按标准工时制签订但是实际却按综合工时制计算工资合法吗？

合法工时制、劳动协议与劳动合同的区别、劳动报酬约定的必要性、工资基数计算方法的差异、正常工资与加班工资的区分、不同地区的工资基数计算方法、加班与加点工资的计算方法。

法律分析

第一，没有经过批准的“综合工时制”无效，按标准工时制执行，即每天工作不超过8小时，每周工作5天。

第二，劳动协议和劳动合同没有什么区别，只是叫法不同。

第三，没有约定劳动报酬是违法的，根据法律规定是应当约定劳动报酬，也就是，劳动报酬是劳动合同的必备条款，必须要约定。

第四，按江苏省的规定，工资基数就是12个月的平均工资，不再乘以70%。

第五，正常工作时间的工资是指不包括加班加点在内的正常工资，也就是按计薪天数(这是平均数，每个月的工作天数不完全一样，例如，2月只有28天。与3月的实际工作天数就不一样，也可以说正常工资是扣除应当休息的时间之外的实际工作天数)。

第六，上海市的工资基数是乘以70%的，与江苏省的计算办法不同。各省按各省的规定办理。

第七，4月份的工作是扣除周六、周日后的天数就是正常的法定的实际的工作天数。多出来的天数，就按加班计算，每天多出来的一小时，就是加点，按加点工资计算，加班是基数乘以2，加点是基数乘以1.5。

拓展延伸

工时制度不一致导致工资计算存在法律问题吗？

根据劳动法的规定，雇主在与员工签订劳动合同时，应当明确约定工资计算方式。如果按照标准工时制签订合同，但实际却按照综合工时制计算工资，可能存在法律问题。因为这种做法违背了双方的合意，并且可能导致员工的工资被低估。在劳动争议的处理中，法院通常会依据劳动合同的约定以及实际执行情况来判断工资计算的合法性。如果员工认为自己的权益受到侵害，可以向劳动争议仲裁机构或法院提起申诉，寻求合法权益的保护。因此，工时制度不一致可能导致工资计算存在法律问题。

结语

根据劳动法规定，雇主与员工签订劳动合同时，应明确约定工资计算方式。按标准工时制签订合同，实际执行综合工时制计算工资可能存在法律问题。法院判断工资计算合法性时，依据合同约定及实际执行情况。如员工权益受侵害，可向劳动争议仲裁机构或法院申诉，保护合法权益。因此，工时制度不一致可能涉及工资计算法律问题。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第三节 非全日制用工 第七十二条 【非全日制用工的劳动报酬】非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第三十条 【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。