统文化的熏陶，另一方面受到外来文化的潜移默化，使他们受到重要影响，容易形成多元文化的价值观，思想开阔、头脑灵活、崇尚自由的特点。

社会和文化环境是指随着高等教育的普及以及教育水平和质量的提高直接促进了新生代群体知识水平的增长，在知识面和技能的多样性上更是比以往几代人群丰富。提高了与社会接轨的可能性。同时，新生代群体在互联网、人工智能的时代发展背景下拥有更多的信息获取渠道和自由平等的互联网话语权，也造就新生代员工有强烈的自主思想意识，不惧权威，渴望平等的互动交流。除此以外，随着高考改革，职业教育、海外留学等高等教育内容的更新也丰富了新生代群体的教育选择渠道，从而也导致市场竞争加大，就业压力变大。

（2）新生代员工的微观环境分析

新生代员工的微观环境分析中包括家庭结构的转变和父母的影响。

家庭结构的转变是指新生代员工在计划生育独生子女后出生，大多为独生子女，新生代员工往往被溺爱，会被充分满足要求。在这种特殊的家庭环境中，新生代员工往往心里承受能力差，抗挫折能力小，不懂得分享，难以接受质疑及批评。

家庭价值观的变化是指随着时代的发展，物质生活的充裕，家庭价值观也发生了变化。更多地享受着家庭的照顾，也承受着更多地期待和压力。中国城市父母对孩子生活的干预程度愈发深入，父母们对孩子生活的影响扩展到求学时期以外，延伸至事业、婚姻和养育子女方面，使得身为子女的新生代没有机会经受更多的社会历练，从而失去基本的社会生活能力。由于独生子女的影响，父母希望能够一直给子女庇护，因此即使已经进入社会，新生代员工还会存在依靠父母的意识，不利于其成为社会环境的主体。

3.2新生代员工的特征

3.2.1新生代员工的个性特征    

（1）文化水平较高和学习能力较强

在义务教育普及的背景下，大多数新生代员工接受文化教育水平较高，基于丰富的物质条件，良好的高等教育，开阔的国际视野，更有很多的新生代员工有过游学体验，使得他们具有不一样的思维方式，看待、分析和解决问题的角度也多种多样，接受着更多的碎片化信息，具有更强的学习能力。智能手机的广泛运用和大数据时代的快速发展也使得新生代员工更加意识到学习的重要性，所以新生代员工是一群适应能力、学习能力都很强的群体。

（2）自我意识和创新意识较强

新生代员工多为独生子女，独生子女往往会导致子女的自我意识较强，因此在新生代员工进入劳动力市场以后，特有的自我意识在工作过程中也会有所展现。具体表现为，可能过多的考虑自我追求，因此可能表现出不服从管理、频繁跳槽等行为特点。除此以外，互联网在新生代员工生长环境里中占据主要位置。互联网的出现极大的丰富了新生代员工的视野，将信息传播与信息沟通成本变得很低，因此新生代员工可以凭借互联网获得更多信息，这在潜移默化中锻炼了新生代员工的创新意识，这样的创新意识使得新生代员工在工作中表现出“点子多，机灵，学习能力强”的特点。

（3）心理承受能力和抗压能力较差

新生代大多成长在物质条件优越的环境里，从小被家庭、国家和社会的重视和保护，是“祖国的花朵“社会的希望”和家里的“小皇帝"在常常收到帮助和关怀时，新生代不太容易接受批评和质疑，一般心理承受能力较差，抗挫折能力不强。

3.2.2新生代员工的工作特征

通过对新生代员工个性特征分析的基础上，新生代员工的工作特征与其个性特征息息相关，为了帮助企业更好的把握新生代员工的工作特征，归纳出以下几方面。

（1）职业理想多元化

新生代员工的职业理想趋近于多元化。很多新生代员工在小时候幻想过很多自己长大后想做的职业，比如有的想做科学家，有的想当，有的想成为宇航员，还有的想做小卖铺的老板，正是因为大多数新生代员工在多元化的教育环境和个性化的培养方向中成长。在市场经济下，新生代员工在选择职业的同时往往更倾向于个人兴趣爱好所在，为实现理想而奋斗，勇于突破自己敢于创新，脱离于条条框框的，新生代员工的职业理想的多元化，离不开日新月异的发展，更是体现了我们社会的进步、科技的创新。

