IT产业人才供需现状和发展趋势与企业应对策略(准确版)

一、趋势及展望

我国从事计算机工作的专业人员不到150万人，伴随经济结构的调整，科技兴国战略的进一步实施，科学、工业、国防和教育事业需要一大批高素质的计算机专业人才。 

（一）  IT人才年缺口100万，教育部关于紧缺人才的报告称，软件从业人员近60万人，其中专业人才约有34万人（其中高级人才４万人，中级人才20万人，初级人才10万人）。总体来说，当前中国软件人才状况未摆脱长期以来形成的“缺口较大、结构失衡、需求旺盛”状况，人才短缺与结构不合理现状并存，表现为我国软件人才结构呈现“橄榄型”，即软件高端人才（包括系统分析师、项目技术主管等（如软件编码程序员）都严重短缺，而中端人才过剩。这种橄榄型的结构，已经不符合现代软件业的发展方向。按照合理的人才结构比例进算，软件人才高、中、初级之比为1:4:7。初步测算，全国计算机应用专业人才的需求,每年将增加百万人左右。

软件测试人才缺口30万--40万人。中国目前软件人才匮乏，有关专家估计缺少软件开发人员约40万人，在今后相当长的一段时间内，将缺少更多数量的软件开发人才。而根据有关职位统计，在国外大多数软件公司，１个软件开发工程师就需要配有1-2个软件测试工程师。目前，软件技术在中国则刚刚被少数业内专家所认知，信息产业部公布的数据显示，我国软件产业目前对软件人才的需求每年至少在40万人以上。

（二）“国家第十二个五年规划和科技发展纲要”明确提出我国走新型工业化道路，信息产业的发展，相应的各类人才需求大量增加。未来10年至15年将是世界IT发展的重点地区。今后5年，我国将在信息产业方面投资5000亿美元，市场规模将比2000年翻一翻，继续保持20％以上的高速增长，总产值占国内生产总值的比重将从2000年的4.5％提高到8％。据有关专家测算，近几年我国每年应培养20万名以上的计算机专业人才才能满足社会的需要。 　　　　　　　　

（三）人才是我国软件产业的发展关键和瓶颈。软件产业已成为21世纪世界经济的重要组成部分和新经济的重要增长点。伴随我国软件产业的研发实力和市场规模不断扩大，近年来销售额递增速度保持在35%左右。目前我国软件从业人员约40万，其中专门从事软件技术工作的软件人员不到25万人，在未来的3至5年内，我国软件企业将产生40万的人才缺口。 

（四）沿海和发达地区人才需求旺盛。北京市北方微电子产业基地投资跨度15年，投资金额300亿美元。上海市将建设“微电子产业基地”，“十五”计划引进产业投资100亿美元。深圳市更被誉为“新经济公司在全球最理想的5个根据地”之一。沿海和发达地区大力发展以信息产业为主体的高新技术，为计算机人才提供了广大的市场和机会。毕业生流向经济发达地区的倾向明显，同时，发达地区计算机人才就业竞争更加激烈。

二、存在的问题

我国加入WTO，经济发展越来越受国际经济环境的直接影响。在美国和全球经济下滑及IT业发展受挫的影响下，一是IT公司用人需求量减少，尤其是对本科生需求相对减势更猛；二是用人单位选人“挑剔”，优中选优；计算机专业大学生“就业难”初见端倪。 

（一）随着高等教育的普及，社会对本科生需求愈来愈向名牌大学集中，地方院校学生就业率将会逐年下降。近年高校毕业的计算机专业学生远不能满足社会需求，供求矛盾突出；社会对本科生需求愈来愈向名牌大学集中，重点大学一次就业率超过90%，地方大学一次性就业率为60%到90%；专科生就业形势严峻，一次就业率低于50%。近年来地方院校扩大招生规模，就业受冲击也最大。

