人力资源管理复习提纲

1、人力资源的含义；

人力资源是指具有一定劳动能力的人群的总和。

人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。

人力资源的几种特点表现

（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。

2、  人力资源的结构；

自然结构、社会结构、经济结构。 人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。

人力资源的运动

人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。

4、  影响人的行为的因素

个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。

5、  人的个体复杂性分析；

个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。

人的个性分析（简要了解）

人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地配合。

7、  人力资源的数量与质量的含义

人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。

人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，分为能力质量和精神质量两方面。人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。

8、  影响人力资源数量的主要因素

影响人力资源数量的主要因素：人口总量及再生产状况、国家的人口、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。

9、  影响人力资源质量的主要因素

影响人力资源质量的因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。

10、 影响人力资源供给的因素；

影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。

人力资源供求基本平衡的标志

•（1）要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口。

•（2）不存在大量长期缺乏劳动力的部门、行业。

（3）少量人力资源处于短期失业状态。

11、 人力资源开发的含义；

人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。

人力资源管理的含义

人力资源管理是指对人力资源的配置、使用和控制等活动。

人力资源开发与管理的环境

政治、经济、社会、技术环境。

13、 人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别（人力资源开发管理取代劳动人事管理只是措辞上的不同，没有什么深刻变化）

人力资源开发与管理取代劳动人事管理不只是措辞的改变，而是从理念、思想到方法、内容的改变。

14、 人力资源开发与管理的特征

•1.人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别

2. 人力资源开发与管理的特征

15.  人力资源规划的含义

•狭义上指人力资源供需预测及提供相应人力资源，并使之平衡的过程。 广义上指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源等。

•人力资源规划的项目内容

•    人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。

16、 人力资源配置的含义及原则

充分投入、合理运用、良性结构、提高效益。

17、 人力资源投资的内容；

人力资源投资包括：人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资等。

人力资源投资收益的特点

•投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。

18、 人力资源流动的三个层次原因（人力资源流动的理性基础是资源配置双方都有改变原配置的动机）；人力资源流动的收益表现

人力资源流动的原因：宏观原因——经济发展的不平衡及产业结构的变化；微观原因——人力资源配置的主体（企业等组织、人力资源本身）有改变原有人力资源配置状况的动机；个人原因——人力资源个体流动的成本与收益核算，这是人力资源流动的理性基础。

人力资源流动的收益，即流动后获得的各种利益的总和，包括显性的和隐性的。具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。

1社会保险的原则（了解主要观点、内容）

。社会保障制度是指在社会保障方面的法律规范总称。包括社会保险、社会救济、社会福利、社会互助和优抚安置等。其中，社会保险是重点，是支柱。

21、 人力资源保护（劳动保护）的含义和内容

•主要指的是职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容

23、 工作分析的含义及其要素和内容；

•工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。

      工作分析的内容：工作内容（What）、责任人（Who）、工作岗位与环境（Where）、工作目的（Why）、工作要求与工作标准（How）、工作时间（When）。

工作说明书的内容；

工作说明书是反映任职人从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。包括两部分：职务描述、工作规范。

工作分析解决什么问题

•一是，这个职位是做什么的？（工作内容、工作职责、工作要求、工作场所、工作条件和工作时间）

•二是，谁做这个工作比较合适？

25.  人力资源招聘的原则。

因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则。

26、 劳动合同的含义及实质

劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。

27、 劳动争议的含义；

劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾。劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。劳动争议的主体可以是个人或团体；争议的内容处于劳动法调整的范围；争议的焦点是劳动权利和义务。

28、 几种激励经典理论的概括

内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生存-相关-成长论）、过程型（公平理论、期望理论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。

29.   影响工作满意感的因素

工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作自主性；工作结果反馈。

30、 激励理论的运用

激励的应用：一般员工；管理人员。

31、 薪酬的含义；

薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。报酬对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。

人工成本的含义

用人单位在人力资源使用上花费的所有相关费用的总和，薪酬是其中的主要部分，还包括单位支付的社保、培训等费用，人力资源部门的工作成本。

32、 组织薪酬目标；

维系组织发展；强化激励作用；开发与吸引人才。

薪酬制度设计（了解主要内容）

1、岗位工作评价  2、市场薪酬调查 3、绘制工资等级表

4、薪酬水平比较和确定  5、工资差距处理

33.   影响人力资源报酬水平的因素。

外部因素：人力资源市场供求状况；国家法律和；物价水平与补偿要求；工会的影响。

内部因素：组织的生产经营状况；组织的薪酬和理念；组织的工资制度；员工的绩效状况。

员工培训的基本程序

培训需求分析、培训规划方案设计、培训组织实施和培训评估。

37、 人力资源甄选的原则

人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则。

38、 工作满意感；

•决定工作满意感的根本因素：人的各种需要和价值观。

  工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。（后两项背景因素）

员工归属感

•员工归属感即员工对组织的认同感。是员工对组织目标及价值观的尊崇和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。

