从认知角度谈招聘面试的有效性问题

从认知角度谈招聘面试的有效性问题

现今社会中，招聘逐渐成为人们日常谈论的话题之一。企业通过招聘的方式，筛选出适合本公司的人员来任职，加强其在行业内部的竞争优势。而招聘面试作为招聘过程中最重要的环节，其有效性的高低对招聘成功与否有着决定性的作用。

招聘面试就是一个认知的过程。在面试过程中，招聘人员对应聘者的工作能力、知识水平以及素质品质形成认知，应聘者则通过与招聘人员的接触对公司形成一个初步认知。然而在此过程中，由于社会心理规律的普遍作用，某些刺激会影响面试官产生特殊的反应效果，导致招聘面试的有效性大打折扣。

例如，在招聘面试的过程中，有些招聘人员会对应聘者有选择性的表现产生错觉，而忽略了他们期望博取面试官的好印象，避免暴露自己的不足和缺陷、有时甚至会夸大自己优点的行为，最终造成首因效应的形成；而有些招聘人员会对整个招聘面试过程中靠后的、尤其是最终的几个应聘者有好的记忆而忽略之前的应聘者，类似于认知过程中的近因效应。

再如，有些招聘人员会由于某一点对某一应聘者形成固定的认知，由此陷入各种常见的认知陷阱。类似高学历与高能力正相关的简历陷阱、对老乡条件反射出好感而对某一地区人员厌恶的乡土偏见、个人对某一观点或兴趣爱好不认同因而产生抵触的以自我为中心等等，这些以偏概全的错误认知会导致招聘人员忽略应聘者的其他方面，形成所谓的晕轮效应，影响招聘人员的最终判断。还有些招聘人员的决策不仅依赖于设计好的面试程序和常用方法，还会由于思维的惰性而过于依赖过去所获得的有关知识和经验，因而在选择的过程中带有很强的主观性，形成定型效应。

综上可见，仅从认知的角度看，招聘人员在面试过程中就应尽量避免由于客观、主观、情景等各方面因素影响而造成的认知误区和认知错误，客观地对应聘者在知识水平、能力结构、个性特征、职业适应性等方面进行评价，考虑社会对人才定义的同时兼顾社会规则的重要性，最终做出录用与否的判断。而作为应聘者要学会利用人在认识方面的弱点，在遵守社会道德和规则的同时尽可能地展现自己比别人更优秀的一面，最终在众多的应聘者中脱颖而出，获得自己所期望的职位。

人类动机和行为的复杂性导致了认知错误存在的在所难免，也导致了认知陷阱的无处不在。因此，无论是招聘面试的哪一方，都应该重视从认知角度分析其有效性的问题。招聘面试有效性的提高，可以减少公司在招聘人员方面花费的时间、提高企业效率，也有利于应聘者尽快找到自己在社会中的位置，以最大限度发挥其优势，为社会做出贡献。