（2）重视自我职业发展

受自我意识的影响，新生代员工在工作过程中表现除更加重视自我职业发展的工作特性，新生代员工在工作过程中渴望通过培训等获得更多的晋升机会。而新生代员工在选择用人单位时，更注重单位的发展前景和自己是否在其单位有发展前景。新生代员工工作很大程度上是为了发展他们的专业知识和潜力，展示他们的自我价值，并得到他们想要的东西，对于社会的认可，有强烈的成就动机。新生代员工看重的是对职业的忠诚，而不是对公司的忠诚，他们考虑的是个人发展空间和薪酬，如果有了更好的发展机会和更大的发展平台，势必会跳槽。这种现象也给企业管理者带来前所未有的管理难题。

（3）工作创新能力强

新生代员工是在轻松、多元的社会氛围中成长起来的，从小就受到竞争观念的影响，在互联网和智能手机的发展中，获取信息方式多样，具有开拓创新的工作精神、工作能力和意识。他们不喜欢做重复单一的任务，喜欢用创造性的思维模式来做有挑战性的、有趣的工作。在工作中，他们常常突破传统工作模式的束缚，高效完成工作任务，同时不断进行大胆创新。他们喜欢在不同的尝试中了解自己，接受自己，突破自己，在挑战中获得成功。

（4）等级观念淡化

受独生子女和良好教育的影响，新生代员工更多的追求主体之间的尊重、平等与公平。在工作过程中，新生代员工不畏惧权威，不相信权威，对于领导的决策，新生代员工不会盲目相信和采纳，更多的是在充分尊重上级领导的前提下通过的思考判断决策。此外，他们很反感繁杂的决策过程。

（5）注重工作与生活的平衡

新生代员工很少会利用个人时间参与工作，而是更多地关注自己的兴趣爱好和生活。从新生代员工的角度来看，追求幸福与努力并非矛盾。他们不介意努力工作，甚至不加班，只有在公司为他们提供轻松愉快的工作环境和和谐的工作关系时，他们才有足够的尊重和关怀可以使他们在工作中感到幸福。简而言之，新生代员工发现工作可以带来更好的生活。选择自己喜欢的职业，和谐的工作环境，良好的人际关系和公平的晋升机会是实现工作与生活平衡的重要因素。

第4章新生代员工管理存在的问题及原因分析

管理现象是普遍存在的，其包含的范围也十分广泛，人需要管理，物需要管理，事需要管理，可以说，管理是伴随这人类的发展而发展。对于各行各业来说，管理是泛泛的，本文以县级电视台为例，通过我在县级电视台的实习经历，并结合大学生活中所学到的专业知识，针对新生代员工这一群体找出县级电视台目前对新生代员工管理存在的问题及原因加以分析。

4.1县级电视台人力资源管理概况

以海城市广播电视台为例，海城市广播电视台它的前身是成立于1985年的海城电视台和成立于1988年的海城广播电台，也是全国首批成立的县级广播和电视机构。下设四个中心、20个部门、千余名从业人员。其主要服务范围是电视节目制作，播放，新闻报道，广告宣传，电视节目转播。作为一个庞大的组织机构，必须对其进行有效地人力资源管理，而广电系统从之前的事业单位向企业逐步转变。根据实际调查研究在其单位有近千名员工，而其中新生代员工所占比例高达67%，如何管理好新生代员工，为电视台未来发展提供优秀的人才保障，成为电视台人力资源管理部门一个新的挑战。

4.2新生代员工管理存在的问题

4.2.1员工管理观念不适合

新生代员工由于成长环境的影响，表现为自我意识、创新意识共存的特点。因此其工作行为往往展示出追求自由、自我，不喜欢被繁杂的制度等级等约束的特点，但是同时由于其较为开阔的视野，新生代员工也有活跃的思想和鲜明的个性，等级观念淡化，看待事物有自己独特的见解，而电视台目前缺乏现代化的人力资源管理观念，依然按照传统的事业单位对员工采取排资论辈的晋升机制，造成新生代员工离职现象严重，影响电视台运转，同时增加了管理成本。

