1.影响绩效的最直接因素是（ ）
A.工作说明书 B.工作规范 C.工作分析 D.工作描述
2.为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称（ ）
A.工作描述 B.工作设计 C.工作说明书 D.工作规范
3.根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度，采用下列什么方法。（ ）
A.工作实例 B.应会 C.应知 D.工作原理
4.人力资源管理的基础和前提是（ ）
A.人力资源规划 B.员工招聘 C.工作分析 D.绩效考核
5.使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效称（ ）
A.员工培训 B.员工评价 C.员工职责 D.员工考核
6.对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求称（ ）
A.工作描述 B.工作规范 C.工作说明书 D.工作职责
7.工作分析与工作评价制度首先在下列哪个领域得以推广应用（ ）
A.部门 B. C.工商企业 D.教育领域
8.通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫（ ）
A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法
9.一般检修工、质检工、电工等采用哪种方法定编定员（ ）
A.按设备岗位 B.按工作岗位 C.按工作效率 D.按比例
10.企业管理人员和工程技术人员的定编定员适合下列何种方法（ ）
A.按组织机构、职责范围和业务分工定编定员 B.按岗位定编定员
C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员
11.让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法是（ ）
A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法
12.在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越（ ）
A.复杂 B.高 C.简单 D.低
13.根据组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化、组织应对变化的经验估计，预测组织在中、短期的人力资源需求是（ ）
A.现状预测法 B.经验预测法 C.自上而下法 D.统计学法
14.最容易接受工作分析活动的群体是（ ）
A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.工作分析人员 D. 员工
15.下列不属于工作描述内容的项目有（ ）
A.工作名称的分析 B.对员工必备条件的分析 C.工作关系的分析 D.工作职责的分析
16.工作分析成败的关键是（ ）
A.前期的准备工作 B.领导的大力支持
C.科学的工作分析方法 D.工作分析结果的形成
17.用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是（ ）
A.工作描述 B.工作规范 C.工作说明书 D.工作评价
18.企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作是。（ ）
A.工作职责 B.工作流程 C.工作权限 D.工作关系
19.任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法称（ ）
A.问卷法 B.关键事件法 C.工作日志法 D.观察法
20.设计问卷时，调查问卷中提问次序的安排，应遵循什么问题放在前边的原则。（ ）
A.与岗位相关性很强的问题 B.不想回答的问题
C.难于回答的问题 D.易于回答的问题
21.各类岗位、人员的比例变化是（ ）
A.保持不变 B.经常变化 C.偶然变化 D.随企业规模与业务发展情况变化
22.通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、性和责任感是（ ）
A.工作轮换 B.工作专业化 C.工作扩大化 D.工作丰富化
23.将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方法是（ ）
A.海氏计划 B.任务清单分析系统 C.工作要素清单法 D.职业分析清单法
24.根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量是（ ）
A.现状预测法 B.经验预测法 C.自上而下法 D.统计学法
25.人们分析和思考问题的能力是（ ）
A.协调能力 B.应变能力 C.认知能力 D.计划能力
26.设定绩效指标的基础是（ ）
A.工作说明书 B.工作规范 C.工作分析 D.工作描述
27.岗位设置最基本的原则是（ ）
A.系统化原则 B.最低岗位数量原则 C.因人设岗原则 D.因事设岗原则
28.以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种，宜用哪种方法定编定员（ ）
A.按设备定编定员 B.按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员
29.胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称（ ）
A.职责要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求
30.岗位分类适用于（ ）
A.国家职能部门 B.国家各级 C.各种企业、事业单位 D.社会团体
31.最低岗位数量原则的本质是（ ）
A．按客观需要设置 B．按主观需要设置 C．按有效配合设置 D．按经济原则设置
32.对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是（ ）
A．岗位分级 B．岗位分类 C．岗位分层 D．岗位归等
33.胜任岗位工作要求具备的技术能力称（ ）
A．工作实例 B．应会 C．应知 D．工作原理
34.有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是（ ）
