新时代下的企业如何建立“多层次生态型合伙人制度”？-智慧商道

合伙人制度的本质是什么

合伙人制度是一个很宽泛的概念，它包含：内部股权架构设计、股权激励、多层合伙人制度，外部合伙人计划，生态合伙人制度。所以，这里的“合伙人”也是广义的合伙人，不仅仅包含传统意义上的股东合伙人，也包含股权激励的高管、核心员工以及外部所有的产业链合作方。所以，此处的合伙人不都是拥有公司股权的人。单说股权激励就是一个复杂、多层次的体系，“合伙人制度”更是一套完整的、复杂的人才激励系统和利益分配系统。万科，阿里巴巴，华为，海尔。。这些知名企业的知名合伙人制度也只是千千万万合伙人制度中的个别典型案例，不一定适用于其他企业。各家企业的合伙人制度侧重点各有所不同，但是其核心目的都是为了实现利益的“共创、共享、共担”，大家抱团把企业做大做强。

华为掌门人任正非先生曾经说过：“一个企业的经营机制实质上是一个利益驱动机制，企业的价值评价系统要合理，价值分配系统合理的必要条件，是价值评价公平性，而价值评价系统要合理，是以企业的价值观、企业的文化为基础，价值评价的原则要向奋斗者和贡献者倾斜。”

真格基金创始人徐小平先生也提醒创业者们：“不要以兄弟情义追求共同利益，而要用共同利益追求兄弟情义。”

万科总裁郁亮说，事业合伙人要“掌握自己的命运、形成背靠背的信任、做大事业、分享成就。”

创造价值，是一个组织和企业存在的根本意义，而“合理的利益分配”从古至今却没有一个标准的答案。“合伙人制度”无疑是一个更接近于完美的利益分配解决办法。但是，合伙人制度并不意味着公司全体人员都是合伙人，合伙人是那些能够和公期合作，为公司创造长期价值，并且是公司的核心管理层、核心员工、公期的战略合作伙伴。合伙人制度在未来能否取得成功的关键在于：对“人”的经营管理。人的管理又是依托在企业的的价值观，企业文化的基础之上。

合伙人制度给企业带来什么

吸引人才，留住人才。人才是企业真正最有价值的资本，知识经济的崛起对于企业来说是把双刃剑，既是机遇，又是挑战。有了优秀的合伙人，用什么样的工具和制度把他留住，形成生产力，这才是企业之间真正的人才竞争。所以说，用什么样的合伙人制度把合伙人连接起来，这决定了企业成就的大小。

增加动力。把公司的利益和内部员工、外部合作方利益牢牢的绑定在一起，鼓励员工在内部创新创业，促使外部合作方更长久的和公司利益共进退。让员工和合作方自动转换自己的角色定位，从被动的打工者心态、局外人的心态升级为主动的主人翁心态。由“利益共同体”到“事业共同体”再到“命运共同体”。就像动车组一样，每个车厢都有一个发动机，动力足了，速度自然就快了。从这个角度看，中小企业更需要合伙人制度来增加动力提高速度，一个有战斗力的团队，是企业发展壮大的必备基础。

提升估值。创造利润是企业存在的根本，从长远来看，还有它的社会价值。优秀的合伙人队伍是价值，企业的品牌是价值，企业文化是价值，能够做成上市公司更是不可估量的价值。这些价值的基础是企业能给社会创造什么，能给员工、股东和合作方带来什么。创造这一切的根本还是“人”，有了合伙人，有了合理的人才管理制度，价值分配体系，才有实现这些价值的可能。所以，第一步还是合伙人，以及合伙人制度。

打市场。合伙人制度把公司利益和高管、项目组、员工和合作方的利益紧紧地绑在一起，从原有的雇佣、合作关系，升级为“利益共同体”、“事业共同体”和“命运共同体”，人人都为自己而战。这种深层次的驱动力直接加速项目进入市场的进程，快速打开市场。

扩张。 从某种意义上来说，一些大企业能够有巨大的体量已经不仅仅是做大的，而是“撑大的”。好项目在做大以后会马上面临扩张，比如，开分店、分公司、并购，而且速度非常快。但是，前提是有一个强大稳健，足够有想象力的架构体系做支撑才会不至于“消化不良”，多层次生态型的合伙人制度无疑是最佳的选择。

