新形势下企业人力资源开发与管理的战略思考

    人力资源是第一资源。因此人力资源的开发与管理是企业的基础性、战略性工作。而在煤炭企业，人力资源重要性并没有被普遍认识，更多强调的是煤炭自然资源、财力资源等，纵观煤炭企业的发展历程，过去是拼资源、拼劳力，造成劳动力低下，效益低，现在是讲技术、讲管理，工效提高，效益上升，其实质是人力资源在起决定性作用，通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源的潜能转变为资本和财富。今天，本人就结合煤炭企业人力资源开发的现状与实践谈几点思考。一、根据煤炭企业发展新阶段的特点，推进人力资本积累煤炭企业发展历程始终以物力资本优先积累的发展模式，而现在这一状况有所改变，已经开始以人力资本优先积累，发展经济的模式转变。这取决于三个方面：一是适应国家经济增长方式转变的要求，市场经济也要求企业经济增长方式由粗放式向集约型转变，对煤炭企业产生很大影响。煤炭企业不再完全依赖资源条件的优劣。技术水平的提高，先进生产工艺与现代化管理手段的应用，需要一支高素质的劳动者队伍。劳动者掌握的知识越多，技术越熟练，智力发挥得越充分，对劳动对象的作用越深刻、越彻底，产品的技术密集度就越大，劳动生产率和生产水平就越高，其经济增长方式的转变也就越直接和迅速。二是适应煤炭企业发展新阶段的要求。以知识为主导，以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济已经成为当今经济发展的主导力量，作为基础工业的煤炭企业仍是处在工业经济和信息经济之间这样一个阶段，要想赶上时代步伐，加速煤炭企业人力资本积累迫在眉睫。三是适应煤炭企业人才竞争的要求。随着中国的入世和改革开放的深入，企业间的人才竞争越演越烈，同先进国家的煤炭工业相比，在产品质量、劳动效率、安全生产、科学管理、技术进步等方面都有很大差距，这些差距归根到底是人员素质的差距。高素质的人力资源是促进产业发展的重要因素，同时也是衡量经济发展水平的重要标志之一。因此，煤炭企业必须率先实行人力资本优先积累战略，加大对人才资源开发的投资，树立人才资源开发是收益最大投入的观念，逐步提高用于人才资源开发的投入。特别是企业，要把人才培养经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。二、根据煤炭企业产业结构发展新格局，要大力推进人力资源结构调整一般来讲，人力资源水平与经济发展水平是息息相关的，经济结构与人才结构基本上是同构的。煤炭企业产业结构不再仅是主业与个业，随着多种经营调整的加快，新产品的开发，新技术的运用，内部外部市场的开拓，生存发展的空间越来越广阔，非煤产业的发展已是大势所趋。比如集团公司历史性转轨构想，是从采掘奔向化工，煤的深加工，煤矸石再利用，有的煤炭企业引进高新技术，发展高新产业，通过资本运营，采取入股投资、控股的方式参与企业经营，获取利润等。人力资源的结构也要随着经济结构的变化而变化。第一、人才结构要调整。针对中国入世后煤炭企业人才普遍缺乏国际贸易和法律等知识的情况，必须进行人才知识结构调整，从熟悉国内贸易、法律转向熟悉国际贸易和法律。第二、人才能力结构调整。针对煤炭企业人才善于继承、缺乏创新的实际，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力，从继承型人才转向创新型人才。第三、人才素质结构调整。针对煤炭企业人才队伍中技能单一（一般都是工程技术人才）的情况，人力培养复合型人才，包括自然科学与社会科学的复合等等，从单功能人才转向复合型人才。第四、建设一支高层次的技术工人队伍。面对煤炭企业当前高级技术人才危机的形势，煤炭企业必须抓紧建设一支高层次技术工人队伍，构筑煤炭企业高级技工的人才高地。据了解，目前煤炭企业职工队伍中，存在技术工人偏少、文化程度偏低、年龄偏大、知识和技术不合理的状况，这与把煤炭企业建成强劲行业的要求还有很大差距。建议实施“职工能力工程”，加快工人阶级知识进程，不断优化职工的知识和文化结构，培养和造就一大批知识工人。三、企业是人力资源开发的主体，煤炭企业人力资源开发的现状不容乐观，亟待确定人力资源在企业基础性决定性的战略地位煤炭企业没有把人力资源开发与管理摆上重要议事日程，其地位与作用没有得到足够重视。原因有三：一是企业文化方面原因。由于受儒家“学而优则仕”思想的长期影响，现在国有企业很难吸引和留驻优秀人才。二是用人机制、环境没有根本转变。国有企业人事制度改革取得了一定成绩，但传统的人事制度仍占主导地位，制约了人才积极性和创造性的充分发挥。三是体现人才价值的分配机制没有很好建立。