试论管理哲学的基本问题

李宏伟

(中国人民大学哲学院,北京　100872)

[收稿日期]2009-02-23

[作者简介]李宏伟(1982-),男,山东淄博人,中国人民大学哲学院博士研究生。

[摘要]　作为一门对管理学基本原理批判和反思的学科,管理哲学存在着一个基本问题,即人与组织的

关系问题。其中,人与组织的共生是管理的存在基础,人与组织的共建是管理的实践过程,人与组织的共赢是管理的价值功能。

[关键词]　人　组织　管理哲学　基本问题

[中图分类号]　B15　[文献标识码]　A 　[文章编号]　1004-6917(2009)06-0044-05

　　一、问题的提出

任何一门学科都有自己的基本问题或最高问题。所谓学科的基本问题,是指在学科中居于支配地位,并且贯穿于学科的全部内容和全部过程的重大问题。在美国哲学家奎因看来,任何一种理论体系都会作出某物存在的本体论承诺,不管这个“某物”是物质性的,还是精神性的,或者是两者的杂拌,即使这个理论体系的构建者根本不赞成或拒斥本体论,他都无法摆脱自己自觉或不自觉地作出本体论承诺。管理学理论的构建者也是如此,即使没有本体论的凸现,也逃脱不了本体论预设的宿命。只不过这种本体论承诺在组织与管理理论中,往往为研究者“自明”预设的前提所遮蔽。

管理学本身即是一门复杂的学科,尤其是20世纪80年代管理学大师孔茨归纳出“管理学的新丛林”后,管理学理论、流派更是纷繁复杂,不断壮大。而管理哲学,袁闯认为它是“对管理的哲学理解和处理,主要涉及价值观、认识论与方”,并将其问题域划分为三个层次:形而上学层次、方层次、企业与一般组织层次[1]。批判、反思种类繁多的管理学理论,管理哲学亦会围绕一定的核心问题展开,即总存在着一个管理哲学的“基本问题”。这一基本问题是各种不同流派的管理学所共同拥有的、最具普遍性的问题;是贯穿于一切管理学体系当中,在企业

的、的、教育的、军事的、非的等管理中处于中心地位的重大问题;是一切管理学的中心和灵魂。分析管理哲学的基本问题旨趣在于分析和研究管理理论的论证结构、基本概念和原理的构成方式、定义和证明方法,提高哲学论证的明晰性,推进哲学研究的精密化和严格化;并通过明晰理论的结构,析出哲学论证所依赖的最高前提,推进管理问题深化发展,预示管理理论“转向”的前景、趋势和可能性,梳理、归纳中外管理思想的演变轨迹。笔者认为,管理哲学的基本问题是人与组织的关系问题,其中,人是处于各种社会关系中的社会人,组织指管理的形式系统,即服从于基本的社会规则和技术规则且与内外环境互动交融的有机整体。试论证如下。

二、人与组织的共生:管理的存在基础

人与组织是密不可分、辩证统一的。人是社会人,任何个人都隶属于或大或小的组织之中;而任何

一个组织都是由两个或两个以上的人组成的集体。人的本性是社会性,在相互依存关系中开展合作和组织活动的倾向是其固有的本性。“组织”几乎是当今管理理论使用频率最高、关注度最高的字眼,因为在现实生活中,组织的普遍存在己经是不争的事实,类、企业类、教育类、军事类、公益类等各类组织遍及社会的每一个角落。“人就是人的世界,就是国

家、社会。”[2]

马克思一语道出了人作为组织性存在

2009年第6期(总第168期)

广西社会科学

GUAN GXI SHEHU I KEXU E

NO.6,2009(Cumulatively ,NO.168)