A．工作分析专家 B．工作任职者 C．工作任职者的上级主管 D．客户
35.工作分析项目的确定依据是（ ）
A．工作分析的目的 B．工作分析的条件 C．工作分析的原因 D．工作分析的意义
36.胜任岗位工作所应具备的工作年限称（ ）
A．职责要求 B．知识要求 C．能力要求 D．经历要求
37.使该工作与其他工作区分开来的标志性文件是（ ）
A．工作描述 B．工作概要 C．工作规范 D．工作说明书
38.看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位的定编定员适合下列何种方法（ ）
A．按设备定编定员 B．按岗位定编定员 C．按工作效率定编定员 D．按比例定编定员
39.岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是（ ）
A．工作责任 B．工作技能 C．劳动强度 D．工作环境
40.企业中各个岗位功能的等级是（ ）
A．系统 B．能级 C．标准化 D．最优化
41.给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于（ ）
A．开放式问卷 B．封闭式问卷 C．混合式问卷 D．结构式
42.面谈法适用于是（ ）
A．任何人群 B．对文字理解有困难的人群
C．有文字理解能力的人群 D．有书面表达能力的人群
43.工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法是 ( )
A．问卷法 B．关键事件法 C．工作日志法 D．观察法
44.对工作总体职责、性质的简单描述称（ ）
A．工作标识 B．工作概要 C．工作任务 D．工作职责
45.各类职业分类标准是（ ）
A．以企业单位岗位为基础制定的 B．以国家机关岗位为基础制定的
C．以事业单位岗位为基础制定的 D．以企业单位、国家机关岗位为基础制定的
46.职位分类一般是（ ）
A．不具有强制性 B．企业及其主管部门负责制定
C．每个企业都可根据自己的实际情况制定 D．专门的组织机构负责制定
47.对特定专业技术人员进行研究的时候，如会计人员，往往采用哪种工作分析方法（ ）
A．面谈法 B．问卷法 C．工作导向型分析系统 D．人员导向型分析系统
48.需要对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息 （ ）
A．面谈法 B．问卷法 C．工作导向型分析系统 D．人员导向型分析系统
49.人员预算实际就是企业的（ ）
A．招聘工作计划 B．工作分析计划 C．岗位分析计划 D．培训需求计划
50.在薪酬调查对象的选择过程中，一般情况下接受调查的企业至少是（ ）
A．20家 B．30家 C．40家 D．50家
51.胜任岗位工作要求具备的主观条件称（ ）
A．职责要求 B．知识要求 C．能力要求 D．经历要求
52.工作识别中最重要的项目是（ ）
A.工作名称 B.工作地点 C.工作编号 D.工作概要
53.最为普遍的确定关键事件的方法是（ ）
A.工作会议 B.访谈法 C.问卷调查法 D.观察法
54.员工培训也有一个培训效果问题，需要进行（ ）
A.工作任务分析 B.工作内容分析 C.投资收益分析 D.培训目的分析
55.设计员工培训方案的基础是（ ）
A.工作任务 B.工作分析 C.工作内容 D.工作设计
56.有文字理解和书面表达能力的人群，往往采用哪种工作分析方法（ ）
A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统
57.当我们把人视作经济人的时候，往往采用哪种工作分析方法（ ）
A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统
58.对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称（ ）
A.发展潜力评价 B.优势与劣势评价 C.工作评价 D.技能评价
59.绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的（ ）
A.手段 B.目的 C.任务 D.目标
60.一组主要职责相近的岗位的集合叫做（ ）
A.职业 B.工作 C.职权 D.职责
61.任职者为了履行职责需要做的事情称（ ）
A．工作内容 B．工作概要 C．工作任务 D．工作职责
62.在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是（ ）
A．问卷法 B．面谈法 C．关键事件法 D．观察法
63.由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法是 （ ）
A．主管人员分析法 B．关键事件法 C．工作日志法 D．观察法
.任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是（ ）
A．工作内容 B．工作概要 C．工作任务 D．工作职责
65.由一名员工承担的各项任务组成的工作活动叫做（ ）
A．职业 B．工作 C．职权 D．职责
66.根据工作量和劳动定额来计算人员数量的定编定员方法是（ ）
A．按设备定编定员 B．按岗位定编定员
C．按工作效率定编定员 D．按比例定编定员
67.只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于（ ）
A．开放式问卷 B．封闭式问卷 C．混合式问卷 D．结构式
68.在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础叫（ ）
A．主管人员分析法 B．资料分析法 C．工作日志法 D．能力要求法
69.一组在重要职责上相同的岗位的总称叫（ ）
A．工作岗位 B．工作名称 C．工作识别 D．工作概要
70.对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是（ ）
A.泰勒 B.威斯利 C.闵斯特伯格 D.斯考特
71.通过扩大工作范围来增加工作任务的横向多样性是（ ）
A.工作轮换 B.工作专业化 C.工作扩大化 D.工作丰富化
72.职业分析清单法在哪个领域的应用非常有效（ ）
A.评价培训需求 B.员工招聘 C.人员安置 D.绩效管理
