为保证丰盛地产年度及中期战略目标的顺利完成，努力达成本部门/项目的工作职能和年度目标，同时充分调动责任人的积极性，经沟通、协商，形成2011年度本部门/项目目标责任书。
| 一、目标责任书 | |||||||||
| 序 号 | 考核 项目 | 考核 分项 | 考核指标明细 | 权重% | 绩效考核标准描述 | 绩效信息 来源/考核单位 | 考核周期 | 备注 | |
| 1 | 招聘工作 （15 %） | 招聘及时性 | 岗位招聘完成率 完成率=按期到岗人数/需求人数*100% | 15 | 招聘旺季到岗时间：高级经理以上岗位4个月； 高级经理岗位3 个月；经理岗位2 个月；一般岗位1个月；招聘淡季，高级经理以上岗位6~7个月，经理级4个月，一般岗位2个月。完成率低于60 %，不得分，60 ~ 75 %，得8分，76 ~ 85 % 得12 分，高于85 %，得基础分。 | 总经理 人资部 | 年度 | ||
| 2 | 绩效考核管理 （15 %） | 绩效考核方案质量、组织实施情况 | 1、牵头组织制订一套适合地产公司的绩效考核方案，经公司审批后实施。 2、组织进行地产公司季/年度总监级以下员工的绩效考评工作。（从第二季度开始） 3、日常绩效信息的收集工作。 | 10 | 考核方案定稿实施（4 分）；按季组织考评（ 3 分）；组织年度考评（3分），少一次扣0.5 分。对于各项目部、职能部门年度考核指标中由本部负责收集的绩效信息，按周期完成，少记录，每发生一次扣0.5分。 | 总经理 | 季/年度 | ||
| 试用/续签/晋升考核 | 有序组织试用员工转正考核、晋升考核、转岗考核等工作 | 5 | 及时组织，信息准确。出现延迟未办超过三个工作日的，扣0.5分。 | 人资报表 | 年度 | ||||
| 3 | 员工关系维护 （10 %） | 员工关系维护及关键岗位人员动态跟踪 | 对关键岗位人员的思想动态进行有效跟踪，对人员晋升、降职、调动、辞职、劝退等人事状况及时反映和处理 | 6 | 1、劳动仲裁率控制在3起之内为合格，每超过/减少1起，扣/加（1 ）分。 2、及时办理人员异动。 3、关键岗位人员思想动态及时掌握。 | 总经理 | 年度 | ||
| 劳动合同签订及时性 | 1、入职员工30天内签订劳动合同 2、建立劳动合同台帐，并按规定及时签订、变更、续订和终止劳动合同 | 4 | 晚签订或未及时续签、终止，一人次扣0.5分。 | 人资报表 | 年度 | ||||
| 4 | 部门管理 （10 %） | 计划制订及执行情况 | 按月及时报计划，安排科学合理；督导部门计划完成情况 | 5 | 全年月计划及总结提报及时率低于85%的，不得分，及时率达到85 % ~ 95 %，得基础分（2 ）。工作完成率低于75%不得分，达到75 % ~ 90 % 的得2 分，达到90 % 以上的，得基础分（3分）。 | 总经理 | 年度 | ||
| 员工管理 | 合理分配工作，客观评价下属绩效 | 3 | 部门工作有序、有效控制。每发生一起有失公允评价下属有效投诉的，扣0.5分。 | 总经理 | 年度 | ||||
| 突发事件 处理 | 突发事件、异常情况的协调解决情况 | 2 | 项目上非重大的突发事件、异常情况能自主协调及处理效果；分管领导对突发事件、异常情况处理的满意度。 | 总经理 计划部 | 季/年度 | ||||
| 5 | 薪酬管理 （10 %） | 薪酬管理 | 1、对薪酬体系的整体把控情况；2、各类薪酬福利准确及时发放情况 | 10 | 比较了解南京地产薪酬行情，针对本公司薪酬体系能提出合理建议（5分）；日常薪酬福利能及时准确发放（5分），全年出错情况不超二次，每多发生一起扣0.5分。 | 总经理 | 年度 | ||
| 6 | 制度建设 （9 %） | 制度优化及完善 | 完善优化人力资源管理及行政管理制度情况 | 4 | 至少提出3个以上的制度、流程优化建议并实施。 | 总经理/人资部 | 年度 | ||
| 本部执行 情况 | 现有制度执行情况 | 5 | 关键控制点无违规现象，每发生一次扣1分，直到扣完。 | 总经理 | 年度 | ||||
| 7 | 行政管理 （15 %） | 重大活动 组织 | 重大活动组织完成情况 | 7 | 达到集团和公司要求，无明显失当情况。出现一次明显失当情况，扣1分。 | 总经理 | 年度 | ||
| 日常后期保障工作 | 后期保障工作及时、有效、资源利用情况 | 8 | 基本有序，符合集团行政管理和领导要求，确保各部门/项目正常工作所需。发生一次有效较大投诉，扣0.5分。 | 总经理 | 年度 | ||||
