施工企业薪酬体系设计

【摘  要】随着人类社会进入知识经济时代，人力资源逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。薪酬作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分，员工薪酬体系的设计及管理在组织及企业人力资源管理中的位置也越来越重要，在吸引人才、留住人才以及激励人才方面具有极其重要的作用。因此，不断改进和完善现有薪酬体系，对于现代企业的发展具有极其重要的战略和现实意义。

【关键词】施工企业；薪酬管理；薪酬设计

1.研究背景

在人力资源管理与人力资本开发机制中，薪酬发挥着关键作用。现代企业管理中，薪酬已不再像原来一样是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是外在薪酬和内在薪酬完美结合，并且是与绩效相挂钩的全面薪酬。越来越多的企业管理者已经意识到客观、公平、公正、合理的薪酬福利为企业做出贡献的员工，既利于企业的发展，又能使员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足。只有构建一个科学的完善的能够发挥激励作用的薪酬体系，才能为企业吸引人才，留住人才，调动员工的积极性，提高企业的竞争力。

“岗位分析是基础，绩效考核是核心，薪酬设计是关键”。一个科学合理的薪酬体系，首先表现为薪酬结构的科学合理，按照需求的分层或需求的多层次确定薪酬要素，不同的薪酬要素发挥不同的作用并满足不同的需求。激励的薪酬要素主要是实现心理需求的满足。因此，面对市场竞争日趋激烈的形势，研究企业薪酬管理中出现的各种问题，分析并解决这些问题，对企业薪酬管理的实施具有十分重要的现实意义。

2. 相关理论综述

2.1薪酬相关概念

2.1.1薪酬概念及构成

在人力资源管理中，薪酬是一个比较宽泛、内容丰富的领域，研究薪酬管理和对薪酬进行设计必须首先明确薪酬的科学概念和内涵。

薪酬（compensation）是工资和薪金的统称，是指员工因对组织提供劳动或劳务所得到的报偿，它包括工资或薪金、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬本质上可以看成是员工与企业之间的一种公平交换或交易，体现了雇佣双方为得到某种想要的东西付出的代价。

薪酬既体现了企业对员工工作的回报，又表达了企业的对员工的思想、行为的导向。薪酬的构成从广义上讲，大致由经济性报酬和非经济性报酬两类组成。经济性报酬是员工获得的各种形式的收入，包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的心理效用三个部分。

2.1.2薪酬的功能

随着薪酬构成的内容多样化和丰富化，越来越多的企业管理者也逐渐意识到薪酬在管理中的重要职能。薪酬关系到能否激发员工的积极性、关系到能否将员工的自身努力与企业目标结合起来。薪酬的功能可以从以下三个方面来分析。

1） 薪酬对员工的功能   薪酬对员工的功能表现在以下两个方面：

①维持和保障的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工通过劳动和经营行为换取薪酬，用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。

②价值实现功能。薪酬是对员工工作能力和水平的认可，也是对个人价值实现的体现，能促使员工产生满足感和成就感，进而激励员工的主动性与积极性。

2） 薪酬对企业的功能   薪酬对企业具有保值增值的功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益。

3） 薪酬对社会的功能   薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。通过薪酬水平高低的调节，实现劳动力资源的优化配置。

2.1.3薪酬设计应遵循的原则

薪酬体系是企业人力资源管理的基本职能，决定了雇佣双方的关系模式，从而影响企业战略的成败。因此，薪酬体系的设计不仅要从企业的战略出发，考虑众多的因素，按照一定的组织模式和流程进行运作，这样才能够增强设计出的薪酬体系的科学性和针对性。薪酬设计的基本原则[7]有如下几条：

1） 战略导向原则；2） 经济性原则；3） 体现员工价值原则；4） 激励性原则；5） 市场竞争原则；6） 公平性原则。

2.1.4薪酬的影响因素

不同的企业、企业内部不同类型的员工，以及不同时期，企业的薪酬体系、薪酬模式、薪酬水平等有所不同，并会随着企业内外部环境因素的变化而变化。这些因素大致可以分为三类：企业自身因素、个人因素、社会因素。

