高端人才引进的问题及建议研究

《国家中长期人才发展规划纲要》中提到了要突出培养创新科技型人才，统筹推进各类人才建设。同时，当今社会科技发展迅猛，对于高端人才的需求越发迫切，各地区单位都急需高端人才入驻，带动科学技术等领域的发展，对领域前沿学术、技能进行探索研习，这也就聚焦了高端人才引进的问题。文章简述了高端人才的优势以及特点，从高端人才引进的不足中讨论了人才引进战略的方向，希望借此推动沈阳高端人才引进更加完善，实现科技学术教研的发展、进步。

一、高端人才的优势和特点

1.高创造性。高端人才往往是一个领域的领军人物，掌握着该领域中先进的科学技术，并且很大部分的高端人才有着海外留学的经历。通常高端人才多具有强烈的创新意识，他们不局限于现有的科学技术体系中，而是敢于质疑、敢于探索、敢于大胆怀疑、敢于追求真理，这些特质决定了高端人才在对学科前沿知识技能进行再创新等有着独特的成果，学术创新能力远高于常人。

2.高挑战性。高端人才通常有着优秀的教育和人生经历，这些经历使得高端人才性格中带有敢于挑战的特质，他们追求卓越，渴望成功，对工作的难度和挑战性有着较高的期待。也正是这种敢于挑战的性格推动了高端人才自身的进取、发展，认真投身于科研、教学等中，从而获得了优秀的成果。这种特质对内讲，对高端人才超越自我、拼搏进取有着促进作用；对外，则对工作的软件、硬件条件提出了较高的要求。

3.稀缺性。高端人才通常掌握了科研学术中的核心技术，在科研学术领域中的作用难以被替代，且对于科学技术的推进有着很大的作用，是众多企业、高校进行人才竞争的稀缺性资源。

4.高流动性。现如今，引进高端人才等相关在各个地区都在推进，只有高层次科学技术发展起来啦，才能逐步推动城市科技等的整体发展。为了引进高端人才，各种人才新政不断推出，以此来吸引高端人才的目光，并且高端人才在整体数量上“供不应求”，高端人才会对、设施、环境等来选择自己的去处，因此出现了高端人才的高流动性。

二、高端人才引进的现状

东北地区竞争力不足。发展条件是影响高端人才进行选择的一大因素，例如西部地区，即使有着国家进行鼓励，鼓励高等人才入驻西部地区，但实际上选择西部地区的仍然是少数人，西部地区高端人才十分匮乏。东北和西部地区比较起来，虽然条件较好，但实际与沿海地区相比差距依旧十分巨大，整体经济发展较为迟缓，这对高端人才的引进有着很大的影响。由于发展条件的不同，大部分高端人才选择了留在沿海地区以及经济发达地区，沿海地区以及经济发达地区人才聚集程度很高，而相较之下，东北高端人才聚集相对匮乏。人才服务窗口已全部开放，人才新政全面落地。24条人才新政中从落户、就医、经费支持、子女教育等各个方面对人才引进进行了优待、支持，的落实使得人才引进能够更进一步。

三、高端人才引进的问题。

1.盲目引进。引进高端人才的目的是推动科学技术领域的进步和发展，最重要的一点是“为我所用”。这就要求了应对企业和高校等进行调研，明确什么研究方向、什么位置需要人才，而不是只看资历，不看专业领域对口，只要是人才就进行引进。除去不分领域的引进人才之外， 还有引进不平均的现象。同是需要引进人才的领域，在人才引进的数量上没能做到平衡，一面是人员稀少，不满足发展需求，一方面人才饱和，造成了资源浪费。

2.落实迟缓。在前期，为了成功引进高端人才，大部分单位都十分重视前期的沟通工作，积极沟通交流、待遇、保障等问题，以争取到高端人才的入驻。然而有些单位在引进高端人才之后的后续沟通交流没能跟上，同时保障措施落实过慢，导致人才产生无助感，融入单位产生困难，对之后的科技学术等的研究有着一定的影响。同时也不利于培养高端人才的归属感，当人没有归属感的时候，容易发生人才留不住的现象。这对每一方来讲，都是一种损失。

3.引进来源单一。大部分单位的人才引进基本都锁定在国内的科研领军人、学科带头人，当人才来源单一而人才需求过多时，容易造成人才引进的恶性竞争，造成人才市场的混乱。这种“供不应求” 的现象很容易引发相互比价、诚信缺失的不好现象。也容易助长个别自视甚高的专家的气势，使其扰乱市场规则。

4.忽视培养。引进了高端人才不代表结束，后续对人才的培养也是十分重要的一部分。社会科技在发展，科技学术领域也在不断更新，因此，对高端人才的培养也十分重要，但是这对师资等培养条件提出了较高的要求，也是部分单位难以做到的。同时，当今社会对于人才的要求也逐渐严格，局限于自己的领域一定会之后的发展，现在社会对“复合型人才”十分重视， 所以后期的培养，决定了人才之后能发展的程度。没有后续的培养，会使人才逐渐落后于科技学术的前沿，不能让高端人才引进即“巅峰”。

5.评价机制不健全。不健全的评价机制会造成单、组织对人才以及科研没有准确的认识。当没有健全的评价机制时，极易出现“在其位不谋其职”的现象，管理上会逐渐出现混乱的现象。是为了引进高端人才所给予的优待和便利，但在之后正式进行工作的时候，工作待遇等等应该对应的是高端人才的科技、教学等的研究成果，不健全的评价机制以及激励机制，会难以起到督促高端人才进步的作用，同时评价机制也是对人才的一种促进或者肯定，只有共同努力，才能成功创造出成果。

四、科学制定培养发展战略

1.目标明确，制定培养。地方应该准确把握各单位所需求的人才所属专业领域，进行准确引进，最大程度激发人才与用人单位的相性。在成功引进之后认真制定培养计划，根据学术需求、高端人才自身意向以及专业领域未来发展前景，认真制定对高端人才的培养计划，给予人才在相关学科上甚至跨学科上的培养帮助，以“复合型人才”为培养目标。

2.公开择优，落地。选拔引进，一切公开。将一切过程透明化，遵守市场规则，防止恶性竞争。同时在引进之后立刻跟上优待，使高端人才没有后顾之忧，能够踏实地立即投入到科研当中，落实彼此信任，有利于高端人才的工作热情，更能推动产业的发展进步。

3.健全评价、激励。制定完善的评价机制，定期审核，不流于表面。这既是对引进人才的一种肯定，可以将研究成果表现出来，又能使用人单位放心，彼此进行了解。同时还应该设置激励，对于优秀的研究成果给予奖励，以此来促进高端人次对于研究的积极性，付出就会有回报。

4.创新创业，推动经济。同时应该对高端人才进行创新创业予以扶持，高新技术的发展，在现今社会往往就意味着一个创业的契机。在传统商业模式几近饱和的情况下，创新创业，很可能找出推动经济发展的新的商业途径商业模式。因此，为了带动沈阳、辽宁甚至东北的经济发展，落实扶持创新创业都是不可或缺的部分。