班主任工作德育案例：班级学习小组建设谈

高二（1）班是我做了两年班主任的班级，往事历历在目，这两年中我和学生付出过、快乐过，也挣扎过、徘徊过，最重要的是我们一起用心走过！

一．通过理论探讨找寻“学习小组”划分的科学性

    两年前，正值新课程改革从外部输入式向内涵发展型转变之际，学校适时提出了课堂改革，即课堂的三成时间自修研读，六成时间用来交流展示，一成时间用来总结反馈。小组分工合作在课堂改革过程中处于核心地位，为了能更好的进行小组合作，有必要对分组理论作探讨，以识得“庐山”真面目。

社会科学家往往作这样假设：一个具有共同利益的群体一定会为实现共同利益采取集体行动。美国奥尔森在《集体行动的逻辑》一书认为：这个貌似合理的假设并不能很好地解释和预测集体行动的结果，许多合乎集体利益的集体行动并没有产生。相反地，个人自发的自利行为往往导致对集体不利、甚至极其有害的结果。“看不见的手”为什么会失灵？主观为自己、客观为大家的理想为什么常常无法实现？原来，集体行动的成果具有公共性，所有集体的成员都能从中受益，包括那些没有分担集体行动成本的成员。这种不合理的成本收益结构导致搭便车的行为。奥尔森因此得出了一个极具争议的结论：由于搭便车行为的存在，理性、自利的个人一般不会为争取集体利益作贡献。集体行动的实现其实非常不容易。当集体人数较少时，集体行动比较容易产生。然而，随着集体人数的增大，产生集体行动就越来越困难。因为在人数众多的大集体内，要通过协商解决如何分担集体行动的成本是十分不容易的。而且人数越多，人均收益就相应减少，搭便车的动机便越强烈，搭便车的行为也越难被发现。

    他描述的就是我们中国人十分熟悉的现象，“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”讲的就是这个道理。“两个和尚抬水喝”是集体行动成功的例子，成本分担，利益共享，而“三个和尚没水喝”则体现了集体行动的失败。从“二”到“三”由成功至失败的变化，关键在于集体人数的增大。著名的“数豆子与决策”的案例，说的是在新加坡国立大学的管理课堂上，教授要学员们轮番数装在瓶中的大豆，一个人数，二个人数，四个人数，八个人数，十二个人数……最后把不同人数数的结果予以汇总。结果发现，六到八个人数的结果相加最准确。因此在划分学习小组时每组的人数不宜多，以6人为宜，为了更好的讨论，再把组内每2人组成讨论组，避免出现“三个和尚没水吃”的境况。

    奥尔森还发现，集体行动在两种特定条件下比较容易产生。一是集体成员的“不对称”。“不对称”说的是集体成员收益的不对称。个别成员从集体行动中得到的利益比其他成员来得越大，他为集体行动作贡献的积极性也就越大。为此每个组都有两位组长，一位是学习组长，一位是纪律组长，每个讨论组选择活泼一点的同学为主导组长。二是“选择性激励”的存在，选择性激励可以分为正向激励和负向激励两种。正向激励的加分项目有： 1.课堂上被老师提问并回答问题加1分/人•次，回答正确的加2分/人•次。为了学生能积极有深度参与课堂活动又加上2.回答问题正确且有深度、有创意再加2分/人•次（回答以被老师表扬为准）。为了鼓励全组学生的积极性特别提出了第3条：一周内回答老师问题的组内成员达4人加5分,达6人加10分。当然负向激励的减分项目也是必须有的。另外，每周进行一次评定：每周根据各组所得分数，评出3个优秀组、3个待提高组。在此10个组中评价出6个组，防止组别过少而激励不够,对全班的激励在组的激励中完成。

正是有了学校的课堂改革，使得课任老师积极地投入其中，也使得学生有了因和其他班级的竞争而做得更好的欲望，省却了对改革的争议，使得班级的课堂改革计划及小组划分得以顺利完成。

课堂改革推进会有期待中的效果么？ 

二．随时小组运作新情况

 分组是本着自愿的原则，可分组结果有点意外，有两个组人数未达6人，还有5个人未加入组， 5人中有2人是平时太老实，跟别的同学很少有交往，导致没能及时选到组；还有3人是平时表现不太好，没有组想要。这时就需要我介入协调，对于2个老实的同学我不太担心，因为大家都积极主动了，大环境的“势”起来，他们会有所改观。对于3个表现有待改善的同学，我找他们谈话时，看到自己不被同学认同，明显有情绪，其中一个叫B的同学竟跟我说：“老师，我能不能哪个组都不加入，就我自己”，我就顺着他的意思往下说：“如果这样，班里的其它活动你还参加吗？”他有些犹豫，因为我知道他爱好运动，马上就要开运动会了。于是，我把这5个人分配到两个组，把表现不太好的3个人拆开，其中B同学被安排到女同学为组长的组，希望利用青春期在异性面前的表现欲望，促使他积极向上。