4.2.2员工激励机制不健全

目前电视台现行的薪酬制度缺乏对员工的激励和约束，这主要体现在吃大锅饭现象上。就各岗位员工的技能水平、能力等绩效因素而言，工资差距太小。然而新生代员工对薪酬和回报的追求是成正比的，忽视了精神激励，过于单一的激励模式导致了他们的心理失衡，降低了他们的忠诚度，不能有效地发挥制约作用，对员工绩效表现不佳，使整个队伍形成了不良的组织氛围，缺乏工作积极性。

4.2.3员工培训与开发方式不多样

电视台在培训新生代员工过程中，缺乏对新生代员工的文化水平高和学习能力强、重视自我职业发展的特点来制定培训计划。根据对新生代员工调查访谈发现，62%认为培训不完善，新生代员工渴望得到更多的学习与培训机会，电视台仍在采用传统的培训方法，比如：开设讲座、老员工的经验传授等，现有的大部分业务培训只关注员工的技能培训，比如：掌握摄像技术、电视新闻剪辑等方面，而新生代员工接受能力较快，观念更先进，这样传统的教学方法很少有实践的机会，比如参与专题栏目制作，这不利于新生代员工提高具有分析、理解和解决问题的能力，同时难以提升组织内部人力资源利用。

4.2.4员工职业生涯规划与管理不完善

电视台在人力资源规划方面缺乏对目前新生代员工的职业生涯规划，但是对于新生代员工而言强烈的自我意识，敢于挑战与突破的精神，一个好的职业规划是格外重要的。同时，新生代员工重视自我职业发展，对于自己的职业生涯有一定的规划意识，重视自我价值的实现以及是否在组织中有发展前景，只有当组织的发展目标与员工个人发展目标一致时，才能使组织与员工共同进步。同样新生代员工重视自我职业发展的特点，对于自己的职业生涯有一定的规划意识，重视自我价值的实现以及是否有发展前景

4.3新生代员工管理存在问题的原因分析

4.3.1缺乏创新的员工管理观念

新生代员工的成长环境是特殊的，但很多时候没有运用现代化的人力资源管理观念，未能根据新生代员工自我意识和创新意识强、心理承受能力差、等级观念淡化的特点调整管理方法，导致其有消极的工作情绪，造成新生代员工离职现象严重。我们需要通过精细化管理，深入、有针对性地分析新生代员工的个性特征，认识到新生代员工自尊心强、注重自我价值的实现、不太容易接受批评和质疑、喜欢平等的沟通方式的特点才能更好的激发他们的工作积极性。在经济全球化的今天，新生代员工逐渐占据了企业员工管理的重要地位，管理理念也要与时俱进，人本管理的过程中要处处体现“以人为本”，通过一些管理措施和手段满足人的差异化需求和不同个性。通过为人创造更有利于其发展的空间以外，采取其他措施实现人的全面进步与发展。人本管理追求的是通过人性化的管理，激励人主动参与和自我管理，实现自觉。随着“为什么人们想要建立企业，为什么他们想要从事经济活动”的讨论，在实践中发现，只有在动员人们追求金钱物欲的目的上才有自主性、积极性，从而提高人力资源作为生产要素的利用效率，建立以人为本的管理模式。

4.3.2缺乏科学有效的员工激励机制

激励机制的基础是员工的需求，只有根据员工的需求制定有效的激励机制，才能充分发挥激励的作用。但很多时候只片面关注员工的物质激励，然而新生代员工价值取向多元化，在追求自我实现等特征的过程中，他们不仅为了工作而赚钱，而是更加注重工作本身自我价值的实现。在实践过程中，电视台并没有结合自身特点，只是照搬一些激励措施，而忽视了新生代员工在福利、培训和职业方面的需求。缺少精神激励会影响新生代员工的积极性。新生代员工生活在物质资源相对丰厚的时代，因此新生代员工会更关心更高层次的需求，根据马斯洛层次需求理论，新生代员工需要重视多方面多层次的需求，更注重尊重需求和自我实现需求的实现。精神激励也很容易被视为是口头的赞扬和证书，而忽略了其他手段，主要原因是没有考虑到需求是动力之源这一关键问题，因此在管理实践中也应当充分发挥精神激励作用，激发新生代员工的积极性。

