农村医疗卫生人才队伍建设现状与对策探讨

----无锡市第六人民医院副 副院长 杭燕蓉 

【摘要】发展农村卫生事业，人才队伍建设是关键。但是，由于受、机制、资金、社会因素等影响，农村卫生人才远远不能满足卫生发展的要求，卫生人员总量不足、人才队伍结构不合理、人才资源配置失衡，导致了农村卫生人才“引不进、留不住、提不高”现象严重，已成为制约农村卫生事业发展的“瓶颈”。如何营造“管人、引人、育人、用人”的人才建设氛围，下决心解决农村人才断层问题，笔者就度假区（马山街道）医疗机构人才队伍现状分析为例，以小见大，提出新医改形势下农村卫生人才队伍建设的思路和对策，仅供参考。

【关键词】：农村卫生 人才问题 建议对策

党的十七大明确提出了“建立基本医疗卫生制度，提高全民健康水平”的目标任务，为我们农村卫生管理工作指明了方向。“实现人人享有基本医疗卫生服务”的战略目标关键在农村，而农村卫生事业发展的关键在农村卫生人员的队伍建设。改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，社会对人才队伍进行了重新整合，卫生人才队伍也不可避免地随着社会潮流而流动，人才也从农村流向城市，从乡镇卫生院流向高层次的、有规模的城市社区卫生服务中心以及二级以上综合性医院，由此带来的农村卫生人才缺乏，已严重制约了农村卫生事业的发展，作为度假区（马山街道）的卫生人才队伍建设状况也不例外。

1、马山地区卫生人才现状

马山街道辖区内共有一家市属二级综合性医院-无锡市第六人民医院（下面简称六院）、一家街道社区卫生服务中心（下面简称中心）、8家社区卫生服务站，已经基本形成“以县级医院为龙头、乡镇卫生院和村卫生室为基础的农村医疗卫生网络”的农村三级医疗卫生网络构架要求。马山街道由原马山镇发展而来，农村卫生也正向城市社区卫生服务体系转型；原镇卫生院演变为目前的街道社区卫生服务中心，村卫生室转化为社区卫生服务站。

1.1 辖区卫生人才总量和医院（中心）规模：截止2011年底统计数。

1.1.1 六院建筑面积16500平方米，床位编制160张，实际开放160张，人员编制130人。现有事业编制人员70名，另外返聘退休人员9人，企业化管理员工51人，合计130人。其中卫生技术人员98名，行政后勤管理人员22名，分别占全院总人数的82%、18%。

1.1.2 中心建筑面积3250平方米，床位编制30张，实际开放30张，下设8个服务站，实行中心站一体化管理，人员编制为57人。现有事业编制人员仅有15名，另聘企业编制职工13人，借用六院防保科人员7人，合计35名（目前还在整编中）。其中，卫技人员28人，行政后勤管理人员7人，分别占80%、20%。

1.2 卫技人员学历构成

1.2.1 六院卫技人员中，有研究生3人，本科生17名，大专生43名，中专32人，高中及以下3人；分别占3%、17%、43%、34%、3%。

1.2.2 中心卫生技术人员中，有本科5人、大专5人及中专14人、高中及以下无学历4人；分别占18%、68%、14%。另有乡村医生8名协助服务站工作，约占中心现有总人数的23%，有乡村医师证书。

二者与《2006中国卫生人力报告》的统计数据：“全国卫生技术人员中，学历以大专及中专为主占72.9%，本科以上17.1%，另有10%无专业学历”基本吻合。

1.3 卫技人员职称构成

1.3.1 六院卫技人员：有副高以上职称6名，中级职称31名（含退休返聘11人），初级职称61人，分别占卫技人员总数的6%、31%、61%（大于《2006中国卫生人力报告》全国卫生技术职务中的统计数据：高、中、初级比例为1:4:13 ）。卫技人员中有执业医师29人、执业护士45人、医技辅助人员21名、预防保健人员3人，分别占卫技人员总是的29%、45%、21%、3%。

