国有企业的管理人员培训问题研究

关键词：国有企业；管理人员培训；战略

        引言

        21世纪是知识竞争的世纪，是“以人为本”的时代。人力资源对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。目前，大量外资企业涌进国门，涉足各行各业，加上改革开放后由于允许，给了民营企业很大的生存发展空间，不少企业发展态势十分强劲，同时也使传统的国有企业面临越来越大的冲击和挑战。经济全球化的形式要求国有企业建立现代管理模式和企业培训制度，改革和创新,只有这样，才能发挥出培训开发系统的加速器作用，才能取的培训开发系统在人力资源与管理系统中应有的地位[2]。

        一、管理人员的培训内容

        所谓管理就是要既有效率又有效益地对实现组织目标所需要的人力资源或其他资源进行计划、组织、领导和控制。管理人员是企业的领航者，在应对变革的过程中起着举足轻重的作用，在很大程度上决定着企业未来发展的方向。企业的管理人员大致可以分为战略管理者、营销管理者、生产管理者、财务管理者、物流管理者、人力资源管理者、安全管理者、公共关系管理者等，不同的管理人员对其能力和素质要求有些差异，企业可以根据其业务能力的侧重，来安排有针对的培训。管理人员的培训方法既包括职务轮换、设立副职、临时提升等在职培训方式，也包括敏感性训练、专家演讲、大学管理等其他脱产训练方式。

        对于管理者的培训应该以下几个方面入手：首先是概念技能，概念技能是指分析和诊断情况、辨别原因和结果的能力。作为一个管理者，即使是最底层的管理者也需要具备这个技能，如果你不能分析、发现问题的所在，你便不会对于这个问题做出正确的反应；其次，人际技能，就是“人际交往技能”，包括理解、改变、领导、控制其他个人和群体行为的能力。如果一个管理者不具备人际交往的能力，他就没有办法了解他的团队，也就发现不了团队的优势，对于底层的管理人员就不能进行有效的管理，也不可能做出对于企业有利的战略，对企业的发展也起不到推动作用；最后是技术技能，是指在组织中发挥某一角色作用的、与特定工作岗位有关的专业知识和技术。一个企业的管理者可能需要具备不同的技能，他可能需要具备会计和记账技能，以便了解收入、成本和员工工资[3]。所以，有效的管理者都需要具备这三类职能，不具备其中任何一项技能都可能导致失败。

        二、我国国有企业员工培训的现状研究

        （一）对培训的认识不正确

        有些企业认为培训员工是一种浪费，在培训期间不但没有让员工掌握新的知识技能，反而是变相的给了培训员工的休息时间，没有投入到工作中去；另外还有的认为，员工接受培训所得到的知识有可能只是仅仅增长了员工个人的知识才能，而对整个企业的业绩提升没有帮助，所以对培训的投资也不是十分的有力度。

        （二）对培训缺乏合理的计划组织

        作为人力资源管理中的一个重要组成部分，员工培训应该是一个系统的有针对性和有计划的活动。我国现有企业的培训大多在培训前都没有进行相应的需求分析，只是考虑到了眼前利益和短期需求，并没有着眼于长期的发展需要；培训没有相应配套的完善的机制，使得整个员工的学习积极性无法充分的调动。

        （三）培训方法和培训技术落后

        尽管随着经济的发展和社会的进步，我们也会学习和借鉴国外先进的管理培训方法惊醒学习和应用，但是碍于中国企业的背景和其他各个方面的不同，想要真正运用是十分艰难和长远的事情。现在大部分国企的培训方式还是以教学为主，以老师的讲说为主的培训方式。

        （四）培训资金投入不足

        我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元—30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业已停止人力资本投入。

        三、当前国有企业管理人员培训工作存在的主要问题

        培训模式不能适应现实的要求。一些企业培训机构习惯于按传统经验办学，受训人员作为教育培训工作的客体，发言权和主动权不够，由“调训”向“申训”机制转变远未实现，教与学的关系远未理顺；有的培训机构自愿转移和让渡了培训主阵地、主渠道地位，送外培训的多，内部培训的少，培训资源优势没有得到充分发挥。培训工作的先进经验与理念、其内在规律，缺少研究和探索[4]。培训内容安排不尽合理：一是在培训体系框架安排上“上下一般粗，左右一个样”的问题尚待进一步解决。教学实践中存在的培训和轮训不同类别班次的任务分工不够明确，还不能很好地根据班次的不同类别、层次和需要，分类分级设计教学内容，培训和轮训目的的针对性不够强；二是教学专题内容上重理论轻实践、重宏观轻中观微观、重知识素质轻业务能力的倾向尚未扭转。培训方式创新上有待加强。为改变培训教学方式方法单一、教学效果不佳问题，这些年来企业培训机构都加大了教学方法创新力度，研讨式、案例式、体验式、情景模拟式等教学方法的采用受到普遍重视和快速推广。但多处于试验探索阶段，与这些教学方式法相适应的师资培训机制、教学互动考评机制、效果跟踪评析机制尚不完善。由于教师对创新的教学方式方法的适应性、课堂技术要求等把握还不娴熟，又缺乏规范的实效考评机制，培训实效性难以体现[1]。