4.3.3缺乏完善的员工培训与开发计划

在员工培训过程中，管理者只关注短期的工作需求，培训对象是差异化的，没有深入分析新生代员工的个人需求，没有充分考虑到新生代员工的学习能力和创新能力强的特点，无论他们的教育背景如何，工作适应能力和工作经验是什么，课程和内容没有目标。此外，新生代员工对培训的期望通常也不一样。由于能力、素质等因素的影响，单一的教学往往不能满足所有人的需要，这样不可避免地导致不满意地培训结果。

4.3.4缺乏合理的员工职业生涯规划

缺乏合理的新生代员工职业生涯规划主要有两方面原因：一方面，由于电视台人力资源部门没有充分了解新生代员工注重自我价值的实现的个人特点和重视自我职业发展的工作特征，导致无法根据新生代员工的实际能力和期望与总体发展目标进行结合制定合理的职业生涯和规划，使其明白自身未来发展方向。根据赫兹伯格双因素理论，完善的职业生涯规划会充分满足员工的激励因素，也会给与新生代员工一定的安全感。另一方面，很多新生代员工缺乏对自身的充分了解，无法评估自己，对事物认识并不全面，想法容易理想化，缺乏对自身职业发展方向的规划。

第5章提升新生代员工管理问题的对策

针对新生代员工的成长环境、个性特征与工作特征，为了进一步发挥新生代员工对企业发展的重要推动力，本章将以前文分析为基础，结合电视台新生代员工管理现状与管理问题，针对性的从管理理念、激励机制、培训制度与职业生业规划等方面提出建议。

5.1创新人力资源管理观念

（1）树立全电视台内“以人为本”的人力资源管理理念

要以新生代员工的积极性和创造性为导向，通过对新生代员工的实际了解，充分了解新生代员工的自尊心强的心理需求才能发挥激励的实际作用。以人为本的管理观念和理念被新生代员工所接受、认可，新生代员工的积极性和创造性才能最大限度地发挥，以人为本的管理意识、目标、方法可以更好的实施和体现，从而获得有效的管理。

（2）实施符合电视台发展的员工职业生涯规划与管理

坚持以发展新生代员工为根本，以新生代员工需求为导向，从新生代员工的学习能力和工作创新能力强的特点和重视自我职业发展的需求出发，整体的发展与新生代员工的发展紧密结合，在促进工作和发展事业的过程中，为新生代员工提供了成长和施展才华的平台。要把具体工作落到实处，体现在具体行动中，真正实行“以人为本”的管理，实行参与式管理，采取沟通式管理。

（3）合理预测电视台的人力资源需求

首先，科学预测员工年龄结构需求。目前来看，为加大创新能力，提高持续学习的能力与动力，扩大电视台人力资源队伍，缺少人力资源储备，因此企业应该通过外部招聘，招聘更多的新生代员工，为电视台发展注入新鲜血液。

其次，科学预测企业员工学历结构需求。随着市场的不断发展，多层次、个性化的市场需求与低端供给的矛盾越来越突出，为了获得更多的市场份额，电视台必须以质量为抓手，以创新发展为契机，为此，电视台必须调整员工学历结构，多多引进高学历、更高教育水平新生代员工。

最后，员工职称结构的需求预测。新生代员工对职称的追求并不高，还没有认识到职称等的重要意义。因此在新生代员工中高级技术职称的员工较少，多数为低级职称或者无职称人员。这对于员工而言，会大大影响其职业生涯。