| 8 | 部门间的配合、协调 （5 %） | 内部关联部门配合、协调 | 关联部门配合协调情况 | 5 | 公司内部部门间的配合、协调情况，进行年度360度考评。 | 计划部 人资部 | 年度 | ||
| 9 | 预算执行差异率 （2 %） | 预算执行 情况 | 月度资金预算执行 | 2 | (月度资金使用数/月度资金预算数) *100 %，达到85 % 得基础分，65 ~ 84 %，扣 0.5 分， ~ 50 %，扣 1 分，低于50 % 不得分。大于100%，扣 1 分。 | 成本部/财务部 | 年度 | ||
| 10 | 团队建设 （5 %） | 员工培训 | 本部人员学时完成率；专项培训考核通过率 | 2 | 按地产公司下发的2011年培训学时管理要求执行，完成本部人员学时总额的90 %、个人学时达成率达到85 % 的，得2分，每超/降低5 %，加/扣0.5 分,加分不超过2分。 | 行政人事部 | 年度 | ||
| 后备人才 培养 | B级及以下层级员工后备人才培养情况。 | 2 | 相关层级有后备培养人才名单；有具体培养计划并按步实施；在相关人员缺岗时，内部可短期调配（三个月）。为产业集团培养输送一个A级后备人才、B级管理人员，输送一人加0.5 分。 | 总经理 行政人事部 | 年度 | ||||
| 队伍稳定性 | B级及以下人员离职率控制在 20 % | 1 | 在控制比例范围内，得2分，超过控制比例的，每超5 %，扣 0.5 分。（不含公司内部调整的和公司提出解职人员） | 行政人事部 | 年度 | ||||
| 11 | 配合产业集团管理 （4 %） | 各类管理报表提报及时性 | 管理报表提报及时性 | 1 | 管理报表提报及时率低于85 % 的，不得分，及时率达到85 % ~ 95 %，得基础分。 | 计划部 | 月/年度 | ||
| 管控制度、流程执行情况 | 关键管控点、关键流程执行情况 | 2 | 关键管控点、关键流程点违规执行，产业各职能部门将意见反馈至计划部，由计划部根据造成的影响判定，根据发生的频率和造成的损失和影响扣分，直至扣完。 | 总经理 计划部 | 季/年度 | ||||
| 重大事件汇报及时性 | 突发事件、重大事件汇报及时性 | 1 | 突发事件、重大事件需及时汇报分管领导，隐埋不报或虚报的，发生一次扣 0.5分，直至扣完,严重事项按照总经理办公会决定处理。 | 总经理 | 年度 | ||||
（一）责任书的解除
在考核期内出现下列情形之一的，公司有权解除本责任书。公司解除责任书的，除书面通知责任人外，也可以通过OA系统任免文件下发的方式通知：
1、责任人被免去职务的；
2、责任人离职、辞职、劝退等而被终止劳动关系；
3、责任人提供的考核数据严重弄虚作假、或有重大瞒报事项；
4、责任人管理的部门管理或经营出现严重失控，给公司造成重大损失或严重影响正常工作秩序的；
5、责任人从事与公司有竞争关系的经营活动；
6、责任人有损公肥私、收受贿赂等明显损害公司利益的行为；
7、责任人未经允许泄露公司商业秘密；
8、责任人管理的部门或公司发生使公司遭受重大不良影响或蒙受重大经济损失的事件；
9、责任人有其他损害公司利益的行为。
（二）责任书的变更
考核期内，公司因发展战略调整、组织架构调整、经营方向调整、项目调整、人员调整等而导致责任人职务变动的，公司有权变更调整本责任书的内容，或重新签订新的责任书。
三、核算办法
（一）考核结果与责任人年终绩效薪资挂钩，具体按公司《绩效管理规定》执行；
（二）责任人在考核期内出现如上述第二条第一款中导致责任书解除的情形，则不予最终核算。
（三）责任人在考核期内工作不满一年的，以实际工作期间与一年的比例进行折算计算年终绩效薪资；
（四）责任人考核期内薪资标准变动的，按变动前后薪资标准分段进行核算。
四、责任人每季度次月8日/每考核年度次月12日前进行季度/年度绩效自评，并将相关材料提交考核部门；考核部门根据实际完成进行考核数据的最终核算、汇总。
五、考核期为一年，自 2011年 1 月 1 日至 2011 年 12 月 31 日止。
六、本协议一式二份，均具同等效力。
七、本责任书的内容，由行政人事部负责解释，公司总经理对考核结果有最终决定权。
地产公司总经理： 责任人：
日期： 年 月 日 日期： 年 月
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