人力资源管理基础知识知识点

1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运转规律的科学。

2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。

3．收益定义为公司生产经营的总收人减去总花费的差额部分。

4．劳动力供应，是指在必定的市场薪资率的条件下，劳动力供应的决议主体（家庭或个人）愿意而且可以供应的劳动时间。

    5．劳动力供应量改动对薪资率改动的反响程度被定义为劳动力供应的薪资弹性，简称为劳动力供应弹性。

    6．劳动力需求，是指公司在某一特准期间内；在某种薪资率下愿意并可以聘用的劳动量。

    7．劳动力供应量改动对薪资率改动的反响程度。被定义为劳动力供应的薪资弹性，简称劳动力供应弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。

    往常在观察市场劳动力供应时，劳动力供应弹性值散布在0到无穷大之间。依据劳动力供应弹性的不一样取值，一般将劳动力供应弹性分为五大类：

8（1）供应无弹性，即Es=0。在这类状况下，不论薪资率怎样改动（在劳动力市场剖析的实质可能范围内），劳动力供应量固定不变。

9（2）供应有无穷弹性，即Es→∞。这时薪资率给定，而劳动力供应量改动的绝对值大于0。

10（3）单位供应弹性，即Es=1。在这类状况下，薪资率改动的百分比与劳动力供应量改动的百分比同样。

11（4）供应富裕弹性，即Es＞1。劳动力供应量改动的百分比大于薪资率改动的百分比。

12（5）供应缺少弹性，即Es＜1。劳动力供应量改动的百分比小于薪资率改动的百分比。

劳动力供应量的改动是指在其余条件不变的状况下，仅由薪资率改动所惹起的劳动力供应数目的变化。

13．劳动力需求的自己薪资弹性是劳动力需求改动对薪资率改动的反响

程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。

依据劳动力需求的薪资弹性的不一样取值，可将劳动力需求的薪资弹性

分为五类：

14（1）需求无弹性，即Ed =0

15（2）需求有无穷弹性，即Ed→∞

16（3）单位需求弹性，即Ed =1

17（4）需求富裕弹性，即 Ed﹥1

18（5）需求缺少弹性，即 Ed﹤1

19.所谓薪资就是劳动力作为生产因素的平衡价钱，即劳动力的需求价钱与供应价钱相一致的价钱。

    20.福利是薪资的转变形式和劳动力价钱的重要组成部分。福利与基本薪资之和组成了劳动酬劳。福利的支付方式大概分为实物支付和缓期支付两类。

21.劳动法的基来源则是指调整劳动关系以及与劳动关系有亲密联系的其余社会关系时一定依照的基本准则，即一定依照的基本规范和指导思想。

22.劳动法的系统是指劳动法的各项详细劳动法律制度的组成和互相关系。

23.我国劳动法的系统由以下劳动法律制度组成：

（1）促使就业法律制度

（2）劳动合同和集体合同制度

（3）劳动标准制度

（4）职业培训制度

（5）社会保险和福利制度

（6）劳动争议办理制度

（7）工会和员工民主管理制度

（8）劳动法的监察检查制度

24．劳动法律关系的组成因素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。                    25.劳动法律事实包含劳动法律行为和劳动法律事件。

26．劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权。

27．所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包含人身权益和财富权

益、法定权益和商定权益。

28．社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所拥有的特色有社会性、互济性和赔偿性。

29．集体合同是经过工会与雇主或雇主协会依照合法的程序，经过集体谈判达成的对于一般劳动条件的协议。

30．劳动标准制度包含工作时间和歇息休假制度、薪资制度、劳动安全卫生制度以及女员工和未成年工特别保护制度等。

31. 劳动合同分为固按限期劳动合同、无固按限期劳动合同和以达成必定工作任务为限期的劳动合同。 

32. 试用期的规定：劳动合同限期三个月以上不满一年的，试用期不得超出一个月；劳动合同限期一年以上不满三年的，试用期不得超出二个月；三年以上固按限期和无固按限期的劳动合同，试用期不得超出六个月。 