1.3.2 中心卫技人员：有全科医师7名、公共卫生医师2名、护士6人、其他辅助科8人，派遣到社区服务站的医务人员6名。其中卫技人员中，有高级职称0名、中级职称4名、初级职称19人、无职称转岗4人，分别占0%、14%、68%、14%。

（小于《2006中国卫生人力报告》统计数据：全国卫生技术职务中的高、中、初级比例为1:4:13 ）。

2、卫生人才队伍建设存在的主要问题

2.1 卫生技术人员总量不足。从编制到位情况来看，区院70%、中心仅26%；加上退休高聘和内聘企业员工后到编率，六院100%，中心不足60%。六院返聘退休医师已占在职医生总数的18%、新进毕业生企业化管理医护队伍以及辅助岗位工作人员已占40%，二者已接近医院总人数的1/2。

2.2人才队伍结构不合理。从统计资料表明，目前六院专业技术人员的素质要高于中心，中心大专以上学历仅占28%，六院占%；中心中级以上职称仅占14%，六院为38%；中心人员学历低，本科少、职称低，还有20%高中以下无学历人员占有一定编制。中心相对六院来讲医护人才更是缺乏，尤其是专业技术骨干、中医、全科医师和公卫人才更是奇缺。

2.3人才队伍医疗服务水平不高。由于人力制约，没有高层次、专家型人才作主导，医护人员仅忙于日常工作的应付，简单诊治。加上设备差、技术条件相对落后，医务人员进修机会少、知识更新慢、技术提高无望、更无创新能力，综合急救能力不强，更不能满足群众“小病在社区、大病到医院”的需求。

2.4 人才队伍继续教育工作力度不够。由于人员，一人身兼数职，有时排班都困难，人才培养计划基本落空；在职人员外出进修培训机会较少，更缺乏继续医学教育经费的支持和统筹安排，科研论文、职称晋升更是难上加难；社区中心更不如区院，技术人员为自己的业务前途心存担忧。

2.5 人才队伍医疗压力大，职业倦怠心理严重。面对现有的、简陋的诊疗设备和工作条件以及人们日益增长的医疗需求，医护人员都存在着无形的、巨大的工作压力，稍有疏忽或者大意，就可能因为诊疗水平有限，抢救措施不力，内部管理不严，技术操作不规范而诱发医疗纠纷或者医疗事故，而一旦出现医疗问题，医护人员的士气也将严重受挫，难以复原。

2.6 公共卫生投入不足。乡镇卫生院（中心）承担着广大百姓的预防保健，完全属于公益性质，需要大量的人力、物力、财力，由于投入不足，许多工作没有到位，也拿不出更多经费用于继续教育经费和人才培养的支出。尤其是绩效工资的实施，对度假区财政的压力加大，既要对中心全额拨款，又要对六院全力扶持，这对于医院（中心）的发展以及人心稳定起至关重要的作用和影响。

3、农村卫生人才匮乏的原因分析

3.1 人员进出失衡。一方面引进困难，其中最为突出的问题是引进高层次人才，最低年薪必须达到10万元以上才肯到乡镇医疗机构就职，起价较高。另一方面人才外流严重，高年资的护士流入城市社区卫生服务中心（流入蠡园社区中心的护士就有7名）、技术骨干主治医师流向上一级市级医院，造成人才队伍新的失衡。三是内部培养力度不够，人才培养计划进展缓慢或者落空。“引不进、留不住”造成人才断层，技术脱节。

3.2 用人环境不优。一是医疗硬环境不优：医疗基础设施落后，缺乏先进的医疗技术设备支撑，让高年资有水平的医师觉得“英雄无用武之地”，无法施展才能。二是人员待遇不优：工资待遇水平不及同类医院和城市中心，高、中级知识分子在住房、福利、奖金等方面如果得不到个人要求的丰厚待遇，就不愿到乡镇卫生院（中心）工作，更不愿到人财物“三不配套”的艰苦环境中来，没有人才也就创造不出效益，如此恶性循环，终将成为农村卫生人才队伍建设的“短板”。

