HR：产业升级下的抉择

2008年7月19日，政治局常委、总理在东莞调研时，走访了该企业。当听到该企业董事长介绍“发展、转型、升级”六字经营思路时，温总理发出了赞许的声音。如果，时间还停留在三年前，也许华坚集团还只是一家不折不扣的OEM型为主的企业，这就如同珠三角绝大多数企业一样。但进入07年，在产业升级的趋势和呼声中，华坚悄然转型，在兼做OEM订单的同时，加大研发投入，逐步创造了一批拥有自主知识品牌的产品，“MADE BY CHINA”逐渐取代“MADE IN CHINA”。

这也许只是珠三角产业升级的一个缩影。事实上，进入07年以来，产业升级的呼声一直都索绕在珠三角企业发展的势头中。进入08年，这种声音更显强烈。

08年5月，电视台《经济半小时》做了一期专题，专题报道的内容是介绍珠三角产业升级的状况。

08年7月，电视台《新闻联播》栏目再次以珠三角产业升级为主题，从困境和谋变两个角度，报道了东莞在产业升级中的举措。

而除此之外，部门会议、业界知名媒体都在围绕着“产业升级”话题展开各种探讨，强劲的信号释放，仿佛在映衬着产业升级异常的关注度。这对于珠三角企业来说，也许又是一种涅磐重生的趋势，但作为企业核心资源的掌管者和人，HR又会在这个关口做出何种抉择呢？在困惑与压力面前，HR又将如何助力企业实现转型与升级呢？

带着这样的疑问与寻求解决方法的期待，《才富》杂志特意拜访了东莞、广州、佛山三地具有代表性的企业，请他们的HR高层从产业升级的幕后走向前台。

访谈嘉宾：

郭英强　　　 广州欧派企业集团有限公司人力资源总监　　　　　　　

陈文勇　　　 海信科龙电器股份有限公司人力资源副总监　　　　　

聂仁君　　　 易事特电力系统技术有限公司人力资源部经理　　　

主持人：贺炳红

今年是人才招聘最难的一年

《才富》：如今，很多媒体都把产业升级比喻为“腾笼换鸟”，请问在这这种“腾笼换鸟”的趋势下，你们是否在管理上感受到了压力？

郭英强：压力自然是在所难免的，就目前的情况来讲，我主要感知到了两方面的压力：第一方面是高层次人才比较难招。这一点可以说是我今年最大的感受，因为《劳动合同法》实施后，有一定能力和技术的人才都开始趋于稳定，他们已经不愿意随便跳了。那么随着这种观念和趋势的增强，市场上的中高层

次人才流动性就会降低，这就无形之中会使得那些发展比较快的企业，在中高层次人才招聘上遭遇来自市场的瓶颈。第二方面是普通员工招聘也比较难。因为随着珠三角产业升级的出台，一些制造型企业已经开始往内地迁移，这种因素的存在既会使他们大量带走原有的基层员工，而且也会使得内地劳动力在流向上出现新的方向。所以，正是由于这些因素的存在，从而使得我们感觉今年的人才招聘压力非常大，甚至超过了以往的任何一年。

陈文勇：从今年的市场行情来看，我明显感觉到珠三角劳动力呈现短缺的状态。而这种短缺又主要分为两个方面：第一方面是生产一线工人的短缺，毕竟，从现在的情况来讲，珠三角在劳动力吸引能力方面的优势已经不如前些年那么明显了，而长三角地区由于产业分布以及对劳动者各方面保障措施较完善，吸引了大批劳动者，那么在劳动供给总量不变的情况下就使得珠三角地区的供给更显得紧张。第二方面是高端人才引进难度较大。产业升级，自然需要人才升级，那么高端技术人才肯定会显得更为稀缺。而由于珠三角过去长期停留在以制造业、劳动密集型产业为主的环境，这样的产业环境自然会导致地处珠三角的企业对高科技类的人才吸引能力不足。

聂仁君：可能由于企业所处行业特点的不同，我们公司是一家典型的高科技型企业，一直非常关注自主研发与品牌建设。所以，面对今年的产业升级，我们并没有感受到任何压力，反而感受到的是一种机遇。就拿我们所处的松山湖科技园来讲，随着东莞市大力投资松山湖建设，以及周边环境的逐渐完善，加上东莞市不断加大人才引进与补贴的力度，东莞对高科技人才的吸引力也在逐渐增强。而此前，东莞对高科技人才吸引力是比较弱的，以前去深圳招揽的高技术人才，他们都打算回去。现今，就不一样了，松山湖一流的工作、生活环境可以有效地帮助企业吸引人才，留住人才。所以，在东莞市积极调整策略，出台利好的前提下，产业升级对我们来说，更是一种机遇。