5.2完善新生代员工激励机制

（1）实施个性化的目标激励

目标激励是指通过建立合理的目标，从而激励新生代员工通过努力工作获得预期目标。根据马斯洛需求管理理论，员工的需求会因阶段的不同而有所变化，因此，其除了基础的生理需求外，员工的目标还包括安全感、良好的人际关系、尊重、自我实现等等。

目标合理设立对于员工投入而言具有良好的鞭策作用。对于新生代员工而言，需要结合新生代员的实际环境与所处工作阶段，设立不同目标。

首先，要保证新生代员工个人目标和组织目标是相同的。换句话说，根据整体目标，新生代员工应将个人目标整合到组织目标中，找到个人目标和总体目标的结合点，并使个人目标与组织目标保持一致。其次，定义目标值。让新生代员工实现组织的目标以及他们自己的目标。目标的价值越大，就越容易实现目标。第三，强调共同参与。个性化目标激励机制强调，每个人都是管理的主体，员工既是决策者又是管理人员的高管。在实施过程中，我们应充分发挥新生代的自我管理作用，使他们能够参与组织的管理活动并激发新生代员工的责任感。

（2）实施差异化的物质激励

新生代员工的需求主要分为物质需求和精神需求，应该针对员工的需求制定相应的物质激励和精神激励。因此对于符合目标以内的员工和部门应该给予对应奖励，只有这样才能充分发挥公司新生代员工参与工作的积极性。建立根据具体工作执行结果占目标百分比的阶梯型奖励措施；反之也建立阶梯型惩罚措施。

表5.1设计的员工奖惩制度

当组织过多地关注实质性激励措施时，很容易使员工更加关注即时收益和短期激励效果。根据赫兹伯格的两因素理论，不仅要保护医疗保健因素，而且要满足动机因素在新生代员工中的作用，精神动机是一种长期的动机形式，它可以使员工感到兴奋陈述并从中获得满意。新生代员工在追求经济利益的同时，更注重精神层面。第一，尊重激励措施。新生代员工通常具有很强的自尊心，并渴望得到领导者的认可。正确的方法是允许员工在授权范围内大胆地工作，做好自己的工作，并给予及时的认可和鼓励。第二，表扬奖励措施。新生代员工抵御挫折的能力相对较差，在工作过程中容易产生强烈的情感色彩。使用基于表扬的激励措施可以增强组织的预期行为，并激发员工的工作热情。第三，关爱激励。人性化的管理，建立互信的工作氛围，使员工对公司有感觉，如果员工有困难，帮助员工解决日常生活中的问题，使员工有归属感。

5.3加强新生代员工培训与开发

（1）注重培训的差异化

在培训时应注意新生代员工的需求，结合新生代员工自我意识和工作创新能力强的特点，并根据具体岗位进行分层、分类制定培训计划，突出岗位差异，确保培训的针对性。培训计划中要以人为本，了解新生代员工的培训需求，包括他们的培训内容、方法和教学方式，根据自身的职业发展预期量身定制培训课程。

（2）创新培训内容

现代企业培训内容非常丰富，包括职业技能培训、知识培训、能力培训、管理职能培训、企业文化培训等内容。根据培训人员情况而定，充分满足新生代员工更高层次的需求，有效加强新生代员工的激励因素。新生代员工的培训要求摆脱以往培训内容的固有模式，根据时代发展要求，及时更新培训内容，例如通过工作案例等方式加强对新生代员工的职业素质和职业道德的培训，这也将为新生代员工提供借鉴，有助于很好地定位自己。

5.4引导新生代员工建立职业生涯规划

（1）对新生代员工进行评估

通过对新生代员工进行清晰合理的认识，对其进行充分评估，并了解新生代员工文化水平高、抗压能力差、创新意识强的个人特征和重视职业发展、注重工作与生活的平衡的职业需求，将电视台内发展战略、文化思想、岗位价值与新生代员工个人发展目标相结合。既要考虑到对台内人力资源战略计划的影响，也要根据新生代员工个人职业需求进行合理地岗位安排。