73.人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作叫做（ ）
A．岗位 B．职务 C．职业 D．职级
74.5名电脑操作员占据了5个电脑操作的职位或岗位，由于其性质、类型、内容相似，5个岗位（职位）可归为一项 （ ）。
A．任务 B．工作 C．岗位 D．职责
75.我国的工作分析起源于（ ）
A．管理学研究 B．经济学研究 C．社会学研究 D．人事心理学研究
76.绩效评估的方式由什么决定（ ）
A．任职者特点 B．绩效评估标准 C．岗位特点 D．绩效评估内容
77.实行机械操作生产的岗位的定编定员适合下列何种方法 （ ）
A．按设备定编定员 B．按岗位定编定员 C．按工作效率定编定员 D．按比例定编定员
78.人力资源管理科学化、规范化的前提和基础是（ ）。
A．工作分析 B．工作评价 C．工作分类 D．工作设计
79.确定任职资格的依据是（ ）
A．工作职责 B．工作流程 C．工作权限 D．工作关系
80.工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的（ ）
A．工作调查 B．工作评价 C．工作描述 D．工作任务
81.在薪酬的含义里，非财物形式的薪酬是（ ）
A．有形薪酬 B．无形薪酬 C．绝对薪酬 D．相对薪酬
82.工作规范的内容较简单，主要涉及的是（ ）
A．岗位的性质和特征的说明 B．有关岗位程序的说明
C．对岗位人员任职资格的要求 D．有关岗位的方法和要求的说明
83.依据一定的 ，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称（ ）
A.工作评价 B.工作考核 C.绩效管理 D.经济管理
84.选择工作信息收集方法的首要因素是（ ）
A.工作分析的目的 B.分析岗位的特征 C.实际条件的 D.工作信息的来源
85.用书面形式对组织各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做出的统一要求是（ ）
A．工作说明书 B．工作描述 C．工作规范 D．工作评价
86.人员预算内容中，确定需要招聘的人数有多少，这个属于（ ）
A．岗位 B．人员类型 C．人员数量 D．时间
87.下列属于知识型员工个性特点的是（ ）
A．工作流动性大 B．工作具有创造性 C．工作过程难以监控 D．工作成果难以衡量
88.工作分析实施过程的第一个阶段是 （ ）
A．工作信息的分析 B．工作分析结果的形成
C．工作信息的收集 D．工作分析前的准备工作
.下列属于工作导向型工作分析技术的是（ ）
A．工作要素法 B．工作分析问卷 C．海氏计划 D．体能分析法
90.对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是（ ）
A．直接观察法 B．间接观察法 C．阶段观察法 D．工作表演法
91.工作评价的中心是以（ ）为对象
A.工作岗位 B.工作员工 C.工作内容 D.工作职责
92.采用直接观察法进行工作分析时，调查者应在什么地方观察比较合适（ ）
A.引人注意的 B.不引人注意的 C.隐蔽的 D.光线充足的
93.组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量是（ ）
A.有效配合 B.关系协调 C.有效管理宽度 D.最低岗位数量
94.培训效果评估的第一步是（ ）
A．培训目标是否直接与工作任务相关 B．所确定的工作任务是否符合实际
C．培训目标的实现程度——有效性 D．管理者对经过培训的员工的感受如何
95.岗位设置的原则中，强调要注意上下级以及同级之间关系的处理。这个原则是（ ）
A．有效配合原则 B．关系协调原则 C．最低数量原则 D．有效管理宽度原则
96.包括有应知，应会和工作实例的工作规范是（ ）
A．一般性的人员任职条件 B．管理岗位工作规范
C．员工岗位工作规范 D．技术岗位工作规范
97.工作设计的第一个步骤是（ ）
A．可行性分析 B．评估工作特征 C．需求分析 D．评价与推广
98.由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称（ ）
A．系统 B．能级 C．标准化 D．最优化
99.下列工作设计方法中，具有纵向多样性特征的方法是（ ）
A．工作专业化 B．工作轮换 C．工作扩大化 D．工作丰富化
100.在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（ ）
A.工作 B.任务 C.岗位 D.责任
101.岗位分类的重要前提是（ ）
A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查
102.根据岗位职责要求给予任职者相应的权限（ ）
A.以事定岗 B.以岗定人 C.以岗定责 D.以责定权
103.企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员适合下列何种方法（ ）
A.按设备定编定员 B.按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员
104.通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值称（ ）
A.工作分析 B.工作描述 C.工作评价 D.工作考核
105.岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制以及其他方面拥有更大的自由性、性或者相机行事的决策权（ ）
A．任务多样性 B．知识与技能多样性 C．工作自主性 D．任务重要性
106.有关薪酬的理解错误的是（ ）
A．薪酬是员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬
B．薪酬是指工资、奖金等现金性收入，不包括各种形式的福利、奖励
C．薪酬不仅是生存的依靠，而且也是其社会地位的象征
D．公平、合理的薪酬制度是和谐劳动关系的基础
107.在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中是（ ）
A.培训需求分析的必要性 B.培训需求分析的步骤 C.培训需求分析 D.培训需求的确定
