YY公会管理心得

　　虚拟团队管理属于较难把握的管理模式，其核心就在于团队激励和任务监督的可控性较差。且语音频道团队属于偏爱好性、无薪资的组织，基本无法对成员形成有效的约束。

　　不知道大家是否有想过，为什么明知道工作内容和性质，他们仍然要应聘相应的岗位，却在上岗之后又被动工作？如果换做自己，面对这么一些工作，我们又会有什么样的态度呢？

　　语音频道基本是以内容为中心，内容建设岗位（K厅歌手、聊吧主持等）较容易实现被尊重需求，而幕后工作岗位（接待、场控、外宣等）大多比较机械、枯燥无味，且大多不为人所知。从这点看，基础成员没有工作积极性也是可以理解了。针对这一问题的解决之道，需要分类讨论。

∙优化组织架构和岗位职能

　　在建立组织架构时，可以参考大型频道初创期的模式，但同样需要根据目前的趋势以及自身特点进行相应调整。

　　用频道接待打比方。这个岗位主要作用是向游客介绍频道状况和愿景，而实际上接待门的工作仅仅是来人报接待语“XX扣1，XX扣2......”，十分枯燥。且在游客进入频道时，中小型频道需要的是在最短的时间内对游客产生吸引力，进而将他留在频道，因此直接将接待频道设为内容频道（K厅等）才是较好的选择，而接待职能可以考虑制作一个频道介绍的视频，放在频道介绍或考核接待频道进行展示，有需要的游客自然会主动了解。

　　像这类作用简单且工作枯燥的岗位，可以尝试换一种方式来实现其效果，减少不必要的管理成本。

　　另外，提高工作的趣味性也是必要举措。很多频道在设置岗位时会对岗位成员（例如场控）的行为严格，其实这大可不必。适当的开放工作自由度，让工作的机械性降低，不单能降低成员的厌烦心理，且对频道的氛围也有一定的积极作用。

∙向成员开放管理事务参与权

　　大多数中小型频道在运营中多是一言堂，凡事都由OW或部门负责人做主，成员仅能知道并执行相应决策。这是成员缺乏主人翁意识的最大原因所在。

　　适当向基础成员开放事务讨论的参与权，让他们感受到团队是大家的，真正感觉到频道的发展有自己的一份力量，不仅能调动成员的积极性，建立主人翁意识，且频道管理者能在决策时集思广益，使决策相对更成熟。

　　在开放参与权时，需要把握好开放的度，并不是所有的事情都适合所有的人知道。我们需要做的是通过这一举措更大的实现团队的力量，并且激励团队，并不是当甩手掌柜推卸责任。喜欢看三国演义的朋友一定对曹操的“诸将有何良策”有印象，也知道曹操的另外一句话“我意已决，不必多言”。最终决定权是团队领导者的权利，也是领导者的义务，团队的发展最后还是需要你来领路。

　　注：此文章仅针对语音平台的中小型娱乐频道，对大型频道及网游频道或有参考性，但部分细节并不适合，请慎重参考。

培养各部门各岗位的个人存在感

     以至于演变成为集体荣誉感

            既，工会是我家        

    这里有我的所的     大家都认为会员是固定人气

    但是   你们别忘了    他们前期是游客   

    是我们宣传的体现     他们提的意见  往往可以认为    是外界反馈的信息

    另外。   无论怎么强力的管理团队    也不可能把每个层面都照顾到。

    所以    这就需要我们掌握别的力量。  有会员和游客就是最好的力量