从组织的作用来看,任何组织都肩负着实现群体目标的功能,管理正是为完成组织目标、实现个人利益而进行的协调活动。从这个意义上说,组织与管理是不可分割的。管理必然根植于一定组织之内,决不存在没有组织的管理;同样,凡有组织也必定需要管理,没有管理的组织势必会走向灭亡。这正如亚里士多德在《政治学》指出的那样:“一切社会团体的建立,其目的总是为了完成某些善业———所有人类的每一种作为,在他们自己看来,其本意总是在求取某一善果。”[4]组织不但是管理行为实施的对象,而且是管理行为赖以实施的手段。因而组织是一切管理活动中直接存在的范畴,同时也是一切管理活动中最简单、最普遍、最基本的范畴,正如管理学大师、诺贝尔经济学奖获得者西蒙所言:“所谓管理,就是建立组织、管理组织。”[5]惟有组织起来的人群才能超越个体能力的有限性、优化个人能力的特长性、综合人物的复杂性、协调内外因的一致性,进而不断创造社会资源以满足个人的利益追求。这一点在两位管理学大师对于组织的定义中体现得尤为明显,其中,美国管理学家、现代管理理论之父巴纳德将组织定义为“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的体系”[6];卡斯特则定义为:“组织是结构性和整体性的活动,即在相互依存的关系中人们共同工作或者协作……组织是:(1)有目标的,即怀有某种目的的人群;(2)心理系统,即群体中相互作用的人;(3)技术系统,即运用知识和技能的人群;(4)有结构的活动的整体,即在特定关系模式中一起工

作的人群。”[7]

从历史上看,组织的渊源可以与人类的历史相提并论,“人猿相揖别”后人类就以群体生活的方式而生存,这时就诞生了组织。恩格斯在《反杜林论》一文中,把管理的产生看成是人们在生产实践同利益需求的结果,在原始社会的社会组织中,“一开始就存在着一定的共同利益,维护这种利益工作,虽然在全社会的监督之下,却不能不由每个成员来担当……这些公社集合为更大的整体又引起新的分工,建立保护共同利益和防止抵触的利益的机构”[8]。作为社会主体,个人应该与其他社会主体相互作用、相互交流、相互沟通和相互理解,为此人们必须协同行动,而在群体中协同每一个人的行为就需要管理。现代意义的组织是随着生产力的发展,特别是西方工业社会的产生而产生的,延续至今,实体性组织涵括了公共组织、私人组织在内的所有组织集合体。尽管组织与人类同命运,但直到20世纪人们才有意识地把组织当作研究对象。泰勒在20世纪初提出了科学管理原理,力图通过制定严格的管理标准,建设一个高效、规范的“企业组织”。韦伯在《经济与社会》一书中认为,组织是组织成员在追逐共同目标和从事特定活动时,成员之间法定的相互作用的方式。政治哲学家、管理学家福利特认为:“我们只有在团体组织之中才能发现真正的人……人只有通过团体才能发现自己的真正品性,得到自己的真正自由。”[9]以20世纪30年代为界,1937年厄威克与古利克在《管理科学论文集》中第一次正式提出“组织理论”这一概念。此后各种对组织的研究统一归并到“组织理论”的名下,管理理论与组织理论逐渐融汇成相通的研究领域。而随着巴纳德、西蒙等管理学大师的组织理论的问世,组织理论开始成为一切管理学的基础。管理学就是不断地解决人与组织之间的矛盾,在“不平衡—平衡—不平衡”的过程中展现管理的发生、发展和变化的全部规律。

三、人与组织的共建:管理的实践过程

各种管理理论以面向管理实践、解决管理中的实际问题为旨趣。从“人与组织的关系”这一管理哲学的基本问题出发来展示管理实践、管理过程,核心是把握人与组织的共建过程,即人的组织化和组织的人化过程。