2.2“m-3p”薪酬体系的要素分析

m-3p薪酬模型是在充分调研影响薪酬水平的基础上，以薪酬激励理论为指导，根据企业人力资源管理的特点，基于市场（market）、岗位（pay for position） 、绩效（pay for performance） 、能力（pay for competence） 设计的薪酬模型。

m（market） 市场：企业整体的薪酬水平由它决定，薪酬率、同行业竞争性企业的薪酬和人力资源的稀缺性等为对应于市场维度的薪点制薪酬确定要素。

p（position）岗位：岗位价值就是岗位的贡献度，依据各岗位的责任大小、工作绩效贡献，进行综合评估，以保障薪酬的内部相对公平。

c（competence）能力：能力是员工能否达到良好绩效的保证，以能力为基础的薪酬制度能够支持员工工作能力水平的变化。

p（performance） 业绩：基于业绩贡献的实际薪酬所得也是贡献公平，以业绩影响员工薪酬可以达到按照员工贡献调节个人收入、增强薪酬的业绩激励作用。

m-3p薪酬模型把影响员工薪酬的四大重要因素：市场、岗位、能力、绩效系统动态统一起来，其中岗位相对固定而业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果，形成一套较为完善的公司薪酬体系。

2.3薪酬设计相关的激励理论

激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力，即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为外界推动力（要我做） ——激发——内部自动力（我要做） 。要想使员工为实现组织目标做出最大的努力，这需要通过有效的激励。可以说，激励是领导者的重要工作，是人力资源管理的核心。主要激励理论观点如下：

1） 马斯洛的需求层次理论

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。由低到高分别是：

①生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

②安全需要——涉及人身健康与安全、职业安全、生活稳定、养老保障等。

③归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

④尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

⑤自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

马斯洛认为，需求层次因人、因情况而异，要满足较高层次的需求需要首先满足较低层次的需求。

马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义是：充分考虑人的不同需求来对员工实施激励、激发员工工作积极性、对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标紧密联系在一起，更好的促进企业的经营业绩。

3. “m-3p”薪酬体系实施的必要保障条件

薪酬体系的设计是一个系统工程，关系到每一名职工的切身利益，是决定公司战略目标能否顺利实现的关键问题，方案设计的好坏直接影响员工的积极性、主动性和队伍的稳定性。薪酬方案一经建立，就应严格执行，发挥其保障、激励功能。为了确保薪酬设计方案的科学性并能够顺利实施，采取了相应的保障措施。

3.1强化“m-3p”薪酬管理的薪酬理念

3.1.1树立以人为本的薪酬理念

人才成为当今组织之间的竞争焦点，薪酬设计应更多的关注员工的发展，帮助员工进行职业生涯规划并逐步实现自我价值，使公司成为培养人才的摇篮，实现员工与公司的协调发展。

3.1.2培育团队合作的薪酬文化

随着经济的发展，专业化分工也越来越细，对不同岗位的员工之间协调合作与知识共享提出了更高的要求，团队合作的优势不仅体现于缩短开发产品的时间、提高科研创新能力上，而且能够增强组织对市场的反应能力，增强员工的团队意识和合作精神。

3.2绩效考核体系建设

人力资源管理的各项工作应该是互相配合、互相影响的。薪酬管理建立在动态管理的基础上，企业的发展必然要求激励机制不断完善。因此，完善的绩效考评制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。

在薪酬体系中，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考评制度对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。

绩效考核维度是对绩效考核对象进行考核时的不同角度和不同方面，包括工作绩效维度、态度维度和能力维度。 每一个绩效考核维度由相应的评价指标组成，对不同的绩效考核对象、不同绩效考核期间可采用不同的绩效考核维度、不同的评价指标。

3.3做好薪酬控制的动态管理工作

薪酬随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。企业薪酬制度与战略之间存在着一定的依存关系。做好薪酬的动态控制首先要加强对薪酬总额的定期核算。其次要紧密关注对员工的任职资格的动态管理。薪酬归根到底仍是为企业的战略服务的，对员工的评价和激励要建立在员工为企业效益增长的所做的贡献上。要将员工薪等晋升和企业效益增长结合起来考虑，避免出现不协调发展的现象。