更快融资、上市。合伙人制度灵活多样的出资形式以及股权投资的广阔空间，能够极大的调动民间资本的积极性。公司在需要资金的时候首先从公司自有的合伙人体系当中就能解决一部分，再结合外部投资人和外部合伙人的加入，会在融资问题上面更加容易。合伙人制度特有的股权结构，企业决策者能够更有效的管理市值和巩固控制权，更利于加快企业的上市进程。

任何事物都两面性，再好的制度也有它不完美的地方，合伙人制度也一样。总结下来，在合伙过程当中会出现的问题至少有1000种，全部列举出来到明年也说不完。但是，80%以上主要集中在以下这些核心问题上：

合伙人制度要注意哪些坑

1、不是所有人都适合做你的合伙人---给你的合伙人“画像”

合伙人文化是给彼此、给企业、给股东的一个承诺，股权更是一种责任，找合伙人的难度不亚于找一个可以相伴一生的结婚对象。最好是设置一个“观察期”，先“谈恋爱”再“结婚”，双方都觉得符合彼此的“合伙人画像”再正式合伙。

合伙人文化，首先是共担风险。合伙制度告诉我们，承担风险、承受失败后果的人才是主人翁，旱涝保收的人只能获得有限回报。

其次是共同进退。合伙人之间，需要背靠背的信任，但信任不是凭空产生。我们每个人的行为都影响其他合伙人的利益。一切浪费、舞弊现象和疏忽大意、无所作为的行为，都是对全体合伙人利益的侵害。因此我们不仅需要关心自己的工作，也需要相互关心。我们需要相互帮助、相互提醒，需要相互补台而绝不相互拆台。

最后是共患难，然后同安乐。合伙意味着荣辱与共、利害相依。我们鼓励内部市场化，但“亲兄弟，明算账”也有其合理的边界。过度计较个人、小集体利益，把过多智力用在内部博弈上，只能导致“整体小于部分之和”。

2、不同类型的合伙人要用不同的股权分配机制

合伙人制度是一个“量体裁衣”的“私人订制”行为。不同类型的企业要根据自身的情况来制定适合自己企业发展的合伙人制度。另一方面，每个企业又不止一种类型的合伙人，细分下来有内外部、两类五级十种合伙人。比如 渠道合伙人，城市合伙人，技术合伙人。。不同类型的合伙人要用不同的分配机制，这又有十多种模式，比如：期权，分红权，性股权。。所以，合伙人制度是一个多层次的股权顶层设计。

3、“先小人，后君子”----设置好退出机制很重要

合伙人进来有标准，退出机制也同样重要。因为，企业是持续发展变化的，合伙人也在不断更新，股权结构也不是一成不变的。所以，完善的股权分配机制肯定有完善的股权退出机制。合伙人进来的时候就应该想清楚、说清楚、写清楚“退出机制”。跟进入机制一样，退出机制同样复杂多样，归纳下来有几十种情况。比如，著名的“土豆条款”。

4、“丑话”得提前说---合伙人的权利义务要说清楚

再好的制度也要人去执行才能发挥效力。中国人向来好面子，没问题的时候“你好我好大家好”，很多规则不事先说好，遇到事情只能“大眼瞪小眼”。合伙人之间的权利义务一定要事先共同商量，共同制定好。规则制定好了要责任到岗，防止出现“有人不干活，有人累死”的情况发生。只有“心往一块想，劲儿往一块使”，才能发挥合力效应。万一出现了合伙人不履行自己义务的情况， 也可以参照之前制定好的规则来处理。

5、“门口的野蛮人”要防范，“家里的狼”更要看清楚----掌握好控制权

创建一个企业不容易，就像带大自己的孩子一样，很多创始人辛辛苦苦把企业发展壮大了，一不留神就被“门口的野蛮人”给打劫了，比如“宝万之争”，或者是被后来者踢出局“养大的孩子叫别人爹”，比如俏江南。所以，创始人团队要掌握好控制权，公司的战略不因为资本或者不合适的合伙人而左右。