通过高端人才吸引高端人才

《才富》：面对产业升级的趋势，谈机遇的也有，谈挑战的也有。但就多数珠三角企业来说，当前所面临更多的则是挑战和压力。请问，从珠三角产业升级号角的吹响，到目前产业升级所带来的挑战与压力，在这个时间段中，你们实行了哪些举措来缓解这种挑战和压力？

陈文勇：在产业升级的大背景下，我们首先就在管理策略上进行了相关的调整。首先，我们把更多的研发费用投入到产品开发上去了，确保我们的产品能够在市场和外在形象

上进行升级。其次，就是加大技术方面的人才引进，尤其是行业领军人物的引进。再次，是加强与高校、部门的科研机构进行合作，确保我们在产品技术上处于领先位置。如前几天，我就去拜访了一知名高校的领导，一方面与他们展开技术合作，另一方面则是请他们帮忙推荐优秀的博士，来我们公司工作。最后，则是建立自己的高端人才库。对于业内的高端人才，我们就采取了长期跟踪的策略。在实施这些举措时，我感觉特别有意思，也特别有价值的一种感悟是：通过高端人才来吸引高端人才，是一种非常好的模式。比如，在引进优秀博士方面，我们在待遇以及工作环境上，可能与其他的企业都差不多。而当我们把那些博士引荐给我们内部的博士，让他们做一个技术交流时，情况就不一样了。我们搞不定的博士，只要与我们内部的博士一交流，基本上都没有问题。所以，我感觉这种招聘方式是非常有意思，对于HR工作者来说，也是非常有价值的一种招聘方式。

郭英强：其实，谈到压力与挑战的问题，我认为最重要的一种解决方法就是先行一步，早做准备。只要你有了准备，那么你们企业在面对产业升级时，就可以减少很多压力。反之，如果你不做任何准备，自然是压力重重。对于欧派来讲，我们一直以来都在有意识地做这方面的准备工作，所以，今年珠三角企业所面临的严峻形势，严格来说，对我们压力并不是很大。而具体到这些准备措施来讲，我认为主要是归结于三点：

第一点，拓宽招聘渠道，加大引才力度。比如，我们以前做招聘的时候，仅限于在一个地域之内，而现在就不一样了，不仅局限于广州，而是涉及到了深圳、佛山、东莞，甚至是内地，有时甚至会让东北的技术人才，坐飞机来我们公司应聘。

第二点是加强人才储备。我们这个储备不单单指内部人才的储备，而且也包括外部人才的储备。在内部人才储备上，我们每年都会拿出一部分岗位给储备人才进行竞聘。另外，在每年的8-10月份，我们公司都会规划下一个年度的人才需求，并采取分类的方式进行内部人才储备，如技术类、管理类、营销类等，员工可以根据自己的兴趣、经历、学识和能力竞聘相关的储备类人才。而在外部人才储备上，我们的主要举措还是建立人才库，如有多位人才来应聘同一岗位而且多个人都适合，但这个岗位却只招聘一人，那么在这种情况下，我们就会把那些适合而未被录用的人员，纳入到我们的人才库。

第三点就是加强人才开发。在欧派内部，我们就建立了一套具有激励性的内部讲师培训体系，并积极鼓励员工参与相关的培训，从

而提升员工的整体素质和能力。总的说来，也就是一方面加大外部人才的引进，另一方面就是加强内部人才的开发，形成一股合力来解决人才招聘难题。

聂仁君：虽然没有感知到什么压力，但我们也做出了一些相关的举措。如2006年，我们成立了博士科研工作站，这是东莞市第一批企业批准成立的博士科研工作站。与此同时，每年，我们公司都会拿出上千万奖金与全国排名前五名的电子电力高校签署合作协议，并在全国十多所重点高校设立了易事特奖学金。

另外，在核心研发人员的薪酬上，我们一直都坚持“优秀的人才是免费的，只有庸俗的人员才是企业的负债。”所以，对于核心研发人员、关键岗位人员，我们在薪酬上一直都放得比较开，坚持大弹性、大宽带的原则。

产业升级得力于部门帮助

《才富》：刚才我们谈的是压力与举措，不同的企业提出了不同的解决方法。但就产业升级这个大背景来说，其是一项系统、全局的工作。在实施各项举措时，自然也会涉及到很多方面，所以让HR单匹马的去做，肯定是不行的。那么在这个过程中，你们最需要的又是哪些帮助呢？