108.工作评价是对企业各类岗位的（ ）进行衡量的过程。
A.有形价值 B.无形价值 C.相对价值 D.绝对价值
109.海氏计划的信息核心是（ ）
A.岗位的职责 B.岗位的权限 C.岗位的责任目标 D.岗位的性质和范围
110.工作设计其实质是（ ）
A.工作任务变革 B.工作结构变革 C.工作职责变革 D.一场组织变革
111.当组织内的工作是高度结构性的时候，往往采用哪种工作分析方法（ ）
A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统
112.胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称（ ）
A.工作实例 B.应会 C.应知 D.工作原理
113.根据岗位职责来确定岗位的权限，这个工作评价的功能是（ ）
A．以事定岗 B．以岗定人 C．以责定权 D．以岗定责
114.要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案是（ ）
A.弹性工作制 B.压缩工作周 C.工作分享制 D.应急工作制
多项选择题
1.员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在哪些方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效（ ）
A.知识 B.技术 C.能力 D.学历 E.态度
答案：A|B|E
2.工作评价的功能（ ）
A.以事定岗 B.以岗定人 C.以岗定责 D.以责定权 E.以责定酬
答案：A|B|C|D|E
3.定编定员的原则有（ ）
A.工作效率原则 B.经济化、系统化原则 C.科学性原则
D.合理性原则 E.岗位、人员比例关系协调原则
答案：A|C|D|E
4.可供参考的职业分类 主要有（ ）
A.《美国职业分类词典》 B.《国际 职业分类》 C.《英国职业分类词典》
D.《加拿大职业分类词典》 E.《中华人民共和国职业分类大典》
答案：B|D|E
5.工作分析的实施过程分为以下哪几个阶段（ ）
A.工作分析前的准备 B.工作的观察 C.工作信息的收集
D.工作信息的分析 E.工作分析结果的形成
答案：A|C|D|E
6.薪酬的含义通常包含（ ）
A.一般薪酬 B.特殊薪酬 C.绝对薪酬 D.相对薪酬 E.普通薪酬
答案：C|D
7.工作信息的来源主要有（ ）
A.书面资料 B.任职者的报告 C.同事的报告 D.任职者主管的报告 E.直接观察
答案：A|B|C|E
8.选择评价因素的原则是（ ）
A.容易操作性 B.代表性 C.全面性 D.可评价性 E.实用性
答案：C|D|E
9.古典工作设计理论的特点是强调工作任务的（ ）
A.职业化 B.简单化 C. 标准化 D.专业化 E.人性化
答案：B|C|D
10.工作分析要遵循的基本原则是（ ）
A.系统原则 B.能级原则 C. 标准化原则 D.最优化原则 E.经济原则
答案：A|B|C|D
11.明确编写关键事件的（ ）
A.能够说明工作的难度 B.特定而明确 C.能够简单描述行为发生的背景
D.能够集中描述工作所展现出来的可观察到的行为 E.能够说明行为的结果
答案：B|C|D|E
12.绩效管理的目的在于（ ）
A.正确评价团队或个人的工作任务完成情况 B.促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为
C.促进员工的成长与能力开发 D.为员工的奖惩提供依据 E.为员工的升降职提供依据
答案：A|B|C|D|E
13.一般性的人员任职条件包括（ ）
A.身体素质 B.心理素质 C.知识水平 D.经历能力 E.职业品德
答案：A|B|C|D|E
14.人力资源需求预测的依据是（ ）
A.组织的战略目标 B.组织的发展计划 C.组织的经营目标
D.组织的工作岗位 E.组织的工作任务
答案：A|B|C|D|E
15.工作设计的要求是（ ）
A.确保组织任务的顺利完成 B.明确工作任务 C.有助于发挥人的能力，提高工作效率
D.明确岗位职责 E.应考虑现实的可能性
答案：A|C|D|E
16.影响薪酬的外在因素主要包含（ ）
A．生活费用水平 B．企业的薪酬负担能力 C．当地通行的薪酬标准
D．劳动力市场供求状况 E．产品需求弹性
答案：ABCDE
17.工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的（ ）等所做的统一要求
A．工作性质 B．工作目的 C．工作任务 D．工作职责 E．工作环境
答案：ACDE
18.确定关键业绩指标体系的原则（ ）
A．经济原则 B．关键性原则 C．考虑个体差异原则
D．可控性原则 E．注重行为原则
答案：BDE
19.企业岗位分类与公务员职位分类的区别主要有（ ）
A．研究对象不同 B．研究方法不同 C．实施性质不同
D．实施范围不同 E．实施难度不同
答案：ACDE
20.一个岗位能级的高低是由它在企业中的（ ）等因素决定的
A．工作时间 B．工作性质 C．任务繁简难易 D．承担责任大小 E．劳动强度
答案：BCDE
21.人力资源需求预测的方法主要包括（ ）
A．现状预测法 B．经验预测法 C．数学预测法 D．统计学方法 E．自下而上法
答案：ABDE
22.在选择适当的工作分析方法的时候，应考虑的要求是（ ）
A．工作的结构性 B．产业的类型 C．工作结果和过程特征
D．企业价值观 E．研究的对象
23.答案：ABCDE
24.绩效管理有利于提高培训的（ ）
A．针对性 B．广泛性 C．有效性 D．减少盲目性 E．周期性
答案：ACD
25.按照工作分析的能级原则，一个岗位功能等级的高低是由（ ） 决定的。
A．劳动数量 B．工作性质 C．任务繁简难易 D．承担责任大小 E．劳动强度
答案：BCDE
26.制定人力资源规划的目的是（ ）
A．确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选
B．满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求
C．最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力 D．降低组织成本
E．使组织和员工的需要得到充分满足
答案：ABCE
27.影响薪酬的内在因素主要包含（ ）
