绩效改进的模型

1.行为工程模型（BEM）

最早在人力绩效改进领域内创造了独特绩效技术模型的是托马斯·吉尔伯特，他在行为工程领域内提出了行为工程模型（BEM），主要关注工作场所的变化由哪些因素引起。他总结出两大类因素：一类是和组织相关的，包括信息数据、设备工具、激励奖励；另一类是和人相关的，包括知识、能力、动机。这两大类因素一共有六个方面。

吉尔伯特的行为工程模型，常被人们用于找到绩效问题的原因。吉尔伯特认为人取得优秀工作绩效的最大障碍是缺乏绩效支持而非缺乏知识和技能。这些绩效支持包括工作场所中提供的数据、信息和反馈是否及时、有效，并能够被人们及时利用；人们在资源、设备和工具方面获得的支持是怎样的，提供的工具是否合理，时间是否充足；人们在工作场所获得的奖励和激励情况是怎样的，工作与组织的使命连接是否一致，奖励与绩效贡献是否一致；等等。

分析完和组织相关的因素，再分析和人相关的因素，如人的知识和技能是否与工作岗位及绩效的要求相匹配、人的能力尤其是天赋是否具备、人的动力和期望是否充足和能够实现等因素。用吉尔伯特的行为工程模型分析，能够使绩效问题的原因更加明确，帮助我们快速找到问题所在。这与以往相比，有了更多的原因分类。实际应用时需注意，确定原因不能简单依靠通过数据统计的方式来找到六个方面中哪个方面对绩效的影响最大，而应该在六个方面中找到与问题具有直接关系的因素，加以改进。

2.缩小差距器

罗宾逊认为绩效受三个因素的影响：一是组织外部因素，包括经济形势、人口分布、竞争情况、变化的客户预期等；二是组织内部因素，包括角色与预期的清晰度、激励、工作系统和流程、获得信息工具和得到岗位支持的途径等；三是个人因素，包括知识、技能及人的本能，本能包括智商、情商、个性、品质、动机、过往经验等。

当培训工作者接到一个培训需求时，可以围绕以上三个因素进行分析，与利益相关人探讨除了个人因素，是否还有其他影响绩效的因素。如果有，找到它们，并制定相应的方案予以解决。

3.梅格模型

梅格模型是与培训相关度最高的一个模型，主要用于判断绩效问题是否适合用培训的手段予以解决。它从确定问题开始，明确此项问题是否值得解决，并通过分析绩效期望、资源、质量、问题解决的效果、惩罚与奖励等方式确定绩效是否是由于人的知识和技能不足而受到影响的。如果是，用培训手段解决；如果不是，可以用提供反馈、提供实践、清除障碍甚至更换人员的方式解决。

从以上三个绩效改进的模型可以看出，影响绩效的因素是多方面的，培训只能解决与人的知识、技能和态度有关的部分，培训应该被看成是解决绩效问题的最后方法而不是解决绩效问题的首选方法，因为它的成本相对较高，且培训成果在没有经过良好设计的条件下转化率比较低。当培训工作者使用以上三个绩效改进模型时，也可以根据模型定义的流程和步骤，拟定自己在访谈时使用的问题大纲和问题清单，从而保持绩效需求分析的一致性。