郭英强：珠三角地区提出产业升级，无非就是提升自身的技术和研发能力，建立自己的自主知识品牌，抢占产业链中的高端市场，这种愿望是非常好。但在实施这种愿望时，我认为部门还有必要审视一下自己是否具备那些基础性条件，比如现有的人才供应状况、企业之间运作的协调程度。因此，针对这种情况，我认为部门在一方面审视自身基础时，另一方面则需要构建或巩固这些基础。如对于高端人才短缺的情况，部门就应该出台一些有利的，对于企业引进高端人才进行支持。

此外，在大学教育方面，国家也应该进行相应的调整。就我的招聘感受来讲，虽然每年有很多大学毕业生走出校园，但真正具有一技之长，符合企业岗位技能要求的大学生却非常少。为什么会出现这种情况？这主要还是与我们教育方式有关，现在的大学教育真正学习的时间基本上只有两年，第一年是学习通识性的基础课，第二年是一些专业理论基础，而到第三年，由于就业压力比较大，很多学生的心都散了。在这种方式下，自然也就难以培养出社会所需要的合格人才，而且心态还比较浮躁。所以，鉴于这种情形，我就期望教育主管部门应对当前的大学生教育进行调整，多培养一些企业所需要的人才。

当然，刚才所谈的两点主要是一些外部的帮助，同样，在企业内部，HR也需要各种帮助。如企业高层要对高端人才不仅在薪酬上进行重视，而且还要展开

各种人文关怀，解决高端人才的后顾之忧。毕竟，在产业升级的大背景下，高端人才已经成为一种非常稀缺的资源，一不留神，就有可能被猎头盯上给挖到别的企业去了。

陈文勇：部门的帮助，肯定是离不开的。我觉得，面对产业升级，部门首先需要做的就是向外界传达一种信息，表明我需要哪些方面的人才，对于这些人才的引进，我们会给予哪些支持。部门的这种举措，无疑就会在某种程度上，营造一种求贤若渴的氛围，这自然就有利于企业引进高端人才。其次，我认为部门还应该大力引进一些高科技企业入驻，逐步转变现有的产业链状况。毕竟，只有栽下梧桐树，才会引来金凤凰，高科技型企业的入驻，自然会吸引一批高科技人才流入，这是一种良性循环的过程。第三点，我认为也是目前最需要把握的一点是继续保持优势，明确自身的核心竞争力。产业升级，其是在原有的基础上进行升级，而并非对过去进行一个全盘的否定。面对产业升级的趋势，无论是，还是企业都应该冷静思索，如何一方面保持原有的优势和核心竞争力，另一方面又能够在这种基础上实现升级。所以，这就需要企业从管理入手，推行精细化管理，提升管理效率。

聂仁君：从我们企业发展的过程来讲，我认为的帮助是必不可少的。至于在具体的帮助上，我认为部门要做好相关的引导和宣传工作，告知企业为什么要进行产业升级，升级之后会给企业带来哪些效益，消除企业对此方面的顾虑和思想上的枷锁。其次，在企业内部，老板也要意识到产业升级的重要性，明确公司发展战略，关注企业的创新和研发。

当前的HR最需要的是学习

《才富》：面对一项系统、全局性的工作，帮助自然是不可避免的，或来自部门的推动，或来自公司高层的重视，但这些帮助都只是外在的，上述所提及的措施以及解压方法，关键还是在于HR自身。面对产业升级的大背景，请问HR自身应该进行怎样的？

聂仁君：对于HR自身来讲，要苦练基本功，严格要求自己，提升职业道德和职业水准，不断进行学习。

陈文勇：我认为产业升级会对HR的要求越来越高，所以，HR应该更加开放，不仅在思想上要开放，多走出去与同行进行交流，而且在行为也要开放，深入企业一线，把握企业的业务需求。其次，是HR要加强学习，一方面加强专业技能上的学习，另一方面加强企业所在产业的知识学习，深入了解企业所在产业的特点及发展趋势，从而使HR的管理措施能够“对症施治”。此外，HR也要学会多与高层进行沟通，既向高层传达管理理念，又要学会

向高层获取支持。

郭英强：专业技能提升，这是理所当然的一项。我认为除此之外，HR最需要的还是开拓视野，结合企业自身的实际状况，有理有据，有舍有弃地学习国外的管理理念和管理方法。产业升级，并不是中国才有的东西，西方以及亚洲一些国家早就经历了这个阶段，那么我们是不是可以研究其他国家在产业升级时的一些举措呢？在他们升级时又出现哪些管理理念和管理方法呢？这些都对我们目前工作具有很大指导性和借鉴性。所以，当前的HR最需要的是学习，开拓一种全局性、国际性的视野。