A．权力和责任 B．技术和训练 C．工作时间 D．工作危险性 E．福利及优惠
答案：ABCDE
28.工作设计的内容包括（ ）
A．工作任务 B．工作职能 C．工作关系 D．工作成果 E．工作特性
答案：ABCDE
29.了解受训者情况是通过工作分析了解员工在他们的工作任务中（ ）
A．哪些人需要培训 B．哪些知识、技能已经老化 C．哪些态度不利于工作业绩的实现
D．培训经费是多少 E．哪些方面的改变能促进生产率的提高
答案：BCE
30.影响组织人力资源需求的主要因素有（ ）
A．能力因素 B．组织内部因素 C．组织外部因素
D．素质因素 E．人力资源自身因素
答案：BCE
31.培训所需的投入包括（ ）
A.人力 B.能力 C.精力 D.物力 E.财力
答案：A|D|E
32.为了满足组织未来发展对人员配置的需求，需要进行（ ）
A.工作评价 B.人力资源供给预测 C.人力资源需求预测
D.发展潜力评价 E.优势与劣势评价
答案：B|C
33.管理岗位工作规范主要包括的内容有（ ）
A.职责要求 B.知识要求 C.能力要求 D.受教育程度 E.经历要求
答案：A|B|C|E
34.工作评价的方法有（ ）
A.评分法 B.参与法 C.分类法 D.分析法 E.因素比较法
答案：A|C|E
35.工作设计的改进涉及组织中的各种因素，主要包括（ ）
A.职责 B.任务 C.技术 D.结构 E.人员
答案：B|C|D|E
36.岗位分类的具体步骤（ ）
A.岗位调查 B.岗位的横向分类 C.岗位的纵向分类
D.编制岗位等级规范 E.建立企业岗位分类图表
答案：B|C|D|E
37.大多数人都希望争取到更多的培训机会，是因为培训可以让员工（ ）
A.接触新东西 B.学习新知识 C.掌握新技能
D.享受培训时脱离工作的轻松 E.跨区域培训带来的新鲜感
答案：A|B|C|D|E
38.岗位分类总的原则是（ ）
A.以事为中心 B.以人为中心 C.从实际出发
D.尽可能少地反映岗位差别 E.力求适用、准确、可靠和精简
答案：A|C|E
39.问卷法中问卷的设计形式有（ ）
A.顺序式 B.开放式 C.封闭式 D.混合式 E.倒置式
答案：B|C|D
40.工作分析的方法有（ ）
A．面谈法 B．问卷法 C．抽样调查 D．观察法 E．典型调查
答案：ABD
41.面谈法的具体形式有（ ）
A．与员工个别面谈 B．与员工集体面谈 C．与客户面谈
D．与供应商面谈 E．与主管领导面谈
答案：ABE
42.在工作描述的基本内容中，工作识别包括的内容有 （ ）
A．工作编号 B．工作名称 C．工作关系 D．工作概要 E．工作地点
答案：BE
43.对任职者的资格条件分析包括（ ）
A．经验 B．技能 C．教育 D．培训 E．心理及生理因素
答案：ABCDE
44.在岗位分类过程中，应注意的要求是（ ）
A．岗位分类的结构要合理 B．岗位分类的依据是客观存在的“事”
C．岗位分类一般是动态分类 D．岗位分类一般是静态分类
E．岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别
答案：ABDE
45.下列哪些是最常见的工作设计方法（ ）
A．工作专业化 B．工作制度化 C．工作机械化
D．工作丰富化 E．工作扩大化
答案：ADE
46.在相同的资格条件下，那些季节性、临时性受雇的员工，通常都比正常受雇员工的薪酬高，主要是因为（ ）
A.这些人过了季节或某个时期就失业了，其失业期间将无收入
B.这些受雇人员在受雇期间可能没有社会保障 C.这些受雇人可能没有福利享受
D.这些员工的工作风险比较大 E.这些员工的工作技术高
答案：A|B|C
47.知识型员工的个性特点（ ）
A.自主意识强 B.注重自我价值的实现 C.重视行政权力 D.流动性小 E.流动性大
答案：A|B|E
48.工作信息的收集者通常有下列类型（ ）
A.任职者的同事 B.工作分析专业人员 C.部门领导 D.任职者的主管 E.任职者
答案：B|D|E
49.工作分析系统的选择，主要应考虑（ ）
A.工作的结构性 B.产业的类型 C.工作结果和过程特征
D.企业价值观 E.研究的对象
答案：A|B|C|D|E
50.员工岗位工作规范主要包括的内容有（ ）
A.应知 B.任务 C.应会 D.内容 E.工作实例
答案：A|C|E
51.问卷法的缺点是（ ）
A.问卷编制的技术要求较高，成本费用较高 B.不同任职者对同样问题理解有偏差
C.问卷回收率通常偏低 D.调查范围广 E.只适用于有文字理解和书面表达能力的人
答案：A|B|C|E
52.以下属于人员导向型工作分析技术的有（ ）
A．工作要素法 B．临界特质分析系统 C．工作分析问卷
D．体能分析法 E．工作要素清单法
答案：ABCDE
53.具体岗位设置时要遵循（ ）
A．最低岗位数量原则 B．有效配合原则 C．关系协调原则
D．经济原则 E．有效管理宽度原则
答案：ABCDE
54.任职者要胜任某项工作必须具备的资格和条件称（ ）
A.工作性质 B.工作规范 C.岗位规范 D.工作内容 E.任职资格
答案：B|C|D
55.工作岗位的主要影响因素（ ）
A.工作责任 B.工作技能 C.工作质量 D.劳动强度 E.工作环境
答案：A|B|D|E
56.工作评价指标体系建立的过程中，选择评价因素要遵循的主要原则有（ ）
A．系统性 B．全面性 C．标准化 D．可评价性 E．实用性
答案：BDE
57.影响影响员工绩效水平的因素主要包含（ ）
A．权力 B．技术 C．能力 D．知识 E．态度
答案：BCDE
58.定编定员的目的是（ ）
A．精简机构 B．提高工作效率 C．增加劳动强度
D．延长劳动时间 E．改进生产组织
答案：ABE
59.岗位的设置是由组织的（ ）决定的
A.内容 B.目标 C.职责 D.任务 E.能力
答案：B|D
简答题
1.简述工作设计的内容。
（1）工作任务。要考虑工作是简单重复的，还是复杂多样的，工作要求的自主性程度怎么样，以及工作的整体性如何。
（2）工作职能。指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、工作权限、工作方法以及协作要求。
（3）工作关系。指个人在工作中所发生的人与人之间的联系，谁是他的上级、下级，他应与哪些人进行信息沟通等。
（4）工作结果。指工作的成绩与效果，包括工作绩效和工作者的反应。工作绩效指工作任务完成所达到的数量、质量和效率的具体指标；工作者的反映指工作者对工作的满意程度、出勤率和离职率等。