 分组后的一天上午，B的同桌跑到办公室找我：“老师，你快去说说，B同学打人！”，我担心的事情还是发生了，我把B同学和组长找来了解情况，原来，组长为了小组能有更好的表现，安排了B的同桌来监督他，今天上午，B同学上课打盹，同桌先提醒，不管用，于是在他腿上揍了一下，这一下B不干了，两人就有了推搡。对两个人我都作了一些督促与安抚。

 小组在正常运转后，发现优秀、待提高总是某几组，作为优秀组的相对固定，应该是组内人共同努力的结果，对组内的情况仔细分析发现却不然，虽然整组优秀但组内个别人得分很低，甚至是负分。待提高组的相对固定，对其他组的负向激励就会慢慢消失，并且组内由于没有希望也会越变越差，那么小组运行最终就会走向失败。

 在这期间，还有同学反映，有的组长扣分严，有的小组长送人情分。管理的不公平，不仅会导致同学对结果的不服气，而且会伤害同学间感情。为此我多次开小组长会议，进行责任教育。实行评价制度是促进师生团结，一个制度需要同学和老师一起来改进维护制度。这样让老师和学生占在同一边上，通过一个有感召力的理念，来凝聚大家的共识，减小推进的阻力。

    在课堂评价中，有的老师为了使激励更有效，加大学生回答问题的分值，有的甚至扩大了10倍，这样下来该老师的课堂上学生积极主动了，其他老师的课堂则又开始沉闷起来，究其原因：该老师课堂分值起决定性作用，其他老师的课堂变得不重要。课堂改革也就变成某科的课堂改革了！

    另外，由于负向激励的存在，导致同学平时不那么活泼了，甚至有的同学产生了恐惧，害怕因为自己而使小组扣分。没有自由的秩序和没有秩序的自由同样可怕！前者压抑了个性，后者没有了方向。

    老问题未消失，新的问题又出现了！

三．矢志不渝的改进措施向着目标前进

  教师在课堂上的主导作用是毋庸置疑的，为了更好推进课堂改革，避免沦为某学科的改革，我和同学一起对班级的任课老师提出倡议。

针对学习小组有人偷懒情况，在考评细则中添加每周的得分必须大于零分的一项，使得每个同学也不敢有所懈怠。为调动学生的课堂积极性，设计了一个“老鼠撬动大象”的规则，即上课时老师提出问题后学生先抢先答，只要答了无论对错均有分，这样从制度上免除了“不会”不举手的问题，从课后的反馈来看，很少有抢到答题权后胡乱说的，使得所有学生都有机会展示自己。这一条实施后，课任老师跟我交流说：“你班同学现在不像高中生，而像小学生了，每有问题都有很多人举手”。

对于待提高组老是不提高问题，一方面组员的构成不均衡，另一方面有性格的原因，解决此问题措施是加大负激励力度，为班级值日，值日根据成效给予分数，这样后进的组同时也就为自己赢得了加分的机会。名为对后进组的负激励，其实扶持了弱势群体，实际上更是公平正义应有之义，客观上对全班起到正面激励作用。

    为防止人情分太重，组间采用“推磨制”计分即A计B的分、B计C的分、C计A的分。循环计分后，担心影响同学感情，又制定了“复活制”，即：班会课上，三个待提高组到班前表态争取复活，由其他组同学举手表决，其中得票最高且过半数的组复活，剩余两组人员即为下周值日人员。

组合评价制度使得班级学生有了进步，理应感到高兴，可心里却轻松不起来，还是觉得缺了点什么。是的，上课时学生能够积极表现，这确是一份欣喜。但是离开了学生自愿，靠班级的制度硬性要求，心中有一丝凉意划过。

 早在20世纪初夏丏尊先生在翻译《爱的教育》时说过：“教育的水是什么？就是情，就是爱。教育没有了情爱，就成了无水的池，任你四方形也罢，圆形也罢，总逃不了一个虚空。” 目前的状况，是自己付出的不够多？对学生的爱心不够？应该不是，我早晨顶着星星来，晚上载着月亮归，尽心尽力的去完成教育教学工作，问心无愧呀！很纠结！潜意识里有对学生微微的责怪：自己的付出，却不被懂得。

四．教育因为真诚而简单

又读《第56号教室的奇迹》惊悉：采用激励措施是一种变相“贿赂行为”，再看奥尔森在《集体行动中的逻辑》一书中的理论，是基于每个人都是一个理性、自利的人出发点，多是从经济学角度来谈的。实际中，我们面对是十几岁正处于青春期的孩子，感性多于理性，对生活具有无限憧憬，为青春理想会不惜代价付出。想想看，分组的理论基础跟我们学生不完全对应，运作中的不满意看来是正常了。

反思小组评价制度，没有了真心、真情、真诚的任何评价制度，都不可能落地生根成为一个好的制度。我们所用的评价制度都应有这样的力量：使学校成为孩子寻找同伴、寻求合作的地方，让每一个人都感受到自己在关爱中成长！教育不能只见树木不见森林，不能只拥有众多模式而不见内涵思想。国家督学李希贵说过，“教育其实很简单：一腔真爱，一份宽容，如此而已！”，愿能用真诚的力量支撑我们走的更远！