管理首先是一个“人的组织化”过程。任何管理

李宏伟/　试论管理哲学的基本问题都有自己的规范,组织结构设计很大程度上是一个分权、分责的过程,正式组织是运用权力、责任和目标来连接人群的集合。管理规范是约束、引导、规范、评价人们活动或言行的准则,既包括以文化积淀而形成并内化为个体信念的道德传统、风俗、习惯,也包括组织所践行的各种管理理论、管理方式,还包括以条文的形式确立的法律法规、规章制度等。实现人的组织化就是要求个人与组织需求、组织认同、组织理念目标达成一致,个人必须具备专业能力、专业素养和岗位的适应能力。从管理学发展史上看,泰勒通过观察试验,把“第一流工人”的操作作为样板,将其作业工具和作业环境标准化、完善化,其他工人由此开始了近代管理“组织化”的历程。韦伯的“官僚制”认为,组织职位具有合理合法的、客观必然的权力特性,雇员对这种理性权力的服从是一种不容置疑的义务。从古典管理理论开始,寻求管理定量化、标准化、最优化的努力一直没有停止过。如西蒙的决策理论吸纳了查尔斯・巴比奇及巴克・夏尔・迪潘的思想,主张在组织行为决策过程中应用几何学和机械学的方法研究工人的活动,主张“量化”,建立数学模型,应用计算机技术来作出决策,并一直试图建立程序化决策理论。“控制限度、命令的统一、权威等级的清晰界定、劳动分工以及其他一些正式的和成文的观念,对这些早期的组织学家来说是很有意义的。”[10]随着计算机和信息技术的发展、各种科学方法的引进,现代管理科学学派可以说把这种追求发挥到了极至,哈默和钱皮的流程再造理论就是基于计算机技术的推广而诞生的。

对管理实行量化控制,实现管理的客观化、标准化,并从运筹、决策、系统等理论出发建构有效的管理数量模型,这一直是现代管理学的理论自觉。而这一管理学发展理路的逻辑前提之一正是人们对工具理性的崇拜,早期管理者把组织看成由合法的管理权威进行计划和控制的机械性系统,主张通过实践的途径确认工具(手段)的有用性,并加以精密的科学计算和逻辑推导,从而追求事物的最大功效。于是建立在自然科学基础上的科学主义、技术主义使管理理论研究取得了丰硕的成果,科学管理理论等著名的管理理论纷纷诞生。对此,雷恩评价道:“现代管理科学起源于科学管理,与其说它是在探索管理的科学,还不如说它是努力在管理中应用科学。在这种努力中,数学与科学被作为工具来帮助解决管理上的老问题,即在既定目标下对稀缺的资源进行最优的分配。”[11]然而,对工具理性的过分崇拜却引发了科学主义泛滥、技术崇拜、理性至上等异化现象,西方马克思主义者曾对此提出质疑和批判。单从管理学自身发展来看,管理完全科学化的发展模式也逐渐显示出其局限性,正如成中英所言:“管理的技术更新特别是管理模型的建构可以走科学化的路线,可以是数量化的和可控的,但管理模型应用于实际管理中,不是作为决定性规定,而是作为模拟式参考,作为一种联想的开发,作为训练的思考工具,也可作可行性研究规则,是作为对组织长远开发计划的一个思考范式而提出的。”[12]科学管理模式虽然在理论形态上很完美,但在实践中未必能发挥十分的效力,模型建构上越追求完美和精确,与管理实践脱节的可能性就越大,现实应用就越可能僵化。

当肇始于古典管理的理性主义在实践中逐渐显现出弊端之时,组织中“情感的力量”开始与“逻辑的力量”争风,即管理开始了“组织的人化”过程。只有“当物按照人的方式同人发生关系时,我才能在实践上按人的方式同物发生关系”[13],组织既是人类实现一定目的的手段,也是人类存在的载体和人类存在本身的一种表达方式,这从根本上决定了“组织人性化”的必然性。从现代管理学的历程来看,“组织的人化”发端于泰勒的“情感”,壮大于梅奥“霍桑试验”的非正式组织研究。纵览20世纪各类管理学说,无论是早期的人际关系理论,还是后继的行为科学学说,以及其延长线上的新人群关系理论,都是围绕人尤其是组织的人性化这一轴心展开研究的。群体研究的领军人物、德裔美国心理学家卢因把行为看成是人及其环境的一个函数,而组织是处于均衡状态的各种力的一种“力场”,这些力不仅涉及团体在其中活动的环境,还涉及团体成员的个性、感情及其相互之间的看法。而一旦把人放在环境中去考量,就应该看到“人是一种文化存在物”这一本质特征。于是以威廉・大内《Z理论》为代表,异军突起的组织文化研究以系统哲学为内核,既综合古典管理理论与行为科学,又顺应“战略制胜”时代的需求,极力研究管理的价值、伦理功能。鉴于此,托马斯・彼得斯曾大声疾呼:“企业文化学派的兴起,实际上是一场‘恢复基本原则’的。”[14]“满意的工人才是有效率的工人”,组织就是合乎目的的人相互作用的