3.3 职工思想不稳。目前我们正处于一个向社会主义市场经济转轨阶段，受到社会的影响，在执行新的人事制度和绩效分配制度同时，职工思想活跃，拜金主义、享乐主义、实用主义思想也均有不同程度存在。在编制、工资待遇没有保障，养老、失业和医疗等社会保障得不到满足的时候，就会迫使在农村工作的卫生人才没有归宿感和稳定感，就会连土生土长的乡镇卫生院职工，在通过专门培养、取得一技之长后也会设法调离农村、转入城市，严重影响了卫生人才队伍的总体稳定。

3.4 支持力度不够。表现在一是编制不足或者虽有编制，但不能进编，致使优秀毕业生外流；二是投入不足，没有足以支撑技术的医疗设备和条件作为平台，使得一些想做事、成大事的高层次技术人才无法施展工作；三是认识不足，对农村卫生技术人才缺乏足够重视或者存在误区；四是医学院校培养模式单一，而且一个医学院校毕业生能够担当工作能力的周期比较长，使农村“一专多能”实用性人才更加匮乏，也制约了农村卫生事业的发展。

4、加强农村卫生人才队伍建设的建议和对策

面对农村卫生人才队伍建设问题，我们必须高度重视，要从建立长效机制、解决实际问题入手，在宏观上进行人力资源配置，在“管人、引人、育人、用人”等机制上不断出新。

4.1 在“管人”上下真功夫：从宏观上合理调整农村卫生人力资源配置，增加区级财政投入，为农村卫生事业发展保驾护航

4.1.1 树立以人为本的管理意识，充分认识农村卫生人才队伍建设在医改工作中的地位和作用。在新医改执行过程中要把人才问题摆上议事日程，在人才机制方面给予相关和财政保障，营造“创才、识才、惜才、聚才”的用人环境，让人才招得来、留得住、用得着。

4.1.2 制订编制规划，优化卫生人才配置。按照“精简、高效”原则，对人员编制进行宏观管理，可按照当地农村卫生机构的规模等级和服务人口设计编制，不搞“一刀切”，使农村医疗机构编制在内部进行调整，形成合理的人才结构，包括农村公共卫生人才。

4.1.3 加大农村卫生财政投入，不断改善留人环境。要把卫生经费的扶持重点调整到支持农村公共卫生、预防保健、基本医疗和人员培训上来，要求地方将农村卫生投入纳入经常性的财政预算，并保持逐年增加，增长幅度不低于同期财政经常性支出的增长幅度。

4.2 在“引人”上下真功夫，制定切实可行的人才培养优惠，吸引优秀人才到农村工作，稳定农村卫生人才队伍

4.2.1在职称评审实行倾斜。在深化农村卫生职称和工资制度改革时，建议在职称评审时对农村基层卫生技术人员实行倾斜，可以不强调外语和计算机能力水平，主要着重职业道德和工作业绩；对乡村医师这一特殊群体，国家可以放松，适当放宽学历要求，允许报考，以解决乡村医师的执业资格问题。

4.2.2提高农村卫技人员的工资待遇。对自愿来农村医疗机构工作的医学本科、大中专毕业生，可以提前定级，定级工资标准可高于同类人员一档。对长期在艰苦的偏远地区的乡镇以及乡以下工作的卫生专业人员可以向上浮动二级工资，连续工作满十年的，将浮动工资转为固定工资，确保员工待遇和福利。

4.2.3 采取优惠扶持。一是对有农村卫生工作经验者优先进编，对医学院校本科生自愿到农村卫生院或者中心服务1-2年后，可以参照公务员选拔模式，如果要进事业编制，必须至少有1-2年农村卫生工作经验才能优先进编或者到城市大医院任职。二是提高乡镇卫生院退休职工待遇，在乡镇卫生院（或者涉农中心）退休人员的工资建议像教师一样，达到30年工龄的，退休后100%领取全部工资。三是对乡镇卫生院的职工子女上学给予照顾，特别是如果上高等医学院校的可给予加分；四是对乡镇卫生院的优秀人才和先进典型、对单位作出突出贡献的杰出人才，可以实行特殊奖励或者施行津贴制度。

