人力资源考试知识点整理内容

2.社会人假设提出的管理模式：参与管理的管理方式，即在不同程度上职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。职工们在这种参与模式下，感到自己被重视，体验到自我价值，促进了群体的凝聚力，从而提高了生产率。

3.人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力，智力）的人口总和

4.人力资源的特点：1.人力资源师以人为载体的资源，有很大的弹性，有效性，复杂性，2.是能动性资源，具有主观能动性3.具有动态性和时代性3.具有再生性和增值性

5.人力资源管理的功能，目标和任务

功能：获取，整合，激励，，培训与开发

目标：1。取得人力资源最大的使用价值2.发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率

任务：1.吸引及选聘组织真正需要的各类人才2.保证所聘人才能在组织内充分发挥所长3.为人才提供训练和发展机会，是他们不断增强能力

6.人力资源管理的基本原理：1.同素异构原理 同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果2.能级层序原理  不同能力大人配置在不同的岗位上3.要素有用原理  任何人都是有用的4.互补增值原理  知识、能力、性格、年龄、关系互补5.动态适应原理  员工、外部环境等不断变化6.激励强化原理   物质满足和精神满足7.公平竞争原理  公平性  竞争强度  竞争目的8.企业文化凝聚原理  企业文化认同及凝聚力

7.战略人力资源管理是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定人力资源开发与管理的纲领性长远规划，即形成组织的人力资源战略

8.战略人力资源管理的重要性  课本19页

9.人力资源战略制定的程序 内外环境分析 战略制定  战略实施  战略评估

10.企业战略的类型1.企业的基本经营战略   成本领先战略  产品差异化战略 市场焦点战略2.企业的发展战略 成长战略  维持战略  收缩战略  重组战略

11.人力资源战略类型：诱引战略 投资战略 参与战略  

12.基于战略的人力资源管理体系构成：1.基于战略的人力资源规划系统2.基于素质模型的潜能评价系统3.基于任职资格的职业化行为评价系统4.给予KPI指标的考核系统5.基于业绩与能力的薪酬分配系统6.基于职业生涯的培训开发系统

13.人力资源管理的特性具备了塑造企业核心竞争力的特征：1.通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长于技能可以为客户创造独特的价值

2.企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的（有价值和稀缺资源是企业获取核心竞争力的关键因素）

3.认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的4.组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1>2的效果

14.人力资源规划的是指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要

15.人力资源规划的作用：1.是组织战略规划的核心部分2.是组织适应动态发展需要的重要保证3.是各项HRM工作的起点和重要依据4.有助于控制组织的人工成本5.有助于调动员工的积极性

16.人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划。总体规划主要是指计划期内人力资源管理的总原则，总方针，总目标，总体实现步骤和总体预算安排。具体计划是总体规划的展开和时空具体化，每一从项具体计划也都是有目标，任务，，步骤和预算等部分构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实现。

17.人力资源规划的流程的三阶段：信息收集与处理阶段，总体规划与分析阶段和制定实施计划阶段

18.人力资源需求预测方法：定性预测方法与定量预测方法。定性预测方法包括经验预测方法，微观集成法，描述法，工作研究法，德尔菲法。定量预测方法包括趋势分析方法，比率分析方法，散点分析方法，回归分析方法

德尔非法的特点（课件）该方法是邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员来对某一问题进行预测，有时也称为专家预测法或天才预测法。Delphi法的特点1.吸取和综合了众多专家作为预测的智慧信息，以避免个人作预测可能出现的信息量小、判断不够准确的缺点2.不采用集体讨论的方式3.往往需要经过几轮的预测，使专家们的意见渐渐趋向一致，有较高的预测准确性

 Delphi法实施注意事项：1.被调查专家要有一定的数量，一般不少于30 人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性2. 给专家提供充分的信息使其能做出判断3.提高问题的质量4.在进行之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次的预测工作，以提高预测的有效性5.只要求专家们作粗略的数字估计，不要求精确

19.人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的（或经由培训可能补充的）及外部劳动力市场所能提供的一定数量，质量和结构的人员情况进行预测的过程。

20.替换单法：（课本）此方法是在对组织人力资源现状彻底调查和劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。具体而言，即根据在现有人员分布状况及绩效评估的资料，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是管理阶层的人预做安排，并且记录各职位的人预计可以晋升的时间，作为内部人力供给的参考。经过这一规划，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知道人力资源供给量