（5）对工作结果的反馈。主要指工作本身的直接反馈和来自别人对所做工作的间接反馈。
（6）人员特性。主要包括对人员有需要、兴趣、能力、个性方面的了解，以及相应工作对人的特性要求等。
（7）工作环境。主要包括工作活动所处的环境特点、最佳环境条件及环境安排等。一个好的工作设计可以减少单调重复性工作的不良效应，充分调动劳动者的工作积极性，也有利于建立整体性的工作系统。
2.简述人员预算的主要内容。
人员预算实际就是企业的招聘工作计划。一般来说，企业人力资源部门每一年或半年要组织各部门编制一次人员预测。人员预测的主要内容包括以下几个方面：
（1）人员数量。需要招聘的人员数量是多少。
（2）人员类型。需要招聘的人员是长期的固定员工，还是临时性的。
（3）岗位。需要招聘的人员将从事哪些岗位的工作，相关工作说明是什么。
（4）时间。在不同的时间段需要多少，以及什么类型的员工。
（5）薪酬预算。所招聘人员的薪酬水平是怎样的。
3.简述为什么要进行工作分析？
企业通过工作分析来设定岗位职责和要求，以确定工作规范，而且在管理实践中，通过工作分析可以使员工清楚地知道自己的职责、工作任务、工作流程、所要产生的结果及企业对业绩衡量的标准，同时也使管理者了解员工的工作任务内容及评价方法，能够更好地提高企业的工作效率和工作业绩。
4.简述工作职责。
工作职责主要包括以下几点：
（1）工作活动内容。逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性的顺序逐项列出工作任务，并说明各项活动内容的执行依据。
（2）工作权限。界定工作人员在工作活动内容上的权限范围，包括决策的权限、对他人实施监督的权限、经费预算的权限等。
（3）工作结果，又称工作的绩效标准，应尽可能定量化。
（4）与上下级的权责关系。
（5）对公司经营的责任。
（6）所使用的机器与设备。
5.简述人力资源供给预测？
人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的以及工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。
6.试述工作设计的基本原则。
工作设计是十分重要的科学管理技术，好的工作设计是做好工作的先决条件。现代工作设计十分强调工作生活质量的改进，力求做到员工与工作的完善配合，在提高工作效率的同时保证较高的工作满意度。为此，工作设计立足于工作本身内在特征的改进，增强工作本身的内在吸引力，大大改变了工作活动的性质、功能、人员关系与反馈方面的特征。
那么在工作设计中必须坚持以下原则：
（1）效率原则。程度太高，就会导致工作的单调乏味，令人生厌，反而会造成工作效率下降。
（2）工作生活质量原则。
（3）系统化设计原则。
7.何谓绩效管理？其目的是什么？
绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。绩效管理的目的在于正确评价团队或个人的工作任务完成情况，促使组织成员产生与组织战略 目标一致的行为，促进员工的成长与能力开发，并为员工的奖惩、升降职提供依据。
8.简述工作分析的目的。
工作分析的目的主要有：
（1）对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作。
（2）编制或修订工作说明书。
（3）对工作进行设计或再设计。
（4）明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案。
（5）制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。
（6）明确工作任务、职责、权力及与其相关工作的关系，减少相互推诿的现象。
（7）进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平、公正。
（8）对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。
9.简述岗位分类的作用。
（1）岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础。工作分析和岗位分类是科学管理在人力资源管理工作上的应用。
（2）岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提。岗位分类是制定人力资源管理规范的基本依据之一。通过岗位分类，分别制定出各岗位的具体规范，建立企业岗位分类图等重要的人力资源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培训、考核、晋升、调动等人力资源管理工作纳入规范化轨道。
（3）岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段。岗位分类的实施便于发现组织中存在的机构重叠、层次过多、职能交叉、授权不当、人浮于事、责任不明等问题，并使组织结构设计的改进明确了方向。
（4）岗位分类是组织良好运行的重要保障。通过岗位分类，可以明确每个岗位的责任，建立统一的工作术语，将统一的分类名词应用于行政财务工作，使预算编制更为顺利，也有利于企业根据岗位内容资料，对组织运行的有关问题进行分析。
10.论述确定关键业绩指标体系的原则。
(1）关键性原则。确定需要衡量的关键业绩指标应该按在岗位中职责的重要性来排序，分配权重，最重要及占岗位工作时间百分比最多的职责应分配较大的权重。
（2）可控性原则。用于衡量岗位职责完成与否的关键业绩指标应该是岗位所能直接影响（最好是唯一影响）的因素。如果业绩指标在不同的岗位间会造成影响，那么就应进行清楚界定，当失误发生时，应该能分辨清楚属于哪一个岗位的失职。
（3）注重行为原则。由于在某些情况下，工作的结果并不完全由员工控制，因此，如果可能的话，将职责分解为工作任务和流程或行为，从而衡量员工在实际工作中的行为。 什么是工作分析方法中的问卷法？答案:问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
11.简述岗位设置为什么要遵循经济化、科学化、合理化和系统化原则。
岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各岗位存在的合理性，科学设计企业的岗位数量和结构，实现岗位设置的经济化、科学化、合理化和系统化。企业都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是企业成本控制的重要组成部分。如果岗位设置过多，所需要的员工就多，企业就要支付更多的人工费用，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能出现一些事情没人管，或某些岗位的员工超负荷工作的现象，这种岗位设置是不科学的，也不利于企业的健康发展。另外，在岗位设置时，应把企业看着一个完整的系统，用系统论的思想进行岗位设置，使岗位设置和组织结构设计、部门职能分解相吻合。
12.哪些情况下需要进行工作分析？
（1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。
（2）组织内部高层管理人员的变动需要对组织中的工作进行重新界定。
（3）组织的业务发生变化后，组织的工作流程变化引起对工作分析的需求。
（4）组织中大规模招聘需要确定所需招聘人员的基本要求。
（5）制定绩效考核标准时所需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准。
（6）制定员工培训计划时，需要了解工作对员工的要求。
（7）在衡量工作岗位的相对价值时还需要获取有关工作的全面信息。
13.简述工作分析与绩效管理的关系。
（1）工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是员工外显的行为表现，这种行为表现受很多因素影响。在众多影响因素中，有的因素是比较深层次的，有的因素是比较直接的。既有人的内在动力因素，也有价值观和意识层面的因素，最终都会落实到具体工作目标中，而工作目标又决定了工作描述，所以，岗位工作描述是直接影响行为绩效的因素。
（2）岗位特点决定了绩效评估的方式。采取什么样的方式进行绩效评估是我们进行绩效评估管理时所需要解决的一个重要问题。绩效评估的方式主要包括由谁进行评估、评估的周期安排、绩效评估的信息如何收集、采取什么样的形式评估等。对不同类型的岗位采取的绩效评估方式也应该有所不同。
（3）工作描述是设定绩效指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标，往往是由他的关键职责决定的。职责是一个岗位比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活动。
14.简述确定培训需求的步骤。
（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。
（2）根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。
（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。
（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。
（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。
15.工作分析方法中的问卷法的主要优点有哪些？
问卷法的主要优点：
（1）可以在短时间内收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。
（2）可以在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。
（3）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。
（4）相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。
16.工作评价的基本功能是什么？
（1）以事定岗。根据工作任务量确定岗位数量。
（2）以岗定人。根据任职岗位条件选用岗位任职者。
（3）以岗定责。根据岗位要求确定任职者的职责。
（4）以责定权。根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。
（5）以责定酬。根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。
17.简述工作描述与工作规范的联系与区别。
工作描述和工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。
它们的主要区别表现在：
（1）从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、选拔、任用提供依据。
（2）从其内容涉及的范围看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较简单，主要涉及的是对岗位人员任职资格的要求。
18.试述工作评价的步骤。
(1）岗位分类。（2）收集岗位信息.（3）成立工作评价小组。（4）选择评价方法。（5）确定评价因素。（6）确定评价标准。（7）试点。（8）全面实施。（9）提交工作评价报告。（10）总结。
19.何谓定编定员？
定编定员就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。通过定编定员，做到事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，实现岗位设置的规范化、合理化、科学化。
20.简述工作说明书编写中存在的问题。
（1）对工作说明书的内容结构认识不清。编写工作说明书的目的是为了全面反映工作岗位及其任职人员的全面信息。而一些企业由于对工作说明书的内容结构认识不清，所编写的工作说明书实际上仅仅是企业岗位责任制。企业的岗位责任制侧重于岗位任职人应该完成的职责，并没有反映任职者行为或工作活动的结果，不能全面反映工作岗位的信息。
（2）对工作职责界定不清。许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成，这就出现了职责交叉。正确处理职责交叉有助于发挥协作效应，取长补短，提高工作效率。但很多企业在撰写工作说明书时对这些职责交叉的工作没有明确界定各工作岗位的职责权限以及对工作结果应承担的责任，因而导致工作职责不清，工作中出现问题时各部门互相推诿，降低了工作效率。