4.3 在“育人”上下真功夫，以人为本，改革教育模式，培养适合农村“一专多能”的实用型人才

4.3.1创新人才培养机制，提高卫生技术人员的整体素质。一是要培养定向医学本科生，保证他们学成以后回到乡镇医院工作；二是重点培养学科带头人，支持专业技术人员到上一级医疗机构或者专科医院进修，培养留得住、用得上的人才；三是加强在职员工的培训，提高专业技术队伍的总体素质；四是制定宽松，鼓励专业技术人员参加自学考试、函授教育等在职学历教育，学费可由单位报销一半或者给予定额奖励，完成规定继续教育任务，培养一批实用型的农村卫生人才。

4.3.2开展全科医学免费学历教育。针对部分农村卫生工作者无相应学历、理论基础较差、不能参加执业（助理）医师考试的人员可结合农村医疗工作需要，尽快组织开展全科医学免费学历教育，教材编写要有针对性，适合农村实用型的教材，分大专、中专，分别对乡村二级医疗机构的从业人员进行再教育，采取分散学习和集中学习相结合，做到学习和工作两不误，所需培训费用由各级财政共同按照比例分担，为农村培养全科医学人才，让全科医师普及到农村的最基层，满足农村不断增长的医疗需求。

 4.3.3 加强技术传承，认真实行城市医务人员对口支援农村制度。切实推进“万名医师支援农村卫生工程”，认真实行城市医疗卫生人员晋升副高级技术职称必须到基层卫生单位工作一年以上的制度，每年从城市医院抽调相当比例的优秀医务人员到农村去，通过人力、技术、管理等多种支援形式，施行一年期满后对支援人员进行调整、轮换的办法，努力做到派出一支队伍、培训一批人才、带活一所医院、服务一方群众，促进城乡医疗卫生资源的合理流动和卫生事业的可持续发展。

4.4 在“用人”上下真功夫，进行用人制度改革，畅通人才进出渠道，不断改善留人环境

4.4.1 加强院-科二级科学管理，加大内部改革力度。一是实行院长公开招聘制和任期目标制，任职院长必须经过规范化培训，取得省级院长班培训资格证书，持证上岗，由专家型向管理型过渡。二是完善全员岗位聘任制，竞争上岗，双向选择，建立以公平、公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的用人机制。三是改革人事制度和绩效分配制度，向高风险、高技术、高责任的卫生技术人才倾斜，鼓励技术改造和技术创新，实行工资与任务、业绩的挂钩，强化绩效考评与奖惩、报酬、晋级、晋职、聘用的联系，调动积极性，实行职工利益与医院利益的协调，提升医院管理水平。

4.4.2 构建人才流动平台，加强卫生人才市场体系建设。逐步建立符合农村基层单位自主用人、人员自主择业、配套措施完善的管理新，为人才流动铺设“绿色通道”。对农村医疗机构进行人事改革，严格准入制。采取灵活的机制，调动卫生人才的积极性。今后新进乡镇（中心）卫生院从事临床医疗的卫生技术人员必须具备医学大专以上学历；进入村级卫生机构从事乡村医师工作的人员必须具备中专以及以上学历；严格禁止非卫生技术人员或者不符合执业要求的人员占用卫生技术岗位；对现有技术岗位上的非卫生技术人员有计划地清退或者转岗分流，逐步提高基础卫生人员的学历层次。

4.4.3 加强医院文化建设，在新经济时代背景下应提倡创新精神、团队精神和创业精神，重视医院文化建设，培育、提炼出自己的医院精神，充分利用医院文化的导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能和塑造功能，引导职工产生对医院目标的认同感、使命感和自豪感，促使职工自我教育、自我管理、自我控制、自我规范、自我塑造，自觉提高文化塑造和职业道德素质，培养农村卫生优秀人才，以事业留人、待遇留人、感情留人，促进农村卫生事业的可持续发展。

总之，人才资源是第一资源，开发和建设一支稳定的人才队伍是农村卫生发展的关键环节。在实际工作中，要积极探索并完善人才培训、引进和用人的激励机制，畅通人才进出渠道，制定落实优惠，加大农村卫生投入，深化职称评定改革，营造良好福利待遇、制度留人的氛围，才能真正有效解决农村卫生人才的短缺问题。