薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系探讨

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薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系探讨

曹清华 安徽阜阳供电公司人力资源部 236500

摘要:工作幸福指数是员工对自身工作生活质量变化的心理感应，是评价员工生活质量的重要指标。本文结合双因素激励理论与需求理论，对薪酬福利管理与员工工作幸福指数间的关系进行了全面的分析，并提出了提高员工工作幸福指数的相应措施。

关键词:薪酬福利管理；员工；幸福指数；关系

工作幸福指数是员工对自身工作生活质量变化的心理感应，是评价员工生活质量的重要指标。美国著名经济学家萨缪尔森曾提出“幸福指数＝效用/欲望”的计算公式。从此可以看出，一方面，幸福指数包括了员工所得到的新薪福利、工作环境、人际关系等方面的“效用”，另一方面幸福指数又反应了员工的欲望与心理预期值。近年来，随着我国经济的快速发展，物质生活更加丰富，使普通员工的高层次的需求与欲望得到了较大提升。在新形势下，对薪酬福利管理与员工工作的幸福指数关系进行探讨，找到提高员工工作幸福指数的措施，具有重要意义。

一、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的关系

（一）薪酬福利是提高管理员工工作幸福指数的充分条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的重要组成部分，只有员工在物质生活上有了充足的保障，能够在社会上生存，才能产生幸福感。美国心理学家马斯洛将人类的需求分为生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求层层递进，只有低一层的需求得到满足后，才有可能产生高层次的需求。而企业首先能够提供给员工最基本的生理需求保障就是工资和福利。从赫茨伯格的“双因素”激励理论看，引起人们工作动机主要由“保健因素”与“激励因素”因素所决定。如果员工的保健因素不能得到满足，则会使员工产生消极情绪、消极怠工、甚至辞职。一方面，薪酬福利的总量是否能够达到保障基本生活的要求，是幸福指数的重要因素。目前，我国正处于社会主义初级阶段，大多企业属于劳动密集型产业，同时随着金融危机以来CPI的涨幅，许多企业员工对工资与福利需求的被满足程度较低。另一方面，薪酬的分配制度是否公平也是幸福指数的重要因素。从企业薪酬福利管理看，能否形成公平、合理的分配制度，实现“按劳分配”，收入能否与员工的价值成正比，成为决定员工幸福指数的重要因素。

（二）薪酬福利管理并非提高员工工作幸福指数的必要条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件，但并非必要条件。从马斯洛需求理论看，当人类的生理、安全等需求被满足后，则会产生情感、归属、被尊重、自我实现等高级的需求。对于企业来讲，当薪酬福利使员工的生活质量明显提高后，高级需求就成为影响其工作幸福指数的重要因素。2011年，美国博利思职业咨询公司对美国数百万家企业职工的幸福指数进行了调查研究，通过调查发现，薪酬福利水平的高低并不是决定员工工作幸福指数的主要指标，在美国，工作幸福指数排名前三位的“谷歌、3M、DTE能源公司”并不是工资最高的，而甲骨文、太阳、房利美、思科系统等薪酬福利最高的4家公司，却均不在前工作幸福指数前十位之列。

二、提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施

（一）建立基本薪酬保障与分配制度，满足员工的“保健因素”

一方面，新时期的企业要通过提高薪酬，保障员工的基本生

活需求。要树立起人力资本管理理念，把员工当做企业资本的一部分，加大人力资本开发的投入，尽量使员工得到物质上的保障。另一方面，建立薪酬福利的合理分配制度，建立薪金绩效机制，用统一、公平的标度对员工的工作进行评价，把工作表现、对企业的贡献与薪酬挂钩，真正实现分配公平、按劳分配，彻底改变“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的局面。使员工的工作与绩效工资相结合，要把工作目标落到实处，将其细化、量化，把责任落实到企业每位普通员工。对于完成责任目标的员工，给予薪酬和福利奖励，对于完不成责任目标的员工，要实施处罚，充分调动广大员工工作的积极性，增强员工的“公平感”。

（二）完善薪酬福利奖励机制，满足员工的“激励因素”

在员工的“保健因素”满足后，就要努力满足员工的“激励因素”，从而通过薪酬福利提高员工工作的幸福指数。必须使薪酬福利管理与员工的情感相结合。例如：活尔玛公司的薪酬激励通过“合伙人”、“利润分享计划”等手段实现。在日常企业管理中，公司员工不被称为职员，而被称为“合伙人”。通过“利润分享”、“雇员购股”、“损耗奖励”等方式，进行薪酬分配。沃尔玛规定，只要员工在公司工作两年以上，且平均每年在1000小时以上，都可以参与分享当年的公司利润。从而拉近企业与员工的距离，增强员工的归属感与被尊重感，实现了较好的激励。当前我国一些企业的规模小、资金有限，使许多企业难以以提供高工资和福利来提高员工的幸福感员工。因此就必须从情感上入手，增强员工对企业的认同感，提高员工的工作幸福指数，使之愿意为企业奋斗终身。企业的管理者要善于运用表扬、奖励、经验介绍等情感激励的手段来满足员工被尊重和自我实现的需要。企业要掌握员工的基本情况，通过薪酬体系的合理设置，从工作、生活中解决员工的实际问题，培养良好的工作心态。在实施中，企业可以实施层次化与、多样化的薪酬与福利管理方法。例如：同一数额的工资和福利，不是采取一次发放，而是多次发放，每次少发，增强员工领取的心理体验；也可从员工的生活出发，把薪酬和福利变向为员工的继续教育投入、生活条件帮扶、聘请专家帮助员工进行职业发展规划、对员工子女的教育支持等。

总之，薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系的关系为：前者是后者的充分条件，但非必要条件。企业必须同时从“保健因素”与“激励因素”两个角度出发，建立基本薪酬保障与分配制度，完善薪酬福利奖励机制，才能从根本上提高员工工作幸福指数。

参考文献：

[1] 孙静,张 林,傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J]. 学理论,2010,(26).

[2] 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J].商业时代,2006,(28).