（3）工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性。目前，不少企业已经认识到工作说明书的作用，纷纷在企业开展工作分析。但编写出来的工作说明书却未能起真正的作用。由于对工作分析缺乏正确认识，在工作说明书的编写过程中存在很大的随意性和盲目性。有的企业要求各个工作岗位上的任职者自己编写工作说明书；有的企业由人力资源部闭门造车，使描述脱离本企业的实际，尤其对任职者资格的界定缺乏客观的标准，结果使工作说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，被束之高阁。
（4）工作说明书内容零乱、不成体系。工作说明书编写的过程，其实是对企业业务流程重新认识的过程。科学规范的工作说明书，能对企业的各项工作及人力资源管理提供依据。但不少企业的工作描述存在夸大或缩小职责，以及任职资格带有很强的主观性等问题。有的为了节约成本，只对关键岗位和部门进行岗位描述，导致后续的工作评价和招聘等工作缺乏客观、统一的尺度。
21.简述工作评价的作用。
（1）以量值表现岗位的特征。工作评价对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、工作环境、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现岗位的特征。通过工作评价把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。通过工作评价反映岗位的重要性。
（2）比较岗位价值的大小。工作评价使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出相对价值的大小。
（3）为企业岗位归级、分类奠定基础。工作评价将员工在企业里的作用和贡献量化，为企业岗位归级、分类等工作奠定了基础。这样就使企业将岗位量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供了客观依据。
22.简述岗位分类与工作分析工作评价的关系。
岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作评价是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。
23.简述企业岗位分类与公务员职位分类的区别是。
（1）研究对象不同。职位分类的研究对象是公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。
（2）实施性质不同。职位分类作为一管理制度，一般是由专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律的形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。
（3）实施范围不同。职位分类适用于国家各级及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业事业单位。
（4）实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成。往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。
24.简述工作设计的一般步骤。
（1）需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
（2）可行性分析。在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济社会效益来看是否值得投资，员工是否具备从事新工作的心理与技能准备等。
（3）评估工作特征。在可行性分析的基础上，成立工作设计小组负责工作设计。
（4）制定工作设计方案。根据工作调查和评估结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等内容。方案确定以后，可选择适当部门与人员进行试点，检验效果。
（5）评价与推广。根据试点情况及进行工作设计的效果进行评价。评价主要集中在三个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。如果工作设计效果良好，应及时进行推广应用，在更大范围内进行工作设计。
25.工作评价具有什么样的特点？
（1）工作评价的中心是“事”不是人。工作评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行客观评比和估价。岗位的“事”是作为企业工作的一个组成部分客观存在的。虽然工作评价是以“事”为中心，但在研究中，又离不开结任职者的总体考察和分析。需要注意的是在工作评价中要将任职者的个人特征与岗位工作特征区分开来。
（2）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在工作评价过程中，根据预告规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的相对量值。这样，各个岗位之间也就有了比较的基础。
（3）工作评价是对性质相同岗位的评判。工作评价的结果是企业确定薪酬体系的依据，涉及企业中的每一个员工。由于不同性质岗位之间的影响因素各不相同，不具有可比性，因此，工作评价主要是对性质相同或相近岗位的评判。
（4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法。工作评价的内容广泛、影响因素多，需要运用多种学科的理论和方法，如数学、工时研究、劳动心理学、安全系统工程学等。
26.简述关键事件法的含义。
关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法。关键事件法的核心是通过关键行为与任务信息来描述具体工作活动。与工作描述、任职资格分析等活动相比，由于关键事件能有效提供任务行为的范例，因而在培训需求确定与绩效评估方面应用较为广泛。
27.什么是工作分析方法中的问卷法？
问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
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