21.人力资源管理信息系统的实施的要素（简答）：1.增强全员信息化管理意识2.培养复合型的信息系统管理人才3.保证信息系统建设的资金来源4.确实摆正技术先进和技术实用性的问题5.却是领会“三分技术，七分管理，十二分数据”的思想6.整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动

22.工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务，职责，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。

23.工作分析的作用：对人力资源管理者的重要作用1.是招聘和甄选工作的基础2.为培训和开发方案的制定奠定基础3.为绩效评价工作奠定基础4.为报酬决策奠定基础5.为员工的职业生涯规划奠定基础6.为人力资源规划奠定基础

24.工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备知识，技能，能力及其他特征的一分目录清单。

25.工作分析的方法（了解）定性工作分析方法与定量分析方法  课本85页

26.工作评价的常用方法：1.排序法2.分类法3.评分法4.要素比较法

27.招聘的程序与方式:1.制定招聘计划2.建立专门招聘小组3.确立招聘渠道4.甄别录用5.工作评估

28.招聘渠道的确定：1.内部招聘与外部招聘2.直接招聘与推荐招聘3.报刊电视广告招聘4.电子招聘5.职业介绍所与就业服务中心6.委托猎头公司7.大专院校

29.面试类型：1.根据面试中是否有固定的框架，分为结构性面试，非结构性面试，半结构性面试2.根据面试实施的方式又可以分为单独面试与小组面试3.从面试的题目内容看，面试分为经验性面试和情境性面试

30.管理人员的人格确定为四大类型:（填空）服务型人格，稳妥型人格，支配型人格，交际型人格

31.胜任力具体含义是指能将某一工作（或组织，文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的，深层次的特征，（填空）它可以是动机，特质，自我形象，态度或价值观，某领域的知识，认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征  看课本175页胜任力冰山模型

32.个人的胜任力有多种要素构成1.知识2.技能3.态度4.特质5.动机

33.继任计划（名词解释）是有计划的招聘，人用并储备人才的直接体现

34.胜任力模型的识别方法：1.行为时间访谈法2.工作分析—过程驱动法3.输出驱动法4.趋势驱动法

35.胜任力模型建立的核心阶段是第二阶段，具体细分为1.明确绩效标准2.选取校标样本3.收集数据4.分析数据，建立模型5.验证胜任力模型

36.基于胜任力模型的管理人员评估的优缺点：优点1.明确的标准2.科学的手段3.为后续培训提供支持4.基于长远目标  缺点1.缺乏相应的测评支持2.建立胜任力模型的成本很高3.建立胜任力模型所需时间比较长

37.评价中心技术是一种人事测评的综合方法，通常包括管理游戏，公文处理，角色扮演，有领导小组讨论，无领导小组讨论等。其突出特点是使用情境性的测验方法对应聘者的某一种特定行为进行观察和评价。

评测人员组成：招聘部门高级管理人员+心理专家

特点：评价中心不同于其它常用人事测量技术的独特之处在于它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则

试图专门设计一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。 

38.评价中心的优点：多种技术组合 多位考官评价 给予岗位设计  与申请者现在或未来的工作情境相似    缺点1.成本高（人工成本） 2.操作过程复杂 3.时间长

39.评价中心的组成：1.文件筐测验2 模拟面谈3.小组讨论 4.模拟会议5.搜寻事实6.案例分析7.演讲8.备忘录分析

40.绩效是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果

41.绩效考核是通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果

42.绩效管理一般是指一个组织的上级管理人员对其下属人员工在规定时间里所完成的绩效进行目标设置，指导，考察评定及结果反馈的一个过程

43.绩效考核流程：1.确定考核要素2.确定绩效标准3,。考核者训练4.考核实施5.考核结果反44.平衡计分卡 罗伯特·S ·卡普兰和大卫· P ·诺顿；指标构成：财务衡量指标2.业务衡量指标1.顾客满意度2.内部流程3.创新与学习  

核心构想：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能获得不凡的财务收益

功能：1.是一个战略管理系统2.表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统3.对于不同的企业和企业发展的不同阶段，可以发挥不同的功能4.可以对企业变革进行有效推动5.评估系统与控制系统的完美结合6.平衡计分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中