（2）建立新生代员工职业生涯规划

对新生代员工安排专门人员进行职业生涯规划指导，引导新生代员工个人发展目标与电视台人力资源战略计划一致。关注新生代员工的个体需求，要根据新生代员工的个性化职业发展规划，为新生代员工提供不同类型的培训方法和内容，关注新生代员工多层次需求的实现，更大程度地发挥赫兹伯格双因素理论中的激励因素，帮助新生代员工实现个人职业发展目标，为其投入电视台的发展做出不凡成绩。

第6章结论

随着社会的不断发展，新生代员工不断步入劳动力市场，并逐渐成为主要劳动力，同时，新生代员工由于其年轻化、个性化等鲜明特点在劳动力市场中面临着更多的挑战。基于此，本文重点以新生代员工的管理为主要研究内容，以某县级电视台为研究案例，对县级电视台新生代员工的管理问题分析研究，发现影响新生代员工管理的重要影响因素，针对性的提出解决对策。

从新生代员工的个性特征来看，他们从小便接受高等教育具有较高的学习能力和文化水平；在互联网时代他们畅所欲言，接触了更为广阔的天地，向往自由和民主，便形成了很强的自我意识和意识；由于物质条件的丰富和家庭的溺爱，新生代员工往往心理承受能力和抗压能力较差。从新生代员工的工作特征来看，他们职业理想多元化，更敢于创新；更注重自我职业发展，追求自我价值的实现；工作创新能力强，不断地挑战自己；他们等级观念淡化，不盲目地相信权威；同时注重工作与生活的平衡。

在以县级电视台为例的基础上，主要从员工管理观念、激励机制、培训与开发方式、新生代员工职业生涯规划四方面，对新生代员工管理中出现的问题提出如下四点管理对策。

第一，以新生代员工的积极性和创造性为导向，通过对新生代员工的充分了解，树立以人为本的管理观念，并且实施符合电视台发展的员工职业生涯规划与管理。第二，要充分结合个性化的目标激励和差异化的精神激励，才能有效发挥激励作用。第三，更好的加强新生代员工的培训与开发，注重培训的差异化以及创新培训内容，有利于新生代员工提高工作能力。第四，对新生代员工进行充分地评估，帮助建立其职业生涯规划，有利于新生代员工实现个人价值，为组织发展创造更多价值。

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致谢

回首大学四年时光，匆匆从眼前掠过。带着兴奋和憧憬开始了我的大学生涯，大一的课程总是那么繁忙，食堂里的人群总是那么拥挤，一教到二教的距离总觉得是那样远，而从大一到大四的距离竟是那样的短暂。不知不觉中从那个大一的女大学生成了大四的老学姐，毕业也近在眼前，复杂心情万般感慨，深深感谢读书生涯中曾帮助我的每一位。

 首先，感谢我的母校沈阳城市建设学院对我的培养，承载着我的大学四年时光的地方。其次，感谢我的毕业论文指导老师王寇华老师，在我的论文写作期间对我的指导与帮助，在我论文的艰难的开头之时给予我指导，帮助我选题，在每一次的改稿直至最终定稿对我耐心地指导和鼓励，以及在我大学四年时光中，我的导员孙玉鑫还有专业课老师孙玉阳老师、李佳老师、侯晓娜老师、李潇老师等各位老师，谢谢您们在这四年时光中的讲授与指导。

其次，感谢我的131室友们，谢谢你们给我的大学四年时光中留下那么多的欢乐回忆，谢谢大宝剑、老贾、笨笨、嗨皮、阿虎五位室友的陪伴与照顾，第一次离开家的寝室生活感恩遇见你们，笨笨老师的小课堂是那样的多姿多彩。若干年后，希望我们还能有机会坐在一起嬉笑怒骂。

最后，感谢我的父母对我一直以来的培养，为我提供优越的环境并且一直是我坚实的后盾。谢谢茜茜一直以来的陪伴与照顾。

论文写到这里，也是即将毕业之际，带着些许遗憾和不舍，新冠病毒的意外来临，我们无法再如期开学，没能和你们好好地告别，没能穿上学士服照一张毕业照，就这么踏上了各工作岗位，只愿大家前程似锦！