    同一用人单位与同一劳动者只好商定一次试用期。 

33．公司战略是指公司为了适应将来环境的变化，追求长久生计和稳固发展而拟订的整体性和长久性的策划与方略。

    34．政治法律环境 是影响公司战略决议的首要外面条件．

    35．一般竞争战略有低成本战略 、差别化战略 、要点战略。

36．公司经营战略的实行是战略管理工作的主体。

37．战略评论标准是指预约的战略目标或标准，是战略控制的依照。

38．PDCA循环法是将计划、履行、检查、办理四个阶段循环往复地循环进行计划管理的一种方式。

39．市场营销是公司经营管理的中心环节。

40．商标是指己获取专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分。

41．公司实力是指公司的名誉、人力、财力和物力。 

42.公司的整体战略有进入战略、发展战略 、稳固战略、撤离战略。

43.决议科学化的要求包含合理的决议标准 、有效的信息系统 、系统的决议观点、科学的决议程序 、决议方法科学化。

    44.目标管理的特色主要包含系统化的管理模式、明确完好的目标系统、

更富于参加性、重申自我控制 、重视员工的培训和能力开发。

45. 态度是人对某种事物或特定对象所拥有一种必定或否认内心偏向。

46. 工作满意度是指员工对自己的工作所保有的一般性的知足与否认的态度。

47. 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行剖析，进而推论其原由的过程。

48.稳因是指致使行为或事件的相对不简单变化的因素，如行为者的能力、人品、质量、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。

49. 团队的有效性组成的四个因素为绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

50.在权变理论中，把部下作为权变的变量，即以为部下的成熟水平是选择领导风格的依靠条件，这一理论是领导情形理论。

51. 心理丈量是将人的智力、人品、兴趣、情绪等心理特色，按必定规则表示成数字，并给予这些数字必定解说过程。心理丈量是心理测试的工具。

52.心理测试按测试的内容可分为两大类，一类是能力测试，另一类是人品测试。

53. 信度又称稳固性或可信性，是指一个人在同一心理丈量中几次丈量结果的一致性。

54. 效度是指一个测试的测试结果与被测试者行为的公认标准之间的有关程度，也就是一个测试希望丈量的心理特色的有效性和正确性。

55.在使专心理测试对应聘者进行评论和挑选时，策略选择的种类有：择优策略、裁减策略、轮廓般配策略。

56.丈量方法在培训与开发中的作用：是培训需求剖析的必需工具、为培训内容和培训成效供应依照、是员工职业生涯管理的重要步骤。

57.人本管理的原则：

（1）人的管理第一。

（2）知足人的需要，实行激励。

（3）优化教育培训，完好人、开发人、发展人。

（4）以人为本、以人为中心建立公司的组织形态和机构。

（5）和睦的人际关系。

（6）员工个人与组织共同发展。

58.人本管理的：

（1）动力。

（2）拘束。

（3）压力。

（4）保障。

（5）环境优化。

（6）选择

59.人力资本观点，人力资本是经过花费支出（投资）于人力资源，而形成和凝固于人力资源系统中，并能带来价值增值的智力、知识、技术及体能的总和。

60.人力资本观点包含以下几方面的含义：

（1）人力资本是活的资本.　

（2）人力资本直接由投资花费转变而来，没有花费投入于劳动者，就没有人力资本的形成。

（3）人力资本独到的实质功能是，与物质资源因素相联合，转移价值、创建价值并产生新的价值增值。　

（4）人力资本内含必定的经济关系。

61.人力资源开发是以挖掘、培育、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。

62. 人力资源开发的整体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种将来状态。它是展开各项人力资源开发活动的依照和动力。

63.人力资源开发的最高目标是促使人的发展。

.人力资源创新能力营运系统有三个部分：

（1）创新能力开发系统　

（2）创新能力激励系统　

（3）创新能力配置系统

65.人力资源的特色：时间性、花费性、创建性、主观能动性。

66.人力资源管理的基本观点：人力资源管理是为了实现既定的目标，采纳计划、组织、领导、监察、激励、协调、控制等有效举措和手段，充足开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

67.现代人力资源管理的特色：

（1）在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心。

（2）在管理形式上，现代人力资源管理是动向管理。

（3）在管理方式上，现代人力资源管理采纳人性化管理。

（4）在管理策略上现代人力资源管理是战略与战术相联合的管理。

（5）在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性与艺术性。

（6）在管理系统上，现代人力资源管理属于主动开发型。

（7）在管理手段上，现代人力资源管理以计算机为主。

（8）在管理层次上，现代人力资源管理部门处于决议层。

68.现代人力资源管理的三大基石和两种丈量技术：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技术开发的三大基石和工作岗位研究、人员素质测评两种丈量技术。