平衡计分卡指标体系的设计思想：1.成果和驱动指标2.财务和非财务指标3.内部和外部指标

平衡计分卡指标体系构成：财务类指标2.顾客类指标3.内部流程类指标4.学习与成长指标

课本263页了解

45.KPI为核心的绩效管理：KPI，中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。

主要包括：市场开发类指标  客户服务与管理  研究开发类指标    采购与供应指标  制造与质量类指标    人力资源类指标  财务类指标     流程控制类指标

KPI指标对企业战略实现的导向作用  课本269页

建立该体系的必要性：1.企业建立KPI评价体系是现代公司治理的要求2.有利于引导控制企业战略实施3.有利于动态掌握企业管理信息，促进科学管理4.有利于建立激励与约束机制

建立该体系的原则：1,。从角度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济效益的结合2.从战略角度设计指标，反映企业管理意图3.指标体系简洁明了，便于操作

建立KPI体系的方式：1.依据部门承担责任的不同建立2.依据职类职种工作性质的不同建立3.依据平衡计分卡建立

实施该体系应注意的问题：1.跳动各级人员对kpi评价的积极性2.重视KPI评价结果的应用

46.总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括基本工资，绩效工资，奖金，股权，红利，各种津贴及企业向员工提供的各种福利。非经济性薪酬包括工作本身，工作环境和组织特征三部分。

47.薪酬构成：基本工资，绩效工资，奖金，福利，非货币报酬

基本工资，又叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。

绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。

奖金，也可变薪酬，激励薪酬等，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分

福利是指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感，激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币，实物或服务等分配形式。

非货币报酬主要包括：赞扬与地位，雇佣安全，挑战性的工作和学习的机会

48.建立薪酬战略的4个步骤：1.评价薪酬含义（文化和价值观是企业制定薪酬战略的指南,外部环境影响着薪酬战略的选择，全球竞争力，员工的需要，工会的需要，其他人力资源制度）2.使决策与薪酬战略相适应（薪酬目标，内部一致，外部竞争，员工奉献，薪酬管理）3.实施薪酬战略（设计薪酬制度是战略变为实践，选择薪酬技巧以适应薪酬战略）4.重新评价适应性（根据企业战略变进行调整，根据环境变化进行调整）

49.课本2页到本章337页考零碎知识

50.培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般针对员工的技术和技能的培养。

51.开发则重点关注与未来和潜能，多用于管理人员的培养

52.影响员工培训与开发的因素（简答）：外部因素1.2.法规3.经济发展水平4.科学技术发展水平5.劳动力市场 内部因素1.企业的前景与战略2.企业的发展阶段3.企业的行业特点4.员工的素质水平5.管理人员的发展水平

53.麦当劳员工培训制度的启示：1.员工培训工作应该成为企业重要的战略组成部分2.员工培训应该下大功夫，花大本钱，把好钢用在刀刃上3.员工培训的方式，方法应该灵活多变，密切结合企业实际4.员工培训应该成为促进员工自身自我完善的软福利5.员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系

54.员工培训与开发流程（了解课本351页）

55.评价培训的效果4个标准：反应，学习，行为和结果。受训者的反应，学习测试，行为影响，评价结果

56.职业生涯的定义

57.职业生涯管理三个特点：1.是组织与员工双方的责任2.在职业生涯管理中具有重要意义3.是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程

58.职业生涯管理的内容：1.组织发展目标的宣传教育2。建立员工资料档案3.为员工提供相关信息4.设立员工职业生涯发展评估中心5.建立奖赏升迁制度6.员工的职业生涯规划训练与教育7.协调员工职业生涯规划的冲突

59.职业生涯管理的意义：（一）企业实施职业生涯管理的意义1.是企业资源合理配置的首要问题2.能充分调动人的内在的积极性，更好的实现企业组织目标3.是企业长盛不衰的组织保证（二）个人参与职业生涯管理的意义1.有利于增强对工作环境的吧我能力和对工作困难的控制能力2.通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜能奠定基础3.利于个人过好职业生活，处理好职业生涯生活和生活其他部分的关系4.可以实现自我价值的不断提升和超越

60.良好的职业生涯规划应具备特性：可行性，适时性，适应性，持续性

61.职业发展阶段：1.职业准备阶段2.职业探索阶段3.职业确立阶段4.职业中期阶段5.职业后期阶段（下降阶段）

62.劳动争议是指劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务发生的争执和纠纷。

63.劳动争议的特征：1.劳动争议的当事人是特定的2.劳动争议的内容是限定的3.劳动争议的影响较大

.劳动争议的一般调整方法：协商，斡旋，仲裁，审判