（二）毕业生就业期望值居高不下。对计算机专业大学生来说，要找到一份工作并不难，问题在于很多毕业生的期望值脱离了社会的需求和现实的可能。我国有6000多家软件公司，50人以下的企业占55%，50人至200人的占42%，而毕业生集中首选大企业，目标过于集中。学生不愿到农村就业，计算机专业尤为突出。

（三）就业渠道不畅。我国人才和劳动力配置的市场化程度低，难以真正实现人才资源的优化配置。许多单位急需计算机专业大学生，而许多毕业生在从事录入员等简单工作，造成计算机人才的严重浪费。一份调查显示，60%学生认为就业最大的困难是信息太少。 

三、IT企业人才流失之对策

长久以来人才的大量流失, 一直是企业挥之不去的沉琦痛疾, 严重影响和制约着整个产业的健康发展。IT企业无疑是这个时代的宠儿。在吸引了大批优秀人才之后, 如何将员工成功留住, 并使他们尽可能发挥出创造力,也是IT企业最关注的问题。尤其在中国加人世贸组织之后,国内IT企业的发展面临比其他行业更大的机遇与更严峻的挑战, 这都迫切需要企业拥有一支高素质的员工及领导团队。防止人才流失, 涉及企业人力资源管理的每一个环节, 要减少人才流失尤其是核心人才的流失, 就需要建立一个科学的系统的人力资源管理体系, 并从其中的每一个环节进行有效的控制。

1.多种招聘渠道满足企业发展人才需求

第一，拓宽网络渠道。通过国内知名人才招聘网站，如www.chinahr.com、www.51job.com、www.zhaopin.com，IT英才网以及本地主流网络招聘渠道www.zjrc.com、www.hzrc.com，成为长期招聘合作伙伴；

第二，当地人才市场现场招聘渠道，利用杭州人才市场、浙江人才市场、专业人才集市、大型招聘会乃至杭州市专场招聘会等等，满足急需人才需求，同时，现场展示企业实力、人力资源战略、人力资源、招聘和企业文化、人力资源及人才文化等；

第三，适度开发猎头公司市场。对于企业急需的中高级经营及管理人才，建议企业适度和猎头公司合作，解决此类人才的输入问题，企业予以相应的经费的支持；

第四，人力资源招聘工作走出去策略。企业招聘负责人应打破只在办公室从事招聘工作的工作模式和工作理念，应根据公司的发展战略和年度人力资源需求的需要，更多的参与同行业、协会之间的交流和合作，深度开发人力资源，物色符合企业发展需要、认同企业文化的人才加盟，以确保人才队伍的稳定性。

第五，建立企业内部招聘渠道，采用“伯乐奖”形式，制订《企业紧缺人才举荐制度》，强化企业全民人力资源战略意识。

第六，建立“校企合作”，定向培养，面向哈工大、南开大学、南京航空航天大学、浙江大学、西安交大、上海交大等知名院校，由公司选派一批资深的工程师计划性授课，并编制相应企业教材运用于授课，等学生测试通过即到企业内部相关部门实习。一来增加公司影响力，业界的口碑，二来为公司输送适岗人才。

2.设计具有竞争力的薪酬解决方案

第一，根据人才紧缺状况，对于紧缺、急需的技术和管理人才，企业予以薪酬倾斜，设计、实施溢价薪酬，满足企业战略发展人才的需要。

第二, 体现公平的原则。一方面保持新老员工之间的平衡；另一方面, 要与企业的经营业绩和员工的工作表现挂钩, 制定公平合理有效的绩效付酬制度。企业要对不同的绩效支付有差别的工资, 并且这种差别必须足够明显。

第三, 保持均衡的制度。员工的工资与劳动力市场的工资水平不一致, 会给公司发展带来潜在的严重问题。而公司内部的失衡也会导致内部的冲突, 耗时耗力, 影响企业的整体发展。企业必须意识到这种内外的矛盾冲突是难以摆脱的。这种平衡必须不断加以管理, 以减少问题并保持一种灵活而又经济的付酬制度。