39、 绩效考核的含义；

•绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。

绩效考核的原则

•（1）公开与开放的原则（2）反馈与提升的原则（3）定期化和制度化的原则（4）可靠性与正确性的原则（5）可行性与实用性的原则

案例

•王华是刚进入海尔不久的名牌大学毕业生。因提出了一些具有创造性的建议，表现突出而被评为“揭榜之星”（海尔为鼓励员工的创造力，往往对员工的贡献以员工的名字命名），从冰箱厂提升到冰箱总厂财务处做干部。可谓前途无限。但是，此时他却提出了辞职。经了解，原因是他认为一流大学的毕业生理应进厂就受到重视，担当要职。而海尔的用人原则和机制是“相马不如赛马”，即更注重实际能力和工作努力后的社会效应。人人都有平等的竞争机会。岗位轮流制更是让人感觉企业中“仕途漫漫”。王华对此心理很不平衡：名牌大学的价值何在？

•    海尔有着严格的内部管理制度。例如，厂内或上班时间不许吸烟，违者重罚；上班时间不许看报，即使是《海尔报》；离开时要把桌椅归回原位，哪怕你是匆忙离开应对其他工作。此外，《海尔报》还开辟了“工作研究”专栏，凡工作稍有疏忽，或每月一次的干部例会上被当众表扬或批评者，或没有工作业绩也没有犯错误者，等等，都会在报上亮相。海豚式的升迁、能上能下的用人机制加上严格的管理制度，使人感到无处不在的压力。在这样的情况下，有另一家公司口头承诺给王华以高薪（每月比海尔高出近2000元）。感到怀才不遇满腹委屈的王华于是提出了辞职。

•问题：

•1. 请结合激励理论、职业生涯发展与规划原理分析案例中的问题所在。

简单地说，激励是满足需求的过程。因此，有效的激励需要系统地分 析被激励对象的需求。不同的人需求不同，同一个人在不同的阶段需求不同。通 过需求分析，将个人目标与组织目标结合，设计共性与个性相结合的激励方式和 措施，实现有效激励。 从激励的类型看，激励有内激励、外激励，两者要结合。内激励是被激励者 内在的自我激发。因此，有效的激励还需要帮助被激励者根据自身的特点和个人 需求，开展职业生涯规划，并将此作为其内激励的重要动力根据上述原理，海尔 的激励机制还可以再完善和提高，突出针对性、差异化和细致性。针对王华这样 心气高、又有一定能力的新人，更要进行个性化的激励，不能简单处之。公司的 激励机制是激励的指导和框架，但是，应该根据具体情况有所区别、有所侧重， 才能较好地实现激励的目的，发挥激励的作用。

2. 通过这个案例分析，你对激励的运用有什么新的认识？

激发或调整、 引导个体的需求尽量地与组织需求统一起来，促进组织目标的实现，或化解组织 中成员不等于组织目标实现的行为阻力，提高组织成员的积极性，主动性和创造 性，提高组织的竞争力。 将物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励相结合，要公平 的对待员工，让员工感觉到自己的重要性，让员工有归属感

•    东方快餐公司开办不足3年，就从开业时的2家店面发展到今天已是由10家分店组成的连锁店。但是，公司分管人事工作的副总经理却发现，直接寄到公司或由“消协”转来的顾客投诉越来越多。上个季度竟多达70多封。这种情况引起了他的不安和关注。投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。此外，焦点在服务员的服务质量：不仅态度差、上菜太慢、卫生打扫不彻底、语言不文明，而且业务知识差，对店内菜式往往一问三不知，而且当顾客抱怨被服务员听到后，还会遭到服务员的粗暴应答；当顾客发现饭菜不太熟而要求退换时，往往遭到服务员的粗暴拒绝等等。 

•    面对这些问题，分管人事工作的副总经理指示人力资源部进行分析研究，找出原因，定出对策。

•问题：

•1. 假如你是人力资源部的经理，你的解决方案是什么？为什么？

•2. 从这个案例反映的情况来看，对解决发展速度与发展质量的问题有什么思路？

•  DY集团是一家世界著名的公司，在66个国家拥有20多万名员工和300多个办事机构。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司。由于各个公司投产的时间不长，内部管理制度的建设还不完善，因此在业绩考核中采用设计和实施都比较简单的“强制分配法”，对员工及管理人员每月考核一次。考核标准各公司、部门通用。考核结果对员工的奖金分配和日后的晋升有着重要影响。该考核法的实施将员工划分为五个等级：A代表最高水平，E代表最低水平。按照公司规定，每次业绩考核中要保证员工总体的4-5%得到A等评价；20%的员工得到B等评价；4-5%的员工得到D或E等评价；余下的员工得到C等评价。员工业绩考核的依据是：工作态度占30%；业绩占40-50%；遵守纪律及其他方面占20-30%。

•   由于业绩考核的标准比较模糊、不明确、缺乏区分度，导致评价结果不合理，尤其是对一些客观因素的考虑不合理，加上操作中存在员工与主管人员之间的人际关系影响，所以出现轮流坐庄的现象，结果使评价过程与员工的业绩之间联系不够紧密。业绩考核虽然有一定的激励作用，但不强烈。评价的对象强调员工个人，没有考虑部门之间业绩的差别。这样就会出现在整体业绩一般的部门，即使工作能力很一般的员工也可能得到A或B；而在整体业绩突出的部门，即使员工很努力，也很难得到A或B。员工们认为，考核不仅仅是影响奖金和晋升，而且更主要的是员工希望得到一个对自己工作业绩的客观公正的评价。问题：

•1. 绩效考核有什么意义？该公司的绩效考核问题出在什么地方？

•2. 请你根据该公司上述情况设计一个比较有效的绩效考核制度。