广西社会科学2009.6/　哲学行为系统,在“组织的人化”过程中逐渐形成了人性理论、需求层次理论、个体行为理论、群体行为理论、组织行为理论以及领导行为理论等分支理论。它们从不同的角度、层次研究管理中人的行为规律,以求通过理解、预测、引导人的行为以实现组织的预期目标。

四、人与组织的共赢:管理的价值功能

管理的直接目的是实现一定时期内的组织目标,而从人类社会的长远发展来看,管理是手段而不是目的,管理的真正价值功能是实现人与组织的共同发展。人是管理的最终目的和归宿,管理的存在和发展归根结底是为了促进生命个体的成长,积蓄生命个体的能量,提高生命个体的自觉,从而促进人类由必然王国进入自由王国。

管理学中,人在组织内的发展突出表现在管理学家对人性的探求中。两千多年来,人性假设经历了政治人、经济人、社会人、自我实现人、文化人、复杂人等不同阶段。其中,从亚当・斯密开始到整个工业化初期结束,经济人假设占统治地位,“胡萝卜加大棒”的也成为管理者的首选。但经济人假设彻底的物质性特征使其忽略了人性的其他方面,于是社会人假设开始出现,管理者开始注重被管理者的情感需求,“重视人、尊重人和理解人”的管理理念开始流行。美国的行为科学家沙因于1965年在《组织心理学》中对人性假设进行一个系统总结,提出著名的四种人性假设:第一,理性经济人假设(相当于亚当・斯密的经济人假设);第二,社会人假设(与梅奥的社会人理论类似);第三,自我实现人的假设(相当于麦格雷戈的Y理论);第四,复杂人假设。在对已有的人性假设作出上述划分之后,沙因认为:“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演化而不断变化的。”[15]其后,美国学者摩尔斯和洛什于1970年提出了“超Y理论”,进一步论证了“复杂人”假设。与人性假设理论并行的还有人的需求层次理论,代表性的有马斯洛的五层次需要理论、赫茨伯格的激励因素—保健因素理论、麦克利兰的“权力、归属和社交、成就”三需求理论等。人性假设与需求层次理论共同探究着人性发展的阶段性、复杂性、丰富性。

尽管任何人性假设、人类需求理论都给了人们一个理解人类发展的基点,但一成不变的人性是不存在的,人既是理性的,也是感性的,人的需求是复杂的,其本性也是复杂的,并处在不断的动态生成之中。马克思指出:“人的本质是人的真正的社会联系,所以人在积极实现自己本质的过程中创造、生产人的社会联系、社会本质,而社会本质不是一种同单个人相对立的抽象的一般力量,而是每一个单个人的本质,是他自己的活动,他自己的生活,他自己的享受,他自己的财富。”[16]特别是处于信息和知识经济浪潮时期的后现代化管理阶段,人的能动性、多样性、复杂性得到了充分的张扬,知识创新与更新换代要求管理工作更加重视人、组织和社会的有机互动。越来越多的管理者将人力资源视为组织的第一资源,并通过有效的沟通机制寻求组织的物质效率与成员的社会情感之间的协调平衡。