第四, 管理层对金钱观的影响。企业常常在招聘与内部沟通时强调其薪资水平按绩效付酬的理念。我们不能否认金钱的重要性, 但企业员工在工作经验中形成的对金钱的重要性的认识,是受管理者采用的薪资制度类型与指导思想影响的。因此企业的管理者首先要树立正确的金钱观, 既要认识金钱对员工的重要性, 也不能在管理中过度地强调金钱另外管理者还要正确理解报酬的涵义, 金钱只是报酬的一种, 晋升、周围人们的认同、成就感、影响力等等都是报酬的形式。

3.完善培训教育制度、搭建职业生涯规划发展平台和职业通道

第一、人才自身因素。信息经济促使人才的价值观也发生了很大变化, 人才控制自身职业生涯的欲望和力量不断增加。对于企业而言, 也想通过对人才的职业生涯加以控制来达到企业发展的目的。因此, 人才与企业间保持着一定的紧张的关系。现在, IT企业面临的挑战就是要以与公司的需要相符合的方式来教育及培训个人的发展。另外, 个人的发展是一个有机的逐渐开展的过程, 个人对自我的重新认识导致个人职业生涯的动态发展。因此企业的培训部门要根据公司的战略需要, 结合个人自身对发展的需要, 采取连续的战略性的方法。可见, 培训的整体战略计划是非常重要的。

第二、 管理层因素。教育培训作为企业长期发展规划的一部分, 必须纳入企业战略中, 这就要求企业的领导者必须有明确的认识才能够支持和推动培训工作的发展。培训经费的投资是巨大的, 如果企业领导者不能认识到其对人力资本增值的意义, 则企业无法拨出巨大的经费来进行培训工作。另外,企业的高层领导掌握着企业发展的决策权, 企业领导决策的企业发展方向是培训工作的总的指导方针, 毕竟企业不可能单纯地依据个人的需要来做培训工作。对企业来讲, 行业瞬息万变, 企业的领导应是对其变化了解最迅速、最透彻, 反应最敏捷的管理者, 否则, 他就无法对企业的发展作出科学正确的决策, 这也导致了培训工作应该把企业领导列为重点培训对象的内容。

第三、企业应支持人力资源职能部门年度培训教育计划经费拨付，满足年度预算，保证教育训练支出，以上年销售额的5%作为初始预算。通过委外培训、定点培训、内训等手段，挖掘内外资源，做好培训教育和人才储备，满足年度人力资源用人需求。

4.完善激励机制

有效的激励机制可以激发和调动员工的工作积极性, 有助于将员工的个人目标导入实现企业目标的轨道, 也有助于增强企业的凝聚力, 促进内部各组成部分的协调统一, 改善企业的整个环境, 留下企业所需人才, 也吸引外来员工的加盟, 这是人才竞争中不可忽视的重要管理职能。

IT企业采取激励机制应遵循如下原则：

第一、 坚持系统性原则, 在发挥各个要素独特效用的同时,充分重视各种激励机制、相关因素、激励方法和手段的协调配合与综合运用, 使激励系统的总体功能达到最优。

第二、坚持物质与精神激励相结合的原则, 由于人才的需要结构呈现明显的多元化趋势, 在激励过程中, 管理者要全面了解员工的需要构成, 一方面通过满足物质需要来调动员工积极性；另一方面要高度重视精神激励手段的作用, 全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要, 形成更为强大、持久的激励力。

第三、 坚持差异化原则, 在市场环境瞬息万变的行业, 随着企业内外环境的变化和时间的推移, 对于人才的认识水平和思想观念也会相应改变, 同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期, 都会引起不同的反应和效果。因此企业应根据对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段, 以求达到最佳激励效果。

                                                        何波燕

                                              2011.08.10