        四、国有企业管理人员培训的应对对策

        面对以上我国国有企业管理人员的培训问题应该从以下几个方面改善：

        （一）开展能力管理，强化能力提升动力机制

        借鉴国际先进做法，构建企业管理人员职业素质模型，针对企业管理人员需要重点提升的能力要求，形成具体化、行为化、可衡量的能力标准体系。引入专业评价工具和测评手段，建立专业化的能力评价机构、职业化的测评师队伍，科学开展能力评价工作，形成操作规范、效度好、信度高、各方公认的能力评价体系。遵循人才开发的基本规律，建立“评价、培训、评估、使用”循环上升、一体化的企业管理人员成长动力机制，健全干部竞争性选拔机制，坚持企业管理人员晋升调整与胜任能力评价结果挂钩常态化，促进培训由传统的外在任务导向型向内在需求导向型过渡，从根本上实现“要我学”到“我要学”的转变。

        （二）全面加强培训资源建设

        充分发挥各级党校、行政学院、干部学院在企业管理人员理想信念、党性修养、政治素质提升中的主渠道作用。充实加强国家级企业管理人员教育培训机构，发挥其在人才开发研究、培训工作指导、培训项目实施中的示范和辐射作用。企业按照自身特点，建设数量充足、功能完备的专业培训机构，配备先进、实用的训练设施设备，开发完善的信息化管理平台和高效的网络学习平台，搭建规范、系统的培训课程体系，建立内外结合、专兼互补、专业齐全、能力出色的师资队伍[5]。

        （三）积极拓展国际合作培训渠道

        针对企业管理人员全球化、国际化能力提升的迫切需求，建立企业管理人员常态化的国际合作培养机制，按照“走出去、请进来”的原则，创新国际合作培养模式，积极采用专题培训、挂职锻炼、互派互访、项目嵌入等方式，与战略伙伴在商业合作与人才培养上共同推进，与国外专业培训机构建立广泛、持续、有效的合作。

        （四）加大培训模式创新力度

        以提高培训针对性、实效性为出发点，切实改变以课堂教学、脱产培训为主导的传统培训模式。推行案例研讨式培训，集思广益，相互激发，解决实际问题。推行网络学习，利用多媒体课件、同步虚拟课堂，突破时空，提高培训效率，降低培训成本。推行行动式学习，针对现实管理课题，结合实际工作，组建专题学习团队，通过接收知识、激发创意、寻求方案、解决问题、凝炼知识的完整行动过程，实现能力提升与问题解决的高效融合。推行教练式培养，在年轻干部、后备人才成长过程中实施指导人计划，实现企业精神和职业能力的有效传承。

        （五）大力推进培训管理标准化

        借鉴国际通行的培训质量标准体系，实行需求分析、计划策划、过程监督和效果评估等培训过程的系统化、标准化循环运作，确保培训工作目标明确、需求准确，培训计划和项目策划更具针对性，实施过程更加规范严谨，效果评估更加全面立体，以培训工作的精确、有序促进培训效果和质量的持续提升。

        五、结束语

        总之，在国有企业大力实施“人才强企”战略之际，坚持以提升企业管理人员能力素质为核心，在培训理念、模式、机制、制度和方法等方面推陈出新，建立与科学发展要求相适应、与企业经营管理需要相适应、与干部人事制度改革相适应的充满生机与活力、具有中国特色的企业管理人员培训体系，不断增强培训的针对性和实效性，培养一大批视野宽、业绩优、能力强、素质高、作风硬的管理人才，为国有企业创新发展，持续做大、做强、做优，堪当国民经济“中流砥柱”提供坚强的人才支撑[6]。

【参考文献】

[1]王可飞，企业管理人员培训工作存在的问题与对策[J]，企业文化，2010（5）

[2]加雷思琼斯珍妮，费乔治.管理学基础，人民邮电出版社，2004.09.01

[3]柴海梅.人力资源“培训”知识探讨[J].科技情报开发与经济，2004

[4]赵韡，庄莉.现代国有企业有效员工培训体系研究[J]，经营管理，2009

[5]甘斌.员工培训与塑造[M]，北京，电子工业出版社，2008

[6]周俊，国有企业管理人员培训问题研究[J]，科技与企业，2012-11