人的自身发展与组织的形式、结构经历着大体一致性的变革。20世纪以来,进入管理学研究领域的组织形式主要经历了手工工场、机械化大工厂、集团公司、组织、区域合作组织等阶段,各种非组织、盈利非盈利型组织、公共私人型组织、实体虚拟型组织统统成为理论的研究对象。就组织结构而言,20世纪初各类组织基本上是一个以等级为基础、以命令控制为特征的金字塔结构,横向分工始终处在以直线组织为支柱、纵向分工为基调的框架内。员工素质的提高、自动化程度的增强、知识经济的深化,对组织结构的弹性和动态性提出更高要求,需要组织内部有敏锐、灵活、变通的创新氛围和冒险求变精神。于是,跳出封闭的组织设计理念,西蒙、马奇、塞尔特等学者的一系列研究结果,开始将组织定义为一个有机的社会集成体,“组织是互动人群的集合体,是社会中任何类似于集中合作体系中最庞大的集合体……与组织之间和无组织的个体之间的分散变化关系形成对比,在组织中,高度专门化的结构与协作使得单个组织单元成为社会学上的个体,可以和生物学意义上的个体有机体相比”[17]。卡斯特和罗森茨韦克则提出系统和权变理论,认为任何一个组织都必须接受足够的资源投入,以维持其正常运转,也同时产出足量的经转换的资源供给外部环境,以继续这种循环。应对动荡不居的外部环境,钱德勒也以“结构决定战略”激发了20世纪战略管理研究,寻求组织与组织、组织与社会、组织与国

李宏伟/　试论管理哲学的基本问题家之间的最佳契合点。以普利高津的耗散结构理论、哈肯的协同学、雷内托姆的突变论为核心的自组织理论,着重研究组织由无序走向有序、由低级有序走向高级有序的发展过程。巴纳德的组织平衡理论、西蒙的决策过程理论、本尼斯的组织发展理论、里格斯的行政生态理论、沙因的组织文化理论,都旨在保持组织持续的成长能力。20世纪90年代以来,又涌现出众多组织管理理论。如在行政管理领域,戴维・奥斯本和特德・盖布勃在《改革》中提出了“企业化理论”,把竞争、结果导向、顾客就是上帝、分权等理念引入管理之中;拉塞尔在《无缝隙》中通过机构的流程再造,追求流动、灵活、完整、透明、连贯的服务模式。在企业管理领域,巴纳德约翰・马修斯围绕提高组织学习能力而进行了组织设计,查尔斯・M.萨维奇在《第五代管理》中对虚拟组织结构提出构想,保罗・S.麦耶斯等人围绕知识管理而提出了组织创新的观点,彼得・圣吉在《第五项》中对学习型组织作了通俗的解释……在企业并购、兼并、联盟、流程再造等内外因素交织推动下,组织变革成为令人注目的动向,扁平化、矩阵型、网络型的组织结构纷纷出现。如今,人们不再囿于固定的组织形式、结构,而更加关注组织预期取得的领域。

正如托夫勒在《第三次浪潮》中所言,工业社会赞扬专心致志,而随着社会的发展,多才多艺、全面发展将是人们追求的目标。人的全面发展与社会管理紧密相关,管理是组织中人与人之间的规范与协调活动,管理有其目标,而人也是目的性与工具性的统一,两者只有共荣发展,才符合双方的利益要求。面对全面发展的人,管理只能以人为本;组织必须集中集体智慧研究与社会、环境、市场的关系,才能提炼出适合自己成功经营的根本法则,把管理提高到自由、自觉的高度。“全面发展的个人———他们的社会关系作为他们自己的共同的关系,也是服从于他们自己的共同的控制的———不是自然的产物,而是历史的产物。要使这种个性成为可能,能力的发展就要达到一定的程度和全面性,这正是以建立在交换价值基础上的生产为前提的。这种生产才在产生出个人同自己和同别人相异化的普遍性的同时,也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。”[18]在马克思的预设中,人们将在自觉、丰富、全面的社会关系中获得自由而全面的发展,成为具有自由个性的人。而作为社会中的个人,也惟有积极参与组织管理,才能在组织发展壮大的基础上,达到双赢的效果,获得物质精神双丰收,进而不断充实、完善并向着全面发展的目标前进。

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